Система нематериального стимулирования в организации «Йога Практика» Выпускная квалификационная работа (стр. 4 )

1.2. Система нематериального стимулирования сети YOGA PRACTIKA

Стабильно высокий уровень эмоциональной и физической нагрузки на преподавателя, в том числе и преподавателя йоги, часто приводит к развитию у него синдрома эмоционального выгорания. А выгоревший сотрудник – это немотивированный, нестабильный, и, в конечном счете, неэффективный работник. Также важно отметить, что, по данным Международной организации труда, стресс является причиной от 50% до 60% всех потерянных рабочих дней26. Кроме того, исследования специалистов, занимающихся изучением психологических аспектов травматизма, позволяют утверждать, что вероятность ошибки, приводящей к несчастному случаю, гораздо выше у человека, находящегося в состоянии депрессии, подавленности или нервного напряжения27.

Поэтому, каждый руководитель заинтересован в том, чтобы в организации проводился комплекс мероприятий, направленных на поддержание здорового физического и психологического состояния сотрудников.

На основе проведенных ранее исследований, некоторые авторы выделяют следующие факторы мотивации:

сплоченность коллектива, хорошие отношения; возможность использовать свои навыки на практике; хорошие условия работы; хороший начальник; возможности для образования и саморазвития; творчество; возможность быть независимым; адекватное вознаграждение за работу; возможности продвижения по службе.

Существуют различные способы стимулирования персонала. К ним относятся: удобный график работы; обеспечение комфортных условий труда и хорошее материально-техническое обеспечение рабочего места; уважительное и доверительное отношение руководителя к подчиненным; мероприятия, дающие сотрудникам проявить себя; ознакомление работников с их должностными обязанностями и критериями оценки их деятельности; поощрение в виде занесения на Доску почета, выдачу грамот, призов; поручение творческих задач; возможность обратной связи с клиентами и получение отзывов о результатах своей деятельности; информирование о дальнейших планах работы; создание благоприятной и дружелюбной рабочее атмосферы. Важно отметить, что все эти мероприятия должны проводиться в комплексе.

1.3. Обоснование метода исследования и выбора экспертов для опроса и интервью работников сети YOGA PRACTIKA

Новая политика оценки мотивации работников сети YOGA PRACTIKA должна обеспечивать прогнозируемое, результативное управление персоналом и тесную связь оценки мотивации персонала с выполнением служебных обязанностей. Реализация такой политики возможна благодаря формированию и внедрению инновационной технологии оценивания работников, разработанной на основе сквозного, комплексного подхода к оцениванию, который охватывает все основные этапы управления персоналом организации и предусматривает обязательное использование результатов оценивания.

Под профессиональной мотивацией персонала организации понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к профессиональной деятельности, определяют его поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.

Значительное место в мотивации работников по повышению результативности их профессионального функционирования занимает оценка эффективности деятельности. Думается, такая оценка деятельности персонала позволяет ознакомить работников с оценкой выполненных ими функций, со стороны руководства – возможность профессионального роста, продвижения по службе и в целом влияет на мотивацию дальнейшей деятельности рабочих. Оценка деятельности работников играет важную роль в формировании мотивации труда, повышении их самооценки, активности и производительности труда. А результаты оценки способны побудить руководство предусматривать и осуществлять мероприятия по повышению трудовой мотивации работников сети YOGA PRACTIKA28.

Один из наиболее распространенных в наше время инструментов изучения трудовой мотивации является методика Ф. Херцберга. Теоретическим конструктом для ее построения выступает двухфакторная теория мотивации. Согласно концепции Ф. Херцберга, основными критериями оценки мотивации является чувство удовлетворенности и неудовлетворенности работой, которые не являются противоположными, а значит, и изучать их нужно отдельно29.

Еще один прогрессивный инструмент оценки мотивации – методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин. Опросник позволяет оценить мотивацию по двенадцати критериям30.

В контексте исследования проблемы оценки мотивации работников сети YOGA PRACTIKA, эти критерии можно охарактеризовать в следующий способ:

  1. Зарплата и материальное поощрение. Для работника важным может быть желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы. Эта потребность может изменяться в зависимости от времени и жизненной ситуации работника.

Физические условия работы. Для персонала организации необходимость в хороших условиях работы и комфортном окружении является важным фактором мотивационного профессионального комплекса. Структурирование деятельности. Потребность получать обратную связь, информацию, что позволяет судить о результатах, а также снижать неопределенность и устанавливать четкие правила на работе (индикатор стресса или беспокойства), к сожалению, не всегда выполняется в работе организации, но имеет безусловное значение. Социальные контакты. Потребности социальных контактов, общения с широким кругом людей, легкая степень доверительности, стремление работать с другими людьми являются значимыми факторами повышения мотивации работника. Взаимоотношения. Потребность в формировании и поддержании долгосрочных контактов с небольшой группой людей, в близком и доверительном общении является важным фактором в работе персонала организации. Признание. Необходимость признания со стороны других людей ценности, заслуг и успехов индивидуума играет большую роль в профессиональной деятельности работников. Стремление к достижениям. Глубокая внутренняя потребность устанавливать для себя «дерзкие» цели и добиваться их, чувство неудовлетворенности, если ни к чему стремиться, необходимость постоянного стимулирования достижений, способность к самомотивации свойственна большинству работников сети YOGA PRACTIKA. Власть и влияние. Желание влиять на окружающих, управлять, конкурировать может рассматриваться как значимый фактор повышения трудовой мотивации работника. Разнообразие. Важность постоянных изменений, стимуляции, стремление избегать рутины, поддержание высокой готовности к нового и неизвестного не являются центральными составляющими мотивации работников сети YOGA PRACTIKA, но также могут влиять на повышение уровня мотивации персонала. Творчество. Потребность быть креативным, открытым для идей. Характеризует людей, имеющих широкие взгляды, исследовательский дух, конструктивное любопытство, пытливость и нестандартное мышление также не являются базовыми элементами мотивационной сферы личности работника. Самосовершенствования. Необходимость роста и личностного развития занимает центральное место мотивационного комплекса работников сети YOGA PRACTIKA. Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезном труде, наполненном смыслом и значением, характеризует особенности мотивации работника.

1.4. Выводы

При изучении данного вопроса, был проанализирован ряд работ по педагогике в форме диссертаций, авторефератов диссертаций, монографий, научных статей, тезисов докладов, научная литература по управлению персоналом, сборник научных трудов до повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров для выявления наиболее полезных социально-управленческих подходов к повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации. В результате теоретического анализа были выявлены наиболее полезные для дальнейшего исследования проблемы и показатели. А именно:

общая численность персонала; структура работников сети YOGA PRACTIKA; система кадровой политики работников сети YOGA PRACTIKA; динамика персонала по возрастным группам; динамика выбытия и поступления персонала; динамика качественного состава специалистов работников сети YOGA PRACTIKA; уровень удовлетворенности и эффективности труда работников сети YOGA PRACTIKA; формы мотивации, наиболее приятные работникам в работе; показатели психологического климата коллектива; уровень ответственности сотрудников предприятия; уровень профессиональной деятельности сотрудников.

Данные показатели являются обоснованными и адекватными для решения исследовательских задач в рамках данной работы, так как способны определить факторы влияющие на стимулирование персонала, а также эффективную деятельность сотрудников предприятия, на количественные и качественные результаты работников сети YOGA PRACTIKA.

В общем виде этапы эмпирического исследования включает в себя:

Определение методологического аппарата исследования: целей, задач, гипотез исследования; Выбор методов сбора информации, которые бы адекватно отвечали заданной цели и решаемым задачам; Разработка исследовательского инструментария для проведения интервью (Приложение 1); Интервьюирование сотрудников работников сети YOGA PRACTIKA; Обработка полученных эмпирических данных; Направления повышения эффективности профессиональной деятельности; Формулирование выводов.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ СЕТИ YOGA

2.1. Анализ кадрового состава персонала

YOGA PRACTIKA – первая в России сеть специализированных центров йоги Айенгара. YOGA PRACTIKA – учебный центр по подготовке сертифицированных преподавателей йоги, в котором ежегодно проходят обучение более 200 слушателей из Москвы, а также регионов России и стран СНГ, здесь основной кадровый состав – учителя йоги.

В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют общую численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Организационная структура Центра «Йога Практика» представлена на рис. 5.

Рис. 5. Организационная структура Центра «Йога Практика»