Содержательный блок (стр. 5 )

Ú Порядок. Место - для всего и все - на своем месте.

Ú Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

Ú Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

Ú Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

Ú Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармо­нии персонала.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы пол­ностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отноше­ний (1930 - 1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Мэйо открыли новое направление в теории управле­ния. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хоро­шая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и други­ми психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами по­ступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследо­ватели полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что бу­дет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали исполь­зовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предо­ставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого на­правления (с 1950 г. по настоящее время) выделяются такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла­сти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения кон­цепций поведенческих наук к построению и управлению организация­ми. Основной целью школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведе­нии всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Современные школы менеджмента: общая характеристика

Формирование школы науки управления (с 1950 г. по настоящее вре­мя) связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке спосо­бов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. По своей сути, исследование операций - это применение методов науч­ного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - форма представле­ния реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количе­ственные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каж­дую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словес­ных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Ком­пьютер позволил исследователям операций конструировать модели воз­растающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, уп­равление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В на­стоящее время исследования в области управленческих решений на­правлены на разработку:

Ú методов математического моделирования процессов выработки и при­нятия решений в организациях;

Ú алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

Ú количественных прикладных и абстрактных моделей экономических яв­лений, в том числе моделей воспроизводства (в масштабе общества и на отдельных фирмах), моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического раз­вития.

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организаций, поскольку организация как открытая систе­ма зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные фак­торы в окружении, которые повлияют на его организацию, подбирать мето­ды и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуж­дены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

Выделяют следующие основные характеристики внешней среды:

Ú взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других;

Ú сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора;

Ú подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окруже­нии организации. Окружение современных организаций изменяется с нара­стающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвиж­ной среде организация или подразделение должны опираться на более раз­нообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

Ú неопределенность внешней среды - соотношение между количеством ин­формации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредствен­но влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на её функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существен­ные для организации события в других странах.

Существует взгляд на организацию как экономическую целостность, обя­занную заботиться об эффективности использования своих ресурсов, мак­симизации прибыли. Поступая, таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства товаров и услуг, необходимых для общества с рыночной экономикой.

Согласно другой точке зрения современная организация является час­тью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. Организации несут ответствен­ность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспече­ния эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона. Орга­низации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Они должны жертвовать на благо и совершенствование обще­ства. Более того, организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителей.

Аргументы за социальную ответственность сводятся к следующему:

Ú предприятие является членом общества, поэтому нормы морали долж­ны управлять его поведением, предприятие несет моральные обязатель­ства вести себя социально ответственно;

Ú благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные дей­ствия организаций, улучшающие жизнь местного сообщества, могут при­носить им определенные выгоды. В обществе, более благополучном с социальной точки зрения, благоприятнее условия для ведения бизнеса. Кроме того, социальные действия формируют более привлекательный образ предприятия;

Ú изменение потребностей и ожиданий публики. Чтобы сузить разрыв меж­ду новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовле­ченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой, и необходимой;

Ú наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Существуют препятствия для социальной ответственности:

Ú нарушение принципа максимизации прибыли;

Ú расходы на социальную вовлеченность. Эти расходы являются для пред­приятия издержками, которые, в конечном счете, переносятся на потре­бителей в виде завышенных цен, снижают конкурентоспособность про­дукции, в том числе и на мировом рынке;

Ú недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку менед­жеров не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой публике;

Ú недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любой фирмы лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение про­блем социального характера.

3.  Методологические основы менеджмента.

Подходы к менеджменту: системный подход к менеджменту, процессный, ситуационный, комплексный, интеграционный, маркетинговый, функциональный, динамический, воспроизводственный, нормативный, количественный, административный, поведенческий, интеграционный подход к менеджменту.

Теоретико-методологические подходы к менеджменту

— совокупность методологий решения проблем управления. С по­зиции теории и практики управления имеет место необходи­мость применения к менеджменту 13 подходов. Каждый подход отражает или характеризует один из аспектов менеджмента. Они не являются синонимами, не дублируют друг друга, что подтверждает сравнение их содержания.