Система нематериального стимулирования в организации «Йога Практика» Выпускная квалификационная работа (стр. 1 )

Департамент образования города Москвы

Государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования города Москвы

«Московский городской педагогический университет»

Дирекция образовательных программ

Система нематериального стимулирования в организации «Йога Практика»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Направление подготовки – 44.04.01 «Педагогическое образование»,

Профиль подготовки «Бизнес-педагогика»

(очно-заочная форма обучения)

Руководитель ВКР: Кандидат экономических наук, профессор	_________________
Рецензент: директор ГАУК города Москвы «Культурный центр ЗИЛ»	_________________
Руководитель магистерской программы: доктор педагогических наук, профессор	________________

Москва, 2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

1. АНАЛИЗ  СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ЦЕНТРАХ СЕТИ YOGA PRACTIKA        7

1.1. Мотивация трудовой деятельности основные понятия и виды        7

1.2. Система нематериального стимулирования сети YOGA PRACTIKA        22

1.3. Обоснование метода исследования и выбора экспертов для опроса и интервью работников сети YOGA PRACTIKA        23

1.4. Выводы        26

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ СЕТИ YOGA PRACTIKA        29

2.1. Анализ кадрового состава персонала        29

2.2. Анализ действующей системы нематериального стимулирования в Центрах сети YOGA PRACTIKA        36

2.3. Выводы        45

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СЕТИ YOGA PRACTIKA        48

3.1. Разработка мероприятия по совершенствованию действующей системы нематериальной мотивации        48

3.2. Практические рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников в Центрах сети YOGA PRACTIKA        55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        60

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ        62

ПРИЛОЖЕНИЯ        69

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях становления инновационной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая прежде всего зависит от того, насколько сбалансированы и взаимодействуют две системы: система мотивов и демотивов труда персонала и система стимулов труда предприятия. На практике в организациях фактически никто не изучает мотивы и демотивы труда персонала с целью их взаимодействия со стимулами труда. Поэтому стимулирование персонала осуществляется без учёта мотивов и демотивов труда персонала. Проводимые учёными исследования показывают, что персонал российских предприятий слабо реализует на практике движущие им экономические и социальные интересы в условиях действующих систем оценки и оплаты труда. Этот фактор существенным образом снижает уровень мотивации труда работников, то есть степень их заинтересованности работать более эффективно и качественно, в связи с чем возникает отчуждение труда и оппортунистическое поведение.

Актуальность работы обусловлена тем, что одной из приоритетных задач руководства любой организации является формирование актуальной и действенной системы стимулирования сотрудников. От эффективности этой  системы зависят не только повышение производственной и творческой активности конкретных работников, но и конечные, общие результаты деятельности предприятия, особенно, в области внедрения в производство инноваций, научной деятельности.

Сегодня в менеджменте выделяют два фундаментальных вида мотивации труда: материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация связана с оплатой, к ней относят: заработную плату, премирование, бонусы.

Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя: социальный пакет, комфортные условия труда, открытость руководства, устную благодарность, поддержку в решении проблем и возможность профессионального развития и множество других факторов.

Вопросу нематериальной мотивации персонала отводится одна из ведущих позиций в сети центров YOGA PRACTIKA. Во-первых, процесс мотивации – это составляющая внутренней среды организации, которая может быть подвержена влиянию со стороны администрации; во-вторых, повышение эффективности персонала возможно без особых материальных вложений, при условии использования современных методов образовательного менеджмента; в-третьих, мотивированные работники – это залог успеха образовательного учреждения в достижении главной цели: предоставления качественной услуги; в-четвертых, мотивированная команда – это укрепление имиджа и репутации образовательного учреждения, а также сохранение конкурентных позиций.

Объект исследования – система нематериального стимулирования, как инструмент управления коллективом.

Предмет исследования – комплекс факторов нематериального стимулирования в сети центров YOGA PRACTIKA.

Проблемная ситуация. Главной проблемой сети YOGA PRACTIKA в работе с персоналом является недостаток нематериального стимулирования кадров.

Для разрешения сложившейся ситуации для данной категории работников администрация организации обращает внимание на управление кадрами в области сохранения стабильного заработка, медицинского обслуживания, целенаправленной работы с молодежью, а также различных социальных мероприятий, указанных в трудовом договоре.

Цель дипломной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса нематериального стимулирования педагогических кадров в в центрах сети YOGA PRACTIKA.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

Теоретические:

дать четкое определение мотивация трудовой деятельности основные понятия и виды; рассмотреть систему нематериального стимулирования сети YOGA PRACTIKA; обосновать метод исследования и выбор экспертов для опроса и интервью работников сети YOGA PRACTIKA;

Аналитические:

провести анализ действующей системы нематериального стимулирования сети YOGA PRACTIKA; определить приоритеты системы нематериального стимулирования и мотивационного климата в компании;

Исследовательские:

разработать мероприятия по совершенствованию действующей системы нематериальной мотивации; разработать пошаговую программу совершенствования системы нематериального стимулирования работников.

Гипотеза. Предполагается, что если изучить настоящее современное состояние системы нематериального стимулирования в сети YOGA PRACTIKA, выявить не достающие компоненты, описать и реализовать их, то это позволит на практике повысить привлекательность (перспективность) работы для квалифицированных кадров и понизить отток специалистов в другие центры йоги.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей экономического роста, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.

Методы исследования:

Интервьюирование работников сети YOGA PRACTIKA; Анализ внутренних документов организации

Практическая значимость. Ключевые утверждения и заключения, сделанные в ходе исследования, обобщенные в нем статистические показатели и итоги опросов, могут быть применены при разработке и корректировке подходов к системе нематериального стимулирования в сети YOGA PRACTIKA, а разработанная методика позволит оптимизировать управленческие подходя к системе стимулирования.

Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. АНАЛИЗ  СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ЦЕНТРАХ СЕТИ YOGA PRACTIKA

1.1. Мотивация трудовой деятельности основные понятия и виды

Проблема мотивации и стимулирования труда является весьма деликатной и тонкой. Она находится на стыке экономики, социологии, психологии и менеджмента, поэтому рассматривается на протяжении многих лет многими учеными под самыми различными ракурсами. Сегодняшние организации сложно представить не использующими принципы научной организации труда и систем мотивации и стимулирования.

Сам термин «мотивация» был впервые употреблен А. Шопенгауэром в 1813 году в статье «Четыре принципа достаточной причины». Впоследствии это исследование было им доработано и издано в виде труда «О четверояком корне закона достаточного основания» в 1847 году. Важным заключением, которое делает Шопенгауэр, является то, что «…воздействие мотива познается нами не только извне и поэтому только опосредованно, как все другие причины, а одновременно и изнутри, совершенно непосредственно и поэтому во всей его силе». Выводом из этого явилось первое определение мотивации, данное Шопенгауэром – «мотивация – это каузальность, видимая изнутри»1.

Понятие «стимулирование», как известно, восходит к древнегреческому «stimulus», что означало остроконечную палку для погона скота. В качестве научного термина понятие стимулирование активно стало применяться со становлением психологии и экономической мысли в начале ХХ века. Развитие исследуемых понятий в XIX веке характеризуется, прежде всего, оперированием образующими понятиями – «мотив» и «стимул». Использование понятия «мотив» нередко шло в паре с понятием «стимул», без принципиального разделения сущности этих терминов.