В связи с распространением данного подхода, необходимо уяснить нюансы терминологии. Министерство по делам занятости Великобритании недавно опубликовало словарь терминов, относящихся к профессиональной подготовке, из которого почерпнуты следующие определения.
Должностная инструкция (характер выполняемой работы) — развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.
Квалификационные требования[34] — детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды;
формулируются в виде описания поведения исполнителя, его действий, используемых знаний, навыков, какими ментальными моделями и факторами пользуется при вынесении оценочных суждений.
До сих пор существуют различные подходы в разграничении понятий «компетентность» и «компетенция». Акцентируем следующий смысловой аспект:
- способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность;
- способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.
Существует и наиболее упрощенное, но и достаточно «прозрачное» определение взаимосвязи между данными двумя понятиями: компетентность – это овладение компетенцией. На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.
Рассмотрим различные теоретико-методологические подходы к определению категории «компетенция». Принципиально дифференцируются бихевиористский американский подход, основанный на изучении поведения людей, и британский подход, который формирует понятие компетенций на основе изучения должностей и требований, которые предъявляются к индивиду в связи с реализацией определенных задач, функций, обязанностей.
Исследования Д. МакКлелланда, Р. Боятциса, Л. и С. Спенсеров отражают американский подход к данной концепции. Р. Боятцис сформулировал определение понятия «компетенция» - это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой» [35]. «Эффективная работа – это достижение определенных результатов (успехов) через определенные действия и благодаря поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий организации». В изложении Спенсеров, компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе обоснованных критериев исполнению работы или других ситуациях. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств[36].
Мотивы - глубинный стимул деятельности человека. Мотивы нацеливают, направляют на определенные действия или цели и уводят в сторону от других действий.
Психофизиологические особенности – это физические характеристики, реакции на ситуации или информацию.
Я-концепция – это установки, ценности или образ-Я человека. Например, вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации является частью Я-образа.
Под знанием понимается информированность человека в определенных предметных областях. Тесты на знания не всегда прогнозируют исполнение работы, умение использовать их в работе и действовать на основании знаний. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем представление о возможных областях получения информации, способах ее поиска и использования.
Под навыками понимается способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.
Знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками. Я-концепция, свойства и мотивы носят глубинный, «базовый» характер для личности (т. наз. «модель айсберга»), так как они не подвержены непосредственному воздействию, закладываются в ранние периоды семейного воспитания или зачастую предопределены генетически. Они подобны тем 70% объема ледяного гиганта, которые находятся под водой, не видны наблюдателю, но тем не менее определяют его устойчивость.
С точки зрения британского подхода понятие компетенций используется в смысле профессиональных стандартов - списков технических специальных знаний, умений и навыков, сосредоточенных на предмете работы. Они не учитывают образ действия, способы их использования для достижения целей организации. Разработанные в Британии типы квалификаций VQs (National Vocational Qualifications или Scottish Vocational Qualifications in Scotland) включает сертификацию компетентности работников и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях[37], концентрируясь на «явных» компетентностях, проявляемых на рабочем месте, а не на систематически приобретаемых знаниях.
По мнению Н. Ранкина[38], «структуру компетенции можно представить как ДНК организационной эффективности. Содержащаяся в ДНК информация передается ко всем процессам в персонале данной структуры. Эти процессы управляют работниками с целью получения определенных результатов... Чем больше эти процессы основаны на последовательном подходе и методологии, тем больше должно быть влияние на управление персоналом».
С учетом вышеизложенного, в отечественной практике принимается определение компетенций, делающее попытку синтезировать и американский, и британский подходы, именно: базовые качества индивида, которые проявляются в поведении человека на рабочем месте для достижения целей должности и целей организации (эффективность работы).
Европейский проект «Тюнинг»[39] объединяет более 150 ВУЗов целью согласования и установления соответствия инвариантных предметной областей, а также специальных компетенций выпускников. В фокусе проекта «Тюнинг», реализуемого по инициативе Ассоциации Европейских Университетов, находятся две различные совокупности компетенций:
· ключевые - относящиеся к предметной области;
· универсальные - для всех степеней, важные для выпускников и работодателей.
Универсальные компетенции были разбиты на три категории:
· инструментальные - включают когнитивные, методологические способности обращаться с окружением, технологические и лингвистические навыки;
· межличностные - отражающие эмоциональный интеллект индивида;
· системные - предполагающие комбинацию понимания, восприимчивости и знания, позволяющие индивиду видеть части целого в их связи и единстве; учиться, творить, планировать совершенствование системы.
Все универсальные компетенции определяют эффективность и способность индивида к стратегическому управлению. Применение компетентностного подхода к образованию направлено на сокращение разрыва между требованиями к менеджерам и реальной компетентностью выпускников ВУЗов; на рост конкурентоспособности российских компаний благодаря стратегическому управлению человеческими ресурсами.
Важен также вопрос о структуре компетентности, поскольку ее формулировка и практическая реализация определяет структурирование требований к работникам. Европейская система квалификаций (ЕСК)[40], которая не различает понятия «компетенция» и «компетентность», включает следующие элементы:
1) когнитивную компетенцию, предполагающую использование теорий и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
2) функциональную компетенцию - умения и ноу-хау в функциональной области конкретной предметной деятельности;
3) личностную компетенцию, поведенческие умения - автономия и ответственность, умение учиться, коммуникативная, социальная, профессиональная компетенции;
4) этическую компетенцию, систему ценностей.
Данная система предполагает восемь уровней квалификации, в соответствии с требованиями к знаниям, умениям и к уровню развития компетенций (табл. 3.5).
Таблица 3.5[41] - Уровни квалификации по системе Европейского
сообщества
Уровень | Знания | Умения |
1 | Воспроизводить знания общеобразовательного характера | Базовые умения для выполнения простых задач |
2 | Воспроизводить и понимать базовые знания в рамках фактов и базовых идей | Использовать умения и ключевые компетенции для выполнения регламентированных задач с выбором стандартных приемов и методов |
3 | Применять знания, включая процессы, техники, материалы, инструменты, оборудование, технологии и некоторые теоретические понятия | Использовать диапазон умений в конкретной области для решения новых задач и демонстрировать личную интерпретацию существующей методологии |
4 | Широкий диапазон практических и теоретических знаний в конкретной области | Разрабатывать стратегические подходы к задачам путем применения специальных знаний и экспертных ресурсов, оценивать результаты в терминах принятого подхода |
5 | Широкий диапазон теоретических и практических знаний, относящихся к специальной области в рамках какой-либо большей области, понимание ограниченности базы знаний | Разрабатывать стратегические и творческие подходы при исследовании решений четко определенных конкретных и абстрактных проблем. Перенос теоретических и практических знаний при выработке решений проблем |
6 | Теоретические и практические знания в конкретной области, в том числе на передовом рубеже данной области с критическим осмыслением теорий и принципов | Владеть методами и инструментами в сложной и специализированной области и демонстрировать инновации в использовании методов и решении неизученных ранее проблем |
7 | Специальные теоретические и практические знания на передовом рубеже данной области, понимание вопросов на стыке областей знания | Диагностические решения проблем, основанные на исследованиях путем интеграции знаний из междисциплинарных областей, на основе неполной или ограниченной информации |
8 | Критический анализ, оценка и синтез новых идей на передовом рубеже; расширение/переосмысление базы знаний в конкретной области или на их стыке | Исследовать, разрабатывать, реализовывать и адаптировать проекты, ведущие к получению нового знания и новых решений |
Внедрение в систему управления человеческими ресурсами модели компетенций персонала позволяет эффективно решать проблемы, связанные с оценкой при отборе персонала, определении на должность, стимулировании и развитии персонала. Модель компетенций описывает полный набор компетенций и индикаторов поведения (ситуаций, в которых проявляется та или иная компетенция). Современные компании признают сочетание из восьми – двенадцати стандартов компетенций в одной модели оптимальным, так как при большем их количестве стираются различия между отдельными компетенциями. Структура модели компетенций включает в себя совокупность кластеров компетенций (Рис. 3.4), где КК1, КК2…ККn – это кластеры компетенций; К1,К2…Кn – компетенции; УП11…УП1n и т. д.– это уровни их проявления, описываемые поведенческими индикаторами.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
Основные порталы (построено редакторами)