- управление стратегической деятельностью — процесс «дирижирования» реализацией корпоративной стратегии с помощью сбалансированной системы измерения деятельности (такой, как BSC), который позволяет двигаться не от перспективы «снизу вверх» (традиционный HR), а к перспективе «сверху вниз» (исходя из проектирования и реализации стратегии). Проведенный опрос представителей 10 компаний о востребованных компетенциях в области HR-менеджмента подтвердил, что наиболее актуальными являются следующие:
- коммуникативная;
- профессиональная ответственность;
- карьерного управления;
- способность работать с большими объемами информации;
- ориентация на результат;
- аналитическое мышление;
- видение будущего;
- понимание бизнеса (знание специфики работы компании, основных бизнес-процессов, понимание рынка);
- способность управлять изменениями (организация изменений в компании, гибкость принимаемых решений);
- управление командой (власть и влияние в команде, умение делегировать полномочия, способность сглаживать конфликтные ситуации).
3.5 Кадровые программы и кадровое администрирование
Кадровое программирование — базируется на оценке актуального состояния кадрового ресурса и текущих кадровых процессов и на их основе создает кадровые программы, проекты и процедуры, позволяющие сформировать кадровый ресурс с требуемыми характеристиками, и обеспечит дальнейшее развитие кадрового потенциала компании.
После анализа существующей ситуации в компании необходимо сформулировать цели в области кадрового менеджмента, определить показатели, которые дают возможность оценить степень достижения поставленной цели и ведущие кадровые проекты, процессы и мероприятия для ее реализации.
Далее кратко охарактеризуем ведущие процессы развития личности и организации, обеспечение которых может стать предметом кадровых программ и проектов.
Профессионализация направлена на формирование того или иного типа профессионализма путем использования основных процессов[45]:
—специализация — профессионализация;
—уникализация — стандартизация.
Уникализация — ориентация на использование и создание в профессиональной деятельности особых (уникальных) инструментов, свобода в индивидуальном выборе инструментария. Стандартизация — ориентация на использование строго определенных, нормированных (стандартизированных) инструментов решения задач.
Специализация — ориентация на ограничение широты охвата областей компетенций своими сотрудниками и углубление знаний в конкретныхэ предметных областях. Профессионализация — ориентация на расширение областей компетенций своих сотрудников, овладение новыми профессиями, совмещение профессий.
Таблица 3.7[46] - Пример типов профессионализма
Профессия | Тип профессионализма | |||
массовый | свободный | парапрофессионал | транспрофессионал | |
Консультант | Выполняет элемент проекта по заданной схеме | Обладает уникальным инструментарием, как правило, «фрилансер» | Владеет инструментами решения комплексной проблемы из различных областей знания | Консультант, создающий уникальные комплексные технологии |
Социализация заключается в принятии индивидом в процессе социального взаимодействия определенных норм и ценностей, взглядов и образа действий. Выделяют следующие типы социализации в зависимости от инструментария и типа организационной культуры: для органической – личностная социализация, основана на уподоблении лидеру; для бюрократической – авторитарная, основана на усвоении формальных норм; для предпринимательской – функциональная, заключается в овладении инструментом решения профессиональных задач; для партисипативной – проектная, путем активного самоопределения по типам проектов и ролям.
Позиционирование. Процесс личностного самоопределения в стратегически значимых для личностного развития сферах: ассоциированность во времени, построение «веера карьер», формирование профессиональной этики. Ассоциированность во времени — целевая ориентация личности на тот или иной временной период (настоящее, будущее, прошлое), установка на проектирование будущего, переживание происходящих или интерпретацию прошлых событий. «Веер карьер» — выбор наиболее значимых направлений карьерного развития в рамках всего спектра карьер, который может быть построен субъектом либо в рамках компании, либо в профессиональном сообществе в целом. В «веере карьер» не только фиксируется спектр приоритетных ролей, которые желает достичь субъект, но и формируется целостная система целей и способов управления личным развитием.
Наряду с процессами трансформации системы управления развитие организации и ее корпоративной культуры поддерживается процессами внутренней интеграции[47] и организационного научения.
Внутренняя интеграция организации — создание целостности компании, формирование у каждого сотрудника чувства «мы», лояльности к системе ценностей и норм компании, чувства причастности к организации, гордости, интерес к внутриорганизационным событиям.
Организационное научение — формирование в организации внутреннего механизма развития за счет присвоения следующих компетенций (качеств) научающейся организации[48]. Среди ведущих навыков научающейся организации необходимо упомянуть системное мышление — способность установить взаимозависимости в рамках целостной ситуации, умение видеть ситуацию в целом, применяя концептуальные подходы; мастерство в совершенствовании личности — способность организации формировать навыки индивидуального обучения и создавать систему развития персонала организации в целом; интеллектуальные модели — подсознательные предположения, гипотезы, допущения, влияющие на понимание мира и формируемый способ действия; формирование общего видения — построение общей картины будущего, разделяемой сотрудниками организации и создающей ощущение общей судьбы; групповое обучение — формирование системы обсуждения проблем и согласованных программ их преодоления с участием как менеджеров, так и рядовых сотрудников организации, создание системы групповой диагностики ситуации, разработки методов решения проблем, их реализации и оценки эффективности.
Этапы развития организации на пути к организационному научению:
—«обучающаяся» — организация, в которой ведутся обучение, целенаправленная подготовка сотрудников с использованием разных методов;
—«научающаяся» — организация, в которой осуществляется «рефлексивная петля», анализируются проведенные проекты, выделяются проблемы и ограничения и результаты анализа влияют на развитие инструментов и умений сотрудников;
—«самообучающаяся» — организация, которая наряду с описанными умениями сама способна формировать программы обучения и развития;
—«саморазвивающаяся» — организация, которой присущи все перечисленные элементы (обучение, рефлексия, самооценка потребности в обучении и самопроектирование программ обучения).
Прежде чем перечислить кадровые программы, в рамках которых компания может управлять процессами формирования заданных параметров кадрового ресурса, обсудим понятия программы и проекта.
Программа — это инструмент управления ситуацией и процессами развития, комплекс взаимосвязанных задач, объединенных одной целью, решаемых в рамках конкретных сроков с указанием определенных ресурсных ограничений и источников ресурсов. Программа может содержать ряд целевых мероприятий (проектов).
Программы обладают свойством комплексности, способны влиять на разные параметры кадрового ресурса, и поэтому целесообразно реализовать именно те из них, которые:
—влияют на достижение стратегических целей организации;
—обладают большим комплексным эффектом влияния на более широкий спектр кадровых процессов на разных уровнях организации.
При описании кадровой программы целесообразно раскрыть связь программы с целями развития организации (указание на цели из карты целей компании);основную цель программы; ожидаемые результаты; основную идею (принцип реализации); ресурсы (сроки, финансы, люди, административные и иные ресурсы); риски, способные повлиять на реализацию программы; варианты реализации программы; технологии; элементы программы, составляющие ее проекты. Для составления программы необходимо сформировать совокупность целей и тело программы (ее основное содержание, т. е. перечень мероприятий — действий, множество вариативных подцелей и методов реализаций). Взаимосвязь программ с востребованными изменениями в характеристиках человеческого ресурса отражена в табл. 3.8.
Проект — инновационное комплексное, не повторяющееся, одномоментное мероприятие, ограниченное по времени, бюджету, ресурсам, с четкими указаниями по выполнению, разработанными под потребности заказчика. Критерии проекта:
1) разовый характер;
Таблица 3.8[49] - Связь процессов развития человеческого ресурса с типами кадровых программ организации
Кадровые процессы | Кадровые программы | ||||||||
Управление оргкомпетенциями | Управление карьерами | Создание и развитие кадрового резерва | Корпоративная культура | Система оценки и мотивации труда | Инновационная среда | Рекрутинг | Обучение и развитие | Команды и проектные группы | |
Личность | |||||||||
Профессионализация | X | X | X | X | X | X | X | X | |
Социализация | X | X | X | X | |||||
Позиционирование | X | X | X | X | X | ||||
Группа | |||||||||
Командообразование | X | X | X | ||||||
Коммуникация | X | X | X | ||||||
Структурирование | X | X | |||||||
групп в организации | |||||||||
Организация | |||||||||
Трансформация | X | X | X | ||||||
системы управления | |||||||||
Внутренняя | X | X | X | ||||||
интеграция | |||||||||
Организационное | X | X | X | X | X | ||||
научение |
1) уникальность и неповторимость;
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
Основные порталы (построено редакторами)