Проблемы административного управления (стр. 10 )

Феномен ядра – аттрактора универсален. В социальных системах он проявляется наличием области отношений, которая образуется в процессе непосредственного взаимодействия индивидов, деятельность и поведение которых мотивированы общими для них интересами и целями. Являясь источниками устойчивости целого, такие области ( как эгрессивные центры - по ) втягивают в сферу своего влияния других индивидов. Присущие самоорганизующимся системам эффекты резонанса и формирования единого темпа и ритма деятельности обуславливают распространение этого влияния на весь компонентный состав системы, в результате этого она обретает характеристики слитного целого.

Если следовать представленном здесь положениям в рассмотрении понятия «государственный кадровый корпус», то можно выйти на следующие основные признаки, которые определяют «корпусность» кадрового состава системы государственного управления. Во-первых, наличие в среде профессионалов государственного управления кадрового ядра, которое представляет собой совокупность отношений, продуцированных устойчивой мотивацией государственных служащих на основе их потребности в профессиональной самореализации в государственно-управленческом деле. В подразделениях структур органов государственной власти носителем этих отношений являются группы служащих, мотивированные указанным образом («ядро коллектива»). В общей системе государственной власти и управления - это устойчиво проявляющиеся в каждом органе государственной власти области отношений, которые обладают референтными в государственно-целевом отношении свойством. Во-вторых, положительная динамика реального распространения в кадровом составе государственной службы влияния кадровых ядер. Одним из проявлений этого процесса может быть последовательная минимизация в деятельности и поведении служащих социально-патологических аномалий. В третьих, закрепление в социальной памяти кадровой среды служебно-конструктивных отношений и их воспроизводство в динамике структуры органов государственной власти и при смене поколений государственных деятелей.

Таким образом, можно определить, что государственный кадровый корпус – это совокупный кадровый состав органов государственной власти, качество функционирования которого регулируется отношениями, мотивированными единством личных и служебных интересов кооперативно взаимодействующих профессионалов. Предпосылки этого определения и его содержание раскрывают значение такого государственного кадрового корпуса в государственно-управленческой деятельности. Ориентация отношений в ГКК на профессионализм кадров обеспечивают высококвалифицированное решение задач государственного управления. Профессионализм государственных деятелей, фокусированный на социально значимые цели, определяют ГКК как институт, объективизирующий отношения государства к гражданам, их сообществам, ассоциациям. ГКК как наиболее устойчивое в системе государственного управления институциональное образование придает устойчивость другим государственным институтам, в частности, политическому и представительскому, формирующимся на срочной основе. Эффективная деятельность в ГКК профессионалов в интересах граждан и страны формирует в обществе образ действительно демократического государства и, соответственно, повышает доверие населения к органам государственной власти.

3.2. Кадровая политика в системе административного управления: от реформы к модернизации

Представленный в данном выше определении образ государственного кадрового корпуса относится к идеальным, который может служить ориентиром в разработке и реализации кадровой политики в системе государственной службы. Реальность такова, что можно констатировать: в таком представлении государственный кадровый корпус в России пока не состоялся. Основания для такой констатации имеются. Низкий уровень профессионализма служащих, карьеризм, бюрократизм, коррупция – основные аномалии, которыми поражена сегодняшняя российская государственная служба. В таком контексте затушевывается отнесение к кадровому составу государства признаков корпусности и, соответственно, концепция его высокого социально-конструктивного значения.

И все же, как ни парадоксально, государственный кадровый корпус в России есть. Вопрос только в том, каков он, какие отношения доминируют в нем сегодня, какие мотивации формируют эти отношения. Ответ на эти вопросы в концентрированном представлении дают результаты наших исследований, проведенных «на пике» осуществляемых в России реформ (1998-1999гг.)[17]. Вот основные характеристики состояния государственной службы:

·  смещение цели государственно-служебной деятельности с ее направленностью на обслуживание социально непродуктивной элиты в политической и экономической сферах (« административный ресурс»);

·  неадекватность структуры государственных органов задачам и функциям социально-организационной практики;

·  расстройство информационно-аналитической функции государственной службы, проявляющееся в неспособности качественного сбора и анализа информации о социальных процессах в условиях формирования в стране новых социально-экономических отношений;

·  нормотворческая дисфункция, проявляющаяся неоперативностью и несовершенством разработанных проектов государственных решений, особенно в условиях неопределенности, продуцируемой спонтанными трансформациями в обществе;

·  правоприменительная несостоятельность – неспособность обеспечения исполнения принимаемых органами государственной власти решений, проявляющаяся в распространенности правонарушений в управленческой деятельности и жизни общества при наличии правовой основы для их предупреждения и пресечения.

Указанные анормальности системы находятся в тесной связи с отклонениями поведения служащих от норм, необходимых для эффективной служебной деятельности. Их основные проявления: социальное равнодушие, консерватизм, формализм, волокита, низкая исполнительность, конформизм, злоупотребление служебным положением в корыстных личных целях, предательство интересов службы и т. д.

В такой обстановке кадровое ядро формируется за счет общности интересов служащих в реализации карьеристских устремлений, взаимоповязанности в коррупционных действиях, следовании авторитарно-бюрократическим традициям российского чиновничества и т. п. Влияние такого ядра на общее состояние кадров соответственное. Служащие ассимилируют

названные аномалии, которые становятся для них нормой. Они «кормятся» службой. Лишенная практики, совесть таких служащих заглушена, ее «протезом» является ориентация на мнение формального или неформального авторитета. Чувство долга и социальной ответственности подчиняется обязанностью службы за содержание и страхом санкций за отступление от обязанностей и нелояльность по отношению к референтным анормальностям. Как видим, налицо основная атрибутика государственного кадрового корпуса – есть ядро, есть процесс распространения его влияния, есть устойчивость поведенческих проявлений. Но все это – со знаком противоположности социально-продуктивному ГКК, т. е. такому, каким он должен быть в демократическом, правовом, социальном государстве.

Начавшаяся в стране реформа государственной службы предусматривает комплекс потенционально эффективных мер по выправлению положения в этом институте. Среди них выделяются в значении основных: структурно-функциональные преобразования с укреплением правовых регуляторов деятельности и поведения служащих, социальная ориентация государственной службы посредством расширения и углубления ее связи с гражданским обществом и повышение качественного уровня кадров. Последнее направление представляется самым важным, поскольку только профессионально-качественный кадровый состав способен реализовать все составляющие реформы государственной службы и компенсировать в своей деятельности возможные недостатки проекта реформы. Еще более возрастает значение реализации этого направления в контексте проектируемой сегодня административной реформы, в которой реформа государственной службы является существенно значимой компонентой. Соответственно актуализируется необходимость ориентации государственной кадровой политики на задачу оптимизации кадрового ресурса осуществляемых реформ.

Кадровая политика в системе государственной службы является, с одной стороны, заказчиком структурно-функциональных преобразований в этой системе с целью укрепления нормативного порядка деятельности и поведения служащих, с другой стороны, она включена в реформу как ее составляющая в деле адаптации государственного кадрового корпуса к новым требованиям.

Целевое основание кадровой политики – формирование профессионального социально-позитивного ГКК. Аномальное состояние сложившегося в первые годы реформ кадрового состава является следствием трех основных причин: первая – сознательное ослабление внимания первореформаторов к аппарату государственного управления (минимизация вмешательства государства в процесс формирования рыночной экономики). Вторая причина связана с первой – хаотизация структуры органов государственной власти, размытость содержания функций и правовых статусов государственных должностей. Третья – отток из административной системы квалифицированных кадров и деквалификация специалистов, оставшихся на службе, в связи с отсутствием у них знаний и опыта государственного управления в условиях либерализации общественных отношений.

Первые две причины фактора в настоящее время вытесняются с кадрового пространства. Их устранение - основная задача административной реформы. Однако установить необходимый порядок в кадровом корпусе, тем более в короткий срок, на основании структурно-функциональных преобразований и укрепления правовой основы государственной службы - слишком оптимистичное представление. За десятилетие попустительства в этом вопросе сформировалось новое поколение управленцев, вскормленное чудовищной смесью авторитарных амбиций дореформенного чиновничества и аномальной продукции либеральных отношений. Административная реформа заложит только правовую основу формирования нового ГКК. Но для его становления понадобятся годы кропотливой кадровой работы. С чего начать эту работу?

Ориентация государственной кадровой политики в отношении ГКК на меры сплошного административного контроля его качества – трудный, затратный и малоэффективный путь. Более оптимальным представляется направление на формирование ядра кадрового корпуса и создание условий для распространения его влияния на все кадровое пространство (см. раздел 3.1.). Реализация этого направления может базироваться на следующих ориентирах: