Система нематериального стимулирования в организации «Йога Практика» Выпускная квалификационная работа (стр. 3 )

В исследовании эти понятия рассматриваются неразрывно друг от друга. Это обусловлено авторской позицией, заключающейся в том, что внутреннее побуждение к трудовой деятельности невозможно без влияния внешних факторов, а применение стимулов нецелесообразно без знания исходящих изнутри работника реакций на них.

Весь ХХ век и особенно его вторая половина характеризуются интенсивным процессом разработки новых и совершенствованием существующих теорий трудовой мотивации. Цель все та же, и она становится для капиталистов в условиях ужесточающейся конкуренции все более актуальной – получить от работников как можно больше отдачи за выплачиваемое им вознаграждение. Как уже было отмечено, выявились три группы теорий трудовой мотивации: традиционные (первоначальные), содержательные и процессуальные.

Рис. 4. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения стимулирования

Необходимо отметить некоторые особенности, касающиеся их сути. В работе 19 приводятся обобщения, сделанные в области мотивации труда отечественными и североамериканскими учеными. Как отмечает , отечественный подход к проблеме отличает большая системность в сравнении с североамериканским в силу того, что мотивация определяется советскими и российскими специалистами как подсистема общества, целью которой является формирование определенного типа отношения к труду. Североамериканские теории в большинстве определяют мотивацию как «…силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий»20.

Однако, стоит подчеркнуть особенность, характерную для большинства теорий мотивации труда. Исходя из анализа общепринятых определений мотивации (процесс побуждения к действию, внутренний настрой человека на достижение какой-либо цели) и стимулирования (принуждение к достижению определенного результата поощрением или наказанием), и практики организации трудовых процессов на отечественных и зарубежных предприятиях, следует заметить, что конечная цель теорий мотивации сводится к упрощению для хозяина или его доверенного управляющего поиска конкретных действий, направленных на выполнение наемным работником поставленных задач.

Иными словами, существующие теории трудовой мотивации в общем виде имеют в качестве объекта исследования классовое общество, следовательно – основное поле их применения лежит в рамках модели «хозяин – наемный работник». Системная разработка теории и практики мотивации труда осуществлялась в условиях классового разделения, что означает, что созданные теории и методы содержат постулаты, способствующие укреплению социально-экономического строя, при котором возможна эксплуатация одних членов общества другими.

В то же время современные развивающиеся и развитые государства практически единогласно провозглашают демократию в качестве основной идеологической составляющей своих экономических и политических курсов. Очевидно, что существующие теория и практика мотивации и стимулирования труда, применимые исключительно для недемократических условий, не могут в полной мере соответствовать целям и задачам современного общества.

В теориях мотивации и стимулирования труда также отчетливо преобладает акцентирование внимания на исследовании индивидуальных мотивов человека. При этом проблема создания и развития в коллективах мотива «общего дела», способного сонаправить интересы отдельных работников, не подвергается теоретической разработке.

В теоретических разработках последних лет проблема социально-трудовых отношений зачастую рассматривается с позиции «постиндустриального общества», в котором производительная сила труда выступает в качестве «человеческого капитала». Одним из наиболее известных представителей этого направления является 21. Стоит отметить, что, являясь источником капитала для работодателя, труд при этом не становится буквально «человеческим капиталом». Причина этому, как справедливо указывает , в том, что от обмена затраченного труда на заработную плату не происходит возрастания рабочей силы, поскольку «обмениваются эквиваленты»22.

Социально-экономическая модель, основанная на наемном труде, не позволяет развить в должной мере заинтересованность работников в интенсивном развитии народного хозяйства. Увеличение прибылей предприятий приносит дополнительный доход их владельцам, заработок работников при этом или остается неизменным, или растет в значительно меньшем темпе, чем возрастает масса прибыли, присваиваемая хозяином.

Наделение работников собственностью создает условия для существенного повышения эффективности производства. Это объясняется тем, что в этих производственных коллективах ликвидируется традиционное противоборство интересов капитала и труда, каждый член такого предприятия максимально заинтересован в увеличении прибыли собственного предприятия. Если человек является владельцем собственного «дела», т. е. работает на себя, то мотивировать и стимулировать его на высокопроизводительный труд нет необходимости. Он прекрасно понимает, что все нити успеха в его руках, конечный результат зависит в основном от личных усилий.

В таблице 1 приведены основные положения теорий мотивации с пояснениями, позволяющими сделать вывод об общей сути приведенных теорий.

Таблица 1

Положения теорий мотивации, определяющие ориентированность теорий на применение в рамках модели наемного труда23

Теория мотивации	Положения
Теория Х и Y МакГрегора	Разделяет работников на инициативных и безынициативных, рассматривая их при этом с позиции менеджера-хозяина.
Теория Маслоу	Описывает иерархию потребностей человека. Практически – это потребности наемного работника, в зависимости от профессии, занимаемой должности и т. д.
Теория Аткинсона	Мотивы успеха и избегания неудач в контексте трудовых отношений наиболее характерны для модели наемного труда.
Теория Херцберга	Условия труда и «мотиваторы» – два фактора, влияющие на мотивацию. Подразумевается формирование этих факторов хозяином-работодателем для наемного работника.
Теория Макклелланда	Три группы факторов – достижения успеха, власти и причастности. Факторы достижения успеха и власти наиболее характерны для наемного труда, поскольку данные мотивы индивидуализированы. Факторы причастности являются важным положением данной теории, так как это мотивы, позволяющие консолидировать индивидуальные интересы работника, интересы трудового коллектива и предприятия в целом.
Теория Врума	Теория ожидания описывает мотивацию как мыслительный процесс сопоставления реальности выполнения задачи и ценности вознаграждения за результат. Исходя из положений данной теории, вклад работника определяется исключительно ценностью получаемого вознаграждения, что и предполагает способ производства, основанный на наемном труде
Теория Адамса	Справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам может волновать работника только в заведомо несправедливых условиях.
Теория Портера-Лоулера	Пять факторов – усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Наиболее важный вывод – результат труда вызывает удовлетворение. Данная модель максимально приближена к выводу о важности консолидации интересов капитала и труда.

Эта суть заключается в разделении объекта исследования – общество – на хозяина-работодателя и наемного работника. Распространено мнение, что широкий класс собственников – основу так называемого «среднего класса», представляется возможным создать главным образом через развитие малого бизнеса. Этого мнения придерживается не только значительная часть научного сообщества, но и руководство страны, поскольку практически всегда, принимая меры по поддержке малого предпринимательства, связывает их с задачами по увеличению численности среднего класса.

При ближайшем рассмотрении, становится очевидным, что такой подход не решает основной проблемы, препятствующей развитию реального демократического общества. Создание каждого малого предприятия сопровождается, естественно, появлением новых рабочих мест, но прежняя модель «хозяин – наемный работник», остается неизменной. В конечном счете, такие меры приведут к расширению класса собственников средств производства, при этом само разделение общества, и, следовательно, разобщенность его интересов, сохранится.

Консолидация интересов всех членов общества с целью интенсификации экономического развития требует широкого обсуждения вопросов перехода от наемного труда к организации предприятий, где сами работники владеют как средствами производства, так и результатами труда. В этой связи представляется целесообразным сопровождать государственную поддержку развития малых предприятий мерами, направленными на создание условий для выбора ими коллективной формы собственности в качестве предпочтительной.

Традиционные теории мотивации создавались в период развития классического капитализма, одновременно с индустриализацией и внедрением принципов научной организации труда. Эти теории вполне соответствовали задачам общества, разделенного на капиталистов и работников. Немалый вклад в создание традиционных теорий внесли успешные предприниматели того времени, в частности Г. Форд. Во многом этим объясняются постулируемые положения этих теорий – основной упор на материальное стимулирование, единый подход к мотивации всех работников, четкие организация и нормирование труда24.

Как уже отмечалось, проблема мотивации и стимулирования труда достаточно редко встречается в трудах специалистов в разрезе отношений собственности. Между тем, нельзя не согласиться с в том, что «труд и собственность – порождающие друг друга явления, возникающие в процессе производства»25. Важную роль в дальнейшем развитии производственных отношений и отношений собственности по пути реальной, а не имитационной демократии, должна играть наука. В теоретических и практических исследованиях необходимо искать методы, способствующие устранению противоборства интересов капитала и труда, и, напротив, консолидации этих интересов на благо развития российской экономики. Следует понимать, что успеха на этом пути можно добиться только при условии, если принципы коллективного хозяйствования, как организации общественной жизни и производства займут подобающее место в общественном сознании.