Работа на тему: «Кадровая политика в филиале -инвест»» (стр. 17 )

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Стимулирование  сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Эффективная стимуляция персонала – это эффективное управление, и как результат, эффективная работа организации. Чтобы повышать эффективность работы предприятия, в первую очередь, нужно учитывать человеческий фактор, искать пути и мотивы трудового поведения, побуждающие работников к деятельности.

В первой главе дипломной работы рассматривались теоретические основы кадровой политики: сущность, роль, элементы и критерии кадровой политики.

Во второй главе проведен анализ эффективности хозяйственно-экономической деятельности филиала -инвест»: организационно-экономическая характеристика, организационная структура,  показатели эффективности работы, даны выводы. На основании анализа основных экономических показателей филиала ООО  «Табак-инвест», можно сделать выводы, что филиал работает рентабельно, наращивая объемы продаж. Анализ организационной структуры управления показал, что управление осуществляется по линейно-функциональному принципу и направлено на достижение корпоративных целей и задач организации.

Также во втором разделе был проведен подробный анализ практики управления стимуляции на филиале -инвест» ТЦ «Корона». В результате анализа мер, которые применяет руководство для повышения мотивации труда, были выявлены следующие направления социальной сферы, также стимулирования сотрудников:

1. Система оплаты труда (установление окладов на основе тарифной сетки; система премий, выплачиваемых работнику сверх основного заработка при достижении установленных показателей премирования; надбавки и доплаты);

2. Система дополнительного материального стимулирования (материальная помощь к отпуску в размере среднемесячной заработной платы; путевки в оздоровительные центры и детские лагеря по сниженным ценам; питание в кафетерии по себестоимости; материальная помощь при рождении детей и во время отпуска по уходу за ребенком; оплачиваемые отпуска по семейно-бытовым причинам; оплата транспортных расходов);

3. Система нематериального стимулирования (включает в себя развитие чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой; проведения конкурсов на «Лучшего работника месяца» и «Лучшего работника года»)

4. Система управления внутрикорпоративной карьерой (наличие корпоративного учебного центра для повышения квалификации своих сотрудников; проведение бизнес-тренингов, семинаров, специальная программа адаптации персонала, программа «Кадрового резерва»).

Анализ оценок работниками уровня удовлетворенности различными элементами деятельности (на основе опроса) показал, что индекс удовлетворенности системой в целом у сотрудников находится на удовлетворительном уровне. При этом необходимо обратить внимание на трудовую мотивацию рабочего персонала, принять необходимые меры по увеличению их вовлеченности в трудовой процесс. Также нужно попытаться изменить систему оплаты труда, так как именно этот фактор имеет значительное влияние на мотивацию и при этом удовлетворенность им наименьшая.

В третьей главе разработаны рекомендации по повышению эффективности работы предприятия за счет совершенствования системы мотивации на предприятии.

предлагается внедрить программу внутрифирменного аудита персонала.

Задачи, которые решаются с помощью внутрифирменного аудита персонала:

-оценка человеческого потенциала ТЦ «Корона»  -Инвест»;

-выявление функциональных и перспективных для ТЦ «Корона»  -Инвест» сотрудников и формирование программ личного развития;

-оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников;

-контроль психологической динамики на предприятии по средствам анкетирования.

Проведенный анализ удовлетворенности персонала условиями труда на филиале -инвест» показал, что наиболее значимыми факторами мотивации для сотрудников являются денежные факторы (такие как должностной оклад, надбавки, доплаты, премии), при этом степень их удовлетворенности для всех категорий сотрудников наименьшая. Также невысокие показатели удовлетворенности персонала наблюдаются по натуральным факторам (льготы; неденежные вознаграждения; обучение; физические условия труда) и патерналистские (забота и внимание со стороны руководителей; стабильность в работе). Наименьшая удовлетворенность данными факторами наблюдается у торгово-производственного и рабочего персонала торгового центра. Учитывая, что доля данной категории сотрудников составляет 73,8% от общего числа сотрудников, было уделено внимание усиление системы управления мотивацией данной категории сотрудников.

В качестве основных направлений по совершенствованию системы управления на филиале -инвест» было предложено:

1. В целях повышения удовлетворенности денежными факторами труда:

- реорганизация оплаты труда сотрудников, за счет разработки системы премирования, позволяющей         зарабатывать в зависимости от перевыполнения нормативных значений ключевых показателей эффективности (KPI);

- изменить систему наставничества на рабочем месте и размер надбавки за него для быстрой адаптации новых сотрудников.

2. Для повышения удовлетворенности натуральными факторами предлагается усилить социальный пакет предприятия за счет:

- предоставления сотрудникам возможности бесплатного страхования медицинских расходов.

3. Для повышения вовлеченности торгово-оперативного и рабочего персонала в процесс предлагается:

- создание корпоративной группы посредством социальных сетей для обеспечения обратной связь с другими сотрудниками и руководством, обсуждения идей и предложений, позволяющих улучшить эффективность торгового центра;

- выпуск корпоративной газеты, направленной на регулярное информирование о достижениях компании и сведениях о сотрудниках, корпоративных мероприятиях и др.

Реализация ряда мероприятий, как показали расчеты,  позволит увеличить производительность труда, что повысит эффективность деятельности филиала -инвест» и увеличит чистую прибыль предприятия.

Суммарный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 644,73 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Адаменкова, производственно-финансовой деятельности предприятия/ , .С. Евменчик.- Минск: Регистр,2015-381с.

       2.Брасс, организацией:учебное пособие/ .- Минск: Амалфея, Минск: Мисанта,2014-344с.

3.Вихановский, О. С., Наумова : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2009. – 416 с.

4. Добровольное страхование медицинских расходов как одно из составляющих социального пакета работников [Электронный ресурс]/ – Режим доступа: http:// http://gigabaza. ru/doc/137687.html. – Дата доступа: 14.02.2017.

  5. Егоршин, персоналом. - Н. Новгород, 2010. - 606 с.

6.  Егоршин, персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.

7. Жув, Д., Массони, Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. . – СПб.: Нева, 2008. – 100 с.

8.  Иванова, минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 18–24.

  9. Ильин, на предприятии. – Мн.: Новое знание, 2001. – 635 с.

10. Кибанов, Л. Л., Дуракова, персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2008. – 342 с.

  11. Лемак, И. Контракты с руководителями коммерческих организаций // Главный бухгалтер. Торговля. - 2009. - № 1. - С. 54-60.

12. Лытов, Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2007. – №4. – С. 48–50.

13. Магура, персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2007. – №7. – С. 40–49.

  14. Мазманова, оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2012. - 368 с.

15.  Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.

16. Мордовин, человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА М, 1999. – 330 с.

17. Невозможно переоценить актуальность мотивации персонала [Электронный ресурс] / Блог о бизнесе и управлении им. - Минск 2017. – Режим доступа: http://www. bosska. ru/razvitie-biznesa/132-nevozmojno-pereocenit-aktualnost - motivacii-personala. html  – Дата доступа: 15.02.2017.

18. Одегов, Ю. Г., Карташева, персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2008. – 287 с.

19. Ожгибесова, системы мотивации и оценки труда персонала промышленного предприятия/ //Известия Российского государственного педагогического университета им. . – 2007. - №36. – С. 91-94.

20. Пархоменко, С. 11 советов по выпуску корпоративной газеты / С. пархомен ко // Справочник по управлению персоналом, 2008. - №7. – С. 91-94.

21. Пивень, торгового персонала через системы наставничества, Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М - НОРМА, 2012. - 144 с.

22. Подбор кадров: взгляд профессионала // Управление персоналом. – 2006. – №9. – С. 38–42.

23.Пряники. Корпоративная социально-мотивационная сеть [Электронный ресурс] / Пряники. Корпоративная социально-мотивационная сеть. - Минск 2017. – Режим доступа: http://www. /ru/Home  – Дата доступа: 11.03.2017.

  24. Саакян, и социология труда. - СПб.: Питер, 2013. - 127 с.

  25. Седегов, персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн.: Тэхналогiя: БГЭУ, 2009. - 178с.

26. Спивак, поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2009. – 489 с.

27. Травин, В. В., Дятлов, персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2 е издание. – М.: Дело, 2009. – 272 с.

28. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д. э.н., проф. . – М.:ИНФРА М, 2010. – 296 с.

29. Харитонова, Я. Зачем работодателям корпоративные социальные сети [Электронный ресурс]/ – Режим доступа: http:// http://www. rb. ru/article/zachem-rabotodatelyam-korporativnye-sotsialnye-seti/7245127.html. – Дата доступа: 18.02.2017.

30. Цыпкин, персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 446 с.

31. Чепин, , отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2006. – №9. – С. 35–38.

32.Шапиро, и стимулирование персонала. / С. А.  Шапиро– М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.

33. Щур, Д. Л., Труханович предприятия. – М.: Инфра М, 2008. – 456 с.

34. Яскевич, процесс в социально-экономической деятельности: [ учебное пособие для учреж. Выс. Образ. По спец. «Социология»]/ . – Минск: Вышейшая школа, 2014.- 367с.