- от 1 года до 5 лет – 5%;

- от 5 года до 15 лет – 10%;

- 15 лет и свыше – 15%.

При этом стоит отметить, что в стаж работы включается время работы в других подразделениях -инвест». Периоды трудовой деятельности, включаемые в стаж работы в отрасли, суммируются, независимо от сроков перерыва в работе.

Начисление и выплата надбавки за стаж работы производится ежемесячно, за фактически отработанное время, в процентах к должностному оклада (тарифной ставке).

Выплаты компенсирующего характера составляют 1,6% от фонда оплаты труда на филиале. Для компенсации дополнительных затрат труда в филиале -инвест» ТЦ «Корона» применяются следующие доплаты:

- за сверхурочные работы;

- за интенсивность труда;

- за ненормированный рабочий день;

- за работу в ночное время.

Доплаты работников филиала -инвест» ТЦ «Корона» применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в трудовом договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц путем перечисления на счета работников в банке в сроки:

- аванс – 25 числа расчетного месяца;

- окончательный расчет – 12 числа месяца, следующего за расчетным.

Выплата заработной платы осуществляется регулярно. Жалоб по нарушению сроков выплаты заработной платы, перечислению аванса и отпускных  не поступало.

Таким образом, организация стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярную заработную плату.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие (таблица 2.7).

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Таблица 2.7 - Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

Поддерживающие факторы

Мотивирующие факторы
    Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки). Льготы, социальный пакет. Психологический климат, межличностные отношения. Стиль управления руководителей. Физические условия труда, оснащенность рабочего места. Стабильность и надежность рабочего места. Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск). Самостоятельность и независимость в работе, полномочия. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах). Участие в обсуждении и принятии управленческих решений. Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации. Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда
    на предприятии.
    Возможность профессионального
    и личностного роста. Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения. Переменная часть зарплаты, зависящая
    от результатов труда; возможность
    не получать, а зарабатывать. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.). Личная ответственность за результаты работы. Работа в команде, возможность общения
    и взаимодействия с людьми. Занимаемая должность, ваш статус
    в организации. Возможность продвижения по службе, карьерный рост. Атмосфера здоровой состязательности
    в коллективе.

Источник: [19]

Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Стало быть, и те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп.

Для проведения опроса сотрудникам была предложена анкета-опросник (Приложение).

В анкете-опроснике все факторы условно разделены на шесть групп: денежные  (они представлены с 1 по 8 мотивы: должностной оклад; перспективы увеличения должностного оклада; надбавки за квалификацию; понятность системы оплаты труда; отсутствие удержаний и штрафов из заработной платы; возможность не получать, а зарабатывать; дополнительный заработок в организации; участие в собственности организации); натуральные (с 9 по 12 мотивы: льготы; неденежные вознаграждения; обучение; физические условия труда); моральные (с 13 по 20: неформальный статус; психологический климат; значение и смысл работы; престижность; стиль управления; корпоративная культура и другие); организационные (с 21 по 33: разнообразие работы; самовыражение в работе; профессиональный рост и другие); патерналистские (с 34 по 35: забота и внимание со стороны руководителей; стабильность в работе); управленческие (с 37 по 40: занимаемая должность; широкие полномочия и ответственность и другие).

В разработанной анкете сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно») по следующей шкале:

Таблица 2.8 – Шкала для оценки удовлетворенности работника

Критерии

Баллы

Совершенно не удовлетворен

1-2

Не удовлетворен

3-4

Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

5-6

Удовлетворен

7-8

Совершенно удовлетворен

9-10

Источник: [19]

Затем полученные балльные оценки использовались для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника.

Эти коэффициенты рассчитываются путем нормирования исходных оценок важности факторов и представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1.

Чтобы учесть отношение сотрудника к каждому из этих факторов, полученные оценки удовлетворенности (от 1 до 10) умножаются на корректирующие коэффициенты и затем складываются. В результате получаем индекс удовлетворенности работника.

Описанная методика позволяет получить два типа результатов:

- индексы удовлетворенности работников по категориям персонала и/или подразделениям организации.

- факторные оценки удовлетворенности работников по категориям персонала и/или подразделениям организации.

Поскольку опрос сотрудников выполняется анонимно, перечисленные выше коэффициенты вычисляются для определенных профессиональных групп и/или подразделений организации.

Ниже в таблице 2.9 приведены результаты оценки удовлетворенности персонала  ТЦ «Корона».

Таблица 2.9 - Результаты оценки удовлетворенности персонала  ТЦ «Корона»

Респонденты, категории персонала

Показатели удовлетворенности

Общий индекс удовлетворенности

Локальные индексы удовлетворенности по группам показателей (по категориям персонала представлены в среднем)

Денеж-ные (факторы 1-8)

Нату-раль-ные (9-12)

Мора-льные (13-20)

Орга-низаци-онные (21-33)

Патер-налистские (34-35)

Управ-ленчес-кие (36-40)

1

2

3

4

5

6

7

8

Категория административного персонала (в среднем):

8,64

0,20

0,25

0,23

0,20

0,21

0,25

В том числе:

Начальник службы 1

8,91

0,22

0,25

0,23

0,20

0,22

0,25

Начальник отдела 2

8,38

0,18

0,24

0,22

0,20

0,20

0,25

Категория кассиров (в среднем):

7,37

0,17

0,16

0,18

0,19

0,18

0,23

В том числе:

Кассир 1

7,56

0,18

0,14

0,19

0,19

0,15

0,26

Кассир 2

7,17

0,15

0,17

0,16

0,19

0,20

0,20

Категория продавцов (в среднем):

7,85

0,16

0,18

0,21

0,20

0,20

0,22

В том числе:

Продавец 1

7,75

0,16

0,14

0,18

0,23

0,17

0,21

Продавец 2

7,89

0,16

0,17

0,20

0,18

0,18

0,22

Продавец 3

7,37

0,17

0,17

0,16

0,19

0,21

0,23

1

2

3

4

5

6

7

8

Продавец 4

7,32

0,16

0,28

0,20

0,16

0,14

0,19

Продавец 5

7,64

0,15

0,17

0,26

0,18

0,17

0,21

Продавец 6

9,16

0,15

0,13

0,26

0,26

0,35

0,25

Рабочий персонал (в среднем):

6,89

0,15

0,17

0,19

0,19

0,14

0,18

Грузник

7,05

0,16

0,14

0,20

0,18

0,17

0,20

Укладчик-упаковщик

7,36

0,16

0,18

0,20

0,21

0,12

0,17

Подсобный рабочий

6,26

0,14

0,18

0,16

0,20

0,12

0,17

Итого в среднем по всем категориям респондентов

7,69

0,17

0,19

0,20

0,20

0,18

0,22

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17