2.2. Анализ действующей системы нематериального стимулирования в Центрах сети YOGA PRACTIKA
С целью исследования системы нематериального стимулирования учителей в сети YP и определения базовых констант для разработки программы по улучшению системы нематериального стимулирования учителей в YP было проведено качественное исследование – экспертный опрос «Улучшение системы нематериального стимулирования учителей в сети YP».
Объект исследования: Целевая аудитория – учителя и руководители YP.
Задачи исследования:
Определить алгоритм системы нематериального стимулирования учителей в ЙП; Определить факторы, влияющие на стимулирование персонала; Выявить требования к критериям нематериального стимулирования учителей в YP; Определить значимые для учителей нематериальные стимулы; Выявить наиболее эффективные критерии нематериального стимулирования.Методика исследования:
Фокус-группы. Качественные методы являются наиболее оптимальным способом сбора информации об особенностях нематериального стимулирования персонала. Решить поставленные задачи можно посредством фокус-групповых дискуссий с учителями и руководителями.
Исследования методом фокус-групп предполагают сбор информации в свободной форме, анализ слов и образов, опираются на понимание, объяснение и интерпретацию данных. Вопросы интервью приведены в Приложении 1.
Основными принципами мотивации работников специализированных центров йоги Айенгара являются: принципы иерархии и динамизма мотивов, принцип справедливости и принцип подкрепления. Факторы мотивации можно классифицировать как внутренние и внешние, субъективные и объективные, индивидуальные и социальные. Особенностями мотивации современного профессионала в области спортивной работы являются системность, сочетание материальной, социальной, содержательной, прагматической и альтруистической мотивации одновременно31. Степень мотивации зависит не только от работников, но и руководителей.
Одна из главных задач руководителя любой организации – повысить продуктивность своих подчиненных, что требует мотивации. Управленцы часто руководят людьми, которые пришли на работу в спортивную организацию по разным причинам и имеют разный уровень и профиль образования. Для того чтобы поощрять персонал, менеджеры должны понимать, что мотивирует людей.
Но главная причина, по которой руководители сети специализированных центров йоги Айенгара должны обращать внимание на удовлетворенность работой своих сотрудников, − это текучесть кадров. Если работники не удовлетворены условиями труда, то у них возникает намерение сменить место работы, а это приводит к большим расходам.
Чтобы выяснить как стимулировать и мотивировать учителя YOGA PRACTIKA, в частности учителя йоги, как создать такие условия работы, чтобы учитель с удовольствием шел на работу, нужно изучить потребности среднестатистического работника YOGA PRACTIKA, выяснить и понять, что он хочет от работы и от условий труда. Руководителю необходимо выяснить, какие потребности испытывают его подчиненные, и в соответствии с этим выстраивать программу поощрения сотрудников.
В целях установления приоритетных целей и задач, которые ставят перед собой сотрудники, а также, чтобы определить, насколько персонал оценивает возможность их достижения путем трудовой деятельности в исследуемой организации, в рамках общего теста сотрудникам было предложено проранжировать по степени значимости для них следующий перечень возможностей (таблица 8).
Таблица 8
Определение приоритетных личных целей персонала и возможности их достижения
Ранг | Возможность удовлетворения | |||
Полностью | Частично | Не позволяет | ||
1 | Возможность иметь хороший заработок. | 3 | 2 | 1 |
2 | Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. | 3 | 2 | 1 |
3 | Возможность заниматься интересным делом, делать то, что получается, иметь интересную работу, доставляющую удовольствие. | 3 | 2 | 1 |
4 | Возможность продвижения по службе, делать карьеру. | 3 | 2 | 1 |
5 | Возможность приносить пользу людям, обществу. | 3 | 2 | 1 |
6 | Возможность улучшения текущих жилищных условий | 3 | 2 | 1 |
7 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 3 | 2 | 1 |
8 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 3 | 2 | 1 |
9 | Возможность оказывать услугу, пользующуюся спросом. | 3 | 2 | 1 |
10 | Возможность заслужить уважение окружающих, авторитет. | 3 | 2 | 1 |
11 | Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. | 3 | 2 | 1 |
12 | Возможность общаться с людьми, быть в коллективе, иметь круг общения. | 3 | 2 | 1 |
13 | Возможность применить свои знания, навыки и способности. | 3 | 2 | 1 |
14 | Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. | 3 | 2 | 1 |
По итогам опроса были получены следующие результаты:
Наиболее значимыми ценностями сотрудники исследуемой организации определили для себя:
Возможность приносить пользу людям, обществу; Возможность повышать квалификацию, пополнять знания.При этом наименее достижимой среди них была определена возможность повышать квалификацию, пополнять знания.
Таким образом, проведенный опрос позволяет сделать вполне очевидный вывод о том, что сотрудников в первую очередь волнует вопрос возможности приносить пользу людям, но и существует потребность в повышении квалификации и возможности пополнения знания.
Далее была проведена оценка изменений мотивационного климата в Центре «ЙП» методом опроса персонала. Эта оценка позволила выявить потребности в необходимых изменениях – организационных, кадровых, мотивационных.
Проведем экспертную оценку системы нематериального стимулирования педагогического состава учреждения на основании проводимого опроса. Опрос состоял из четырех разделов:
- постановка задач и планирование работы; руководство и взаимоотношения между руководителями и подчиненными; обучение и развитие; мотивация, удовлетворение работой.
Оценка осуществлялась по ранговой 5-ти бальной шкале. Оценивались вопросы, включающие монетарные и немонетарные факторы системы мотивации. К немонетарным факторам стимулирования были отнесены вопросы:
- Работа в Центре «ЙП» хорошо спланирована и организована; В настоящий момент у меня есть достаточно возможностей повлиять на планирование моей работы; Мой руководитель интересуется моими профессиональными знаниями; Навыки и знания, которыми я владею, полностью используются в работе; Было бы здорово получить дополнительное образование в области моей профессиональной компетенции; Я мог бы сам неплохо обучать своих сотрудников в свободное время тому, что я знаю и умею делать хорошо; Работа, которую я выполняю, мне очень нравится.
Результаты опроса позволили заключить, что работники не достаточно удовлетворены предоставляемыми немонетарными факторами стимулирования. Например, респонденты на вопрос о планировании и организации работы в Центре «ЙП» средняя оценка составила 4,5 балла, при этом только 0,54% определили работу на отлично и 0,34% хорошо. Тогда как неудовлетворительное отношение к организации и планированию в Центре «ЙП» высказали 3%.
На вопрос о возможности повлиять на планирование своей работы, 0,12% отозвались, как неудовлетворительно, а 0,17% затруднились высказать определенное мнение по этому вопросу.
Существующая система нематериального стимулирования воспринимается скорее противоречиво. Только 34% педагогического и управленческого состава Центра «ЙП» удовлетворены в целом действующей системой нематериального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 8%, однако почти столько же (38%) оценили ее негативно. Средний балл оценки очень низкий и составляет 2,9 (рис. 12).
Рис. 12. Удовлетворенность персонала системой нематериального стимулирования
Итак, проведенный опрос показал, что 93% процентов сотрудников в качестве материального стимулирования видят обучение; 10-15% – улучшение условий работы.
Опросы показали также, что степень вопросов, касающихся руководства и взаимоотношений между руководителями и подчиненными, достаточно высока. Более того, устойчивая система коммуникационных связей в Центре «ЙП», помимо того, что зависит от системы взаимосвязей в системе отношений «руководитель-подчиненный», сильно влияет на степень организации работы в Центре «ЙП» и систему совместной постановки целей работы сотрудников. Она тем более развита, чем больше руководитель уделяет внимание не только тем, чем заняты его подчиненные, но и уровню их профессиональных знаний и умений.
Опрошенные сотрудники указывают на то, что чем больше руководитель интересуется их профессиональными знаниями и умениями, тем чаще они обсуждают необходимость дальнейшего обучения, тем лучше в службе налажена система обмена информации и сотрудничества и тем больше предложений сотрудников по улучшению работы принимаются во внимание руководителем.
Большую роль играет организация рабочего места и места отдыха сотрудников, снабжение всем необходимым для работы (оборудование и материалы для занятий йогой, мебель, канцтовары и проч.).
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 |
