Система нематериального стимулирования в организации «Йога Практика» Выпускная квалификационная работа (стр. 2 )

Стимулы и мотивы, используемые как вспомогательные инструменты при исследовании социально-экономических закономерностей, сами при этом, как таковые, не являлись предметом детального изучения (рис. 1). Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно (рис. 1).

Рис. 1. Виды стимулирования2

А. Смит 3 применяет понятие мотив для объяснения действия различных субъектов экономики, в частности, испанских переселенцев в Новый Свет. В его трудах мотив выступает в качестве конечной цели, как правило – желания получить прибыль. аркс также определял «делание денег» как основной движущий мотив и конечную цель капиталистического производства4.

Конец XIX века ознаменован постепенным оформлением психологии в отдельную науку и, как следствие, предметным изучением сознания человека. В. Вундт представлял мотив действия как чувственные представления, подготавливающие почву для поступка, иными словами его побудительную причину. Понятие «стимул» использовалось представителями зарождавшейся психологии для обозначения внешнего раздражителя сознания личности, причем для этого этапа характерно исследование физических раздражителей.

обратила внимание, что в случае, когда стимулом является ситуация, деятельность можно рассматривать вызванной данным стимулом лишь в определенной степени, «…поскольку деятельность сама способствует созданию ситуации, вызывающей эту деятельность индивида»5. Это позволило Фоллетт прийти к отрицанию того, что стимул – есть причина, а реакция – последующий результат в чистом виде. Ключевым обстоятельством при рассмотрении этих явлений становится, по мнению Фоллетт, их взаимное проникновение.

Промышленная революция и быстрые темпы развития капиталистического способа производства, основанного на наемном труде, создали условия для разработки принципов научной организации труда рабочих и управленцев.

Менеджмент стал наукой, его основоположником по праву считается американский инженер .

Термин «мотивация», как самостоятельное понятие, Ф. Тейлор не использует, однако, в работе «Принципы научного менеджмента» он исследует как раз те проблемы, которые пытаются и сегодня решать производственные системы мотивации и стимулирования. При этом «мотив» у Ф. Тейлора в одних случаях рождается в работнике, а в других – исходит от предпринимателя в качестве направленного действия по обеспечению должной инициативы у служащих. То же самое происходит и со «стимулом». Ф. Тейлор в одном случае объясняет его, как способ воздействия работодателя на работника с целью повышения производительности, а в другом – вкладывает в это понятие стремление самого работника к личному благу6.

Американский экономист Т. Веблен определяет необходимость зарабатывать средства к существованию как мощный стимул, а «потребность в поддержании существования и увеличении материальных благ»7 – как мотив рабочего класса. В этом заключается важное отличие в подходе Веблена к рассматриваемым понятиям от позиции Тейлора, поскольку первый дифференцирует стимул (необходимость зарабатывать) – условие, созданное внешней средой, и мотив (потребность в увеличении материальных благ) – внутренний позыв человека. Изучение проблем экономики с психологической точки зрения позволило Веблену выделить в качестве основных мотивов мотив соперничества, мотивы увеличения материальных благ, накопления, достижение успеха и т. д. Важным умозаключением Веблена являлось определение потребностей как основных мотивов трудящегося.

В трудах отечественных ученых, занимавшихся в начале прошлого века проблемами научной организации труда, понятия «мотив» и «стимул» применялись редко. Поэтому следует обратить внимание на работу «Всеобщая организационная наука» российского экономиста и философа , в которой он отмечал способность двух и более мотивов, пересеченных в одном поле, организовывать борьбу, отрицательно влияющую на психику. Он назвал это явление «двоецентрие». По его мнению, мотивы – активные психические процессы, способные вступать в противоборство друг с другом8.

Основополагающие теории мотивации созданы в ХХ веке социальными психологами, социологами и менеджерами. Этому способствовало выделение психологии в отдельную науку и последующее широкое распространение бихевиористских научных школ, главным предметом исследования которых стало поведение человека. В науке и практике возникла потребность определить универсальное понятие, с помощью которого можно было бы объяснять причину тех или иных действий человека.

В настоящее время все классические теории трудовой мотивации разделены на три больших группы:

1. традиционные (или первоначальные);

2. содержательные;

3. процессуальные.

В их основе лежат труды А. Маслоу, Дж. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф. Херцберга, В. Врума, Дж. С. Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера.

Наиболее известными теориями мотивации первой группы являются теории «X» и «Y» Д. МакГрегора. Согласно теории «Х» работники изначально не желают нормально выполнять обязанности. Согласно теории «Y» все работники, наоборот, желают проявить себя и выполнить работу хорошо. 9 в книге «Основы организационного поведения» пишет, что сам МакГрегор более склонялся в пользу теории «Y», а потому выступал за участие простых работников в принятии управленческих решений. Такой подход, по его мнению, максимизирует трудовую мотивацию персонала. К этой группе относится также теория «Z», предложенная значительно позже – в 80-х годах В. Оучи, описывающая поведение хорошего работника, предпочитающего работать в группе (рис. 2).

Основой содержательных теорий является теория . Американский психолог создал модель, согласно которой потребности человека расположены в иерархическом порядке от физиологических потребностей до самореализации. Эта теория активно используется при изучении проблем мотивации и в наше время10.

Рисунок 2 иллюстрирует потенциальную взаимосвязь между регулированием поведения и результативностью организации.

Рис. 2. Взаимосвязь между регулированием организационного поведения и результативностью организации11

Теория Дж. Аткинсона, относящаяся, как и теория А. Маслоу, к содержательным, предполагает ограничение потребностей определенным уровнем, зависящим от свойств личности. Это объясняется наличием у каждого человека мотива успеха и мотива избегания неудач, и уровень потребностей обусловлен преобладанием того или иного мотива12.

Двухфакторная теория Ф. Херцберга разделяет потребности, формирующие мотивацию, на группы. Первая группа – «гигиенические» факторы или факторы условий труда, вторая группа, названная Ф. Херцбергом «мотиваторы» – факторы, непосредственно оказывающие влияние на уровень мотивации. Это дало возможность говорить о мотивации как о совокупности факторов, влияющих на нее в различной степени13.

Аналогичный подход к изучению мотивации имел Д. МакКлелланд, разделив ее на три группы факторов – достижения успеха, власти и причастности. Он детально описал характерные черты людей, принадлежащих к каждой из этих групп.

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. С. Адамса и модель Л. Портера и Э. Лоулера. Согласно данным теориям мотивационный эффект обусловлен не потребностями, как таковыми, а мыслительным процессом, с помощью которого работник сопоставляет реальность выполнения задачи и ценность вознаграждения за результат (В. Врум) или справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам (Дж. С. Адамс)14.

Одной из наиболее известных процессуальных теорий мотивации является модель Л. Портера и Э. Лоулера, разработанная в 1968 году. Эта модель содержит как элементы теории ожиданий В. Врума, так и теории справедливости Дж. С. Адамса. Согласно модели Портера-Лоулера на поведение человека влияют пять переменных – усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Авторы работы «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури указывают, что одним из важнейших выводов Л. Портера и Э. Лоулера является то, что удовлетворение зависит от результата труда, однако, считают, что такой вывод противоположен мнению большинства менеджеров, полагающих, что лишь удовлетворение ведет к результативному труду15 (рис. 3).

Рис. 3. Схема выявления проблем, связанных с результативностью16

и рассматривали мотивацию как некую совокупность мотивов, изменяющуюся по структуре в соответствии с ситуацией. Однако, по их мнению, устойчивая группа мотивов существует и представляет собой своеобразное «мотивационное ядро»17.

Понятия «мотивация» и «стимулирование» прочно вошли в лексикон как научных работников, так и руководителей кадровых служб предприятий и организаций. Однако, нередко содержание этих понятий трактуется весьма субъективно. Примеры: «побуждение человека к деятельности» (), «внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей…» (), «процесс стимулирования себя и других на деятельность» ( , )18.

Понимая всю тонкость и неоднозначность такой материи как мотивация, мы, тем не менее, видим необходимость дифференцировать значения понятий «мотивация» и «стимулирование», ввиду часто встречающейся их подмены. В контексте экономики труда и трудовых отношений мотивация в понимании автора – внутреннее побуждение работника, обусловленное совокупным влиянием объективных и субъективных факторов, направленное на активную трудовую деятельность (рис. 4). Стимулирование – деятельность административно-управленческого персонала, направленная на создание и поддержание высокого уровня мотивации у подчиненных работников, с целью выполнения ими задач предприятия или же в личных целях.