Работа на тему: «Кадровая политика в филиале -инвест»» (стр. 13 )

Таким образом, с учетом миссии и стратегии ТЦ «Корона», заключающуюся в предоставлении минчанам, а также гостям Минска, возможности совершения комплексных покупок на высоком уровне в современном торговом центре, обладающим авторитетом на рынке, и приносящего стабильный доход, предлагаются следующие мероприятия по мотивации персонала:

1. В целях повышения удовлетворенности денежными факторами труда предлагается:

- реорганизация оплаты труда сотрудников, за счет разработки системы премирования, позволяющей         зарабатывать в зависимости от перевыполнения нормативных значений ключевых показателей эффективности (KPI);

- изменить систему наставничества на рабочем месте и размер надбавки за него для быстрой адаптации новых сотрудников.

2. Для повышения удовлетворенности натуральными факторами предлагается усилить социальный пакет предприятия за счет:

- предоставления сотрудникам возможности бесплатного страхования медицинских расходов.

3. Для повышения вовлеченности торгово-оперативного и рабочего персонала в процесс предлагается:

- создание корпоративной группы посредством социальных сетей для обеспечения обратной связь с другими сотрудниками и руководством, олбсуждения идей и предложений, позволяющих улучшить эффективность торгового центра;

- выпуск корпоративной газеты, направленной на регулярное информирование о достижениях компании и сведениях о сотрудниках, корпоративных мероприятиях и др.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.

Реорганизация оплаты труда.

На каждом предприятии есть свои узкие места, где производительность персонала наиболее актуальна. Для торгового центра «Корона»  – это кассовая линейка.

Как известно, лучше всего запоминается именно начало и конец процесса покупки товара, поэтому в данной дипломной работе предлагается уделить внимание повышению мотивации кассиров ТЦ «Корона» за счет реорганизации системы оплаты их труда.

С целью улучшения производительности труда кассиров в торговом центре «Корона» предлагается упразднить систему штрафов и разработать новую премиальную систему, позволяющую кассирам зарабатывать в зависимости от перевыполнения нормативных значений ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators).

Для начала определим основные требования, предъявляемые торговым центром к кассирам с учетом миссии компании:

- опрятный вид кассира, вежливое общение с клиентом, исполнительность, не конфликтность;

- выполнение обязательных требований правил торговли: четко называть сумму покупки, сумму принятых к оплате денег и сдачи;

- умение считать – быстро и точно – при выдаче сдачи;

- быстрое сканирование товара (кассир должен знать, где располагаются штриховые коды на том или ином товаре, чтобы не тратить время на их поиск).

В настоящее время для оплаты труда кассиров применяются следующая система оплаты труда: оклад плюс премия, которая при выполнении плана продаж составляет 30%.

Предлагается сократить оклад сотрудников за счет роста премиальной части до 60%, а для расчета премии внедрить следующую систему, на основе ключевых показателей эффективности KPI (таблица 3.4).

Таблица 3.4 – Ключевые показатели эффективности для кассиров ТЦ «Корона»

KPI	Вес показателя	Целевое значение	Способ расчета
Групповые
1. План по выручке	50%	Выручка от реализации продукции за месяц	отношение фактической выручки торгового центра за отчетный период к плановой выручке
Индивидуальные
2. Cкорость сканирования	30%	Количество операций в минуту	По данным сменных отчетов за месяц
3. Рейтинг кассира	20%	Строка в рейтинге	По оценкам «Тайного покупателя»

Источник: собственная разработка

Для оценки эффективности труда кассиров предлагается ввести систему оценок состоящую из трех показателей.

Показатель «План по выручке». Коэффициенты премирования за выполнение плана продаж приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – KPI 1 кассира торгового центра за выполнение «плана по выручке»

Выполнение плана по выручке	Коэффициент за выполнение плана по выручке
Менее 95%	0,7
От 95% до 100%	0,9
От 100% до 110%	1,0
Свыше 110%	1,3

Источник: собственная разработка

Расчет премиальных по данному показателю предлагается отнести к групповым показателям (для всех кассиров торгового центра), так как эффективная с точки зрения выкладки товара навигация торгового зала (когда покупатели двигаются по определенному маршруту в магазине, посещая все отделы, и выходят к кассовой линейке) может привести к тому, что некоторые кассы будут иметь постоянный поток покупателей, а другие – лишь эпизодический наплыв в час пик (неудобные кассы располагаются, как правило, в конце кассовой линейки или далеко от входа в магазин). Назначение кассира на «неходовую» кассу автоматически снижает его выручку [18].

Показатель «Скорость сканирования».

Коэффициенты премирования за выполнение показателя «Скорость работы» приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – KPI 2 кассира торгового центра за выполнение показателя «Скорость сканирования»

Количество операций	Коэффициент за выполнение количества операций в минуту
Менее 30	0,7
От 30 до 40	1,0
От 40 и свыше	1,3

Источник: собственная разработка

Применяемое кассовое оборудование на торговых местах позволяет регистрировать все этапы работы кассира:

- начало сканирования первого товара,

- время сканирования всех товаров,

- начало расчета покупателя и полное время обслуживания,

- время технологического простоя (время между обслуживанием двух покупателей),

- количество отмен как показатель уверенности кассира в своей работе.

На основании этих данных возможно определить скорость обслуживания клиентов за счет скорости сканирования товаров.

Эта же информация может пригодиться при распределении кассиров по кассовой линейке. Менее популярные кассы могут использоваться для обучения новых сотрудников, которые по объективным причинам работают медленнее, или аутсайдеров рейтинга, чей уровень обслуживания клиентов заметно ниже остальных. Напротив, популярные кассы должны обслуживать передовики – кассиры, стабильно поддерживающие наиболее высокие показатели.

Показатель «Рейтинг кассира». Показатель подразумевает проведение балльной оценки по результатам проверок «Тайного покупателя».

В качестве основных критериев оценки выделены:

- опрятный внешний вид;

- соблюдение обязательных требования правил торговли: четко называть сумму покупки, сумму принятых к оплате денег и сдачи.

- коммуникабельность (поздороваться, поблагодарить за покупку, выдавая чек и сдачу);

-отсутствие жалоб со стороны клиента и старшего торгового персонала.

На основе выборочных оценок и составленного рейтинга определяются коэффициенты премирования (таблица 3.7).

Таблица 3.7 – KPI 3 кассира торгового центра по результатам в рейтинговом списке

Рейтинг	Коэффициент за выполнение показателя
Первые 10 человек	1,4
Последние 10 человек	0,6
Остальные	1,0

Источник: собственная разработка

Предложенные показатели KPI выполняют следующие функции:

- позволяют оценить работу каждого работника или группы;

- способствуют мотивированию персонала на результат;

- повышают ответственность каждого работника за свой участок работы;

- дают базу менеджменту для поиска «слабых» мест в бизнесе;

- в доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

Таким образом, преложенная система ключевых показателей эффективности KPI) стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании.

Приведем пример заработной платы для кассиров с наилучшими, средними и наихудшими показателями результативности в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Сравнение расчета заработной платы до и после внедрения KPI

Показатель	Кассир 1	Кассир 2	Кассир 3
До внедрения KPI
Оклад, руб.	460,0	460,0	460,0
Стандартная премия (30%), руб.	138,0	138,0	138,0
Итого, руб.	598,0	598,0	598,0
После внедрения KPI
% выполнения плана продаж (KPI 1)	107%
Cкорость сканирования (KPI 2)	42 операций в минуту	35 операций в минуту	29 операций в минуту
Рейтинг кассира (KPI 3)	3		5 с конца
Расчет коэффициента премирования	50%Ч1,0+30%Ч1,4+20%Ч1,4	50%Ч1,0+30%Ч1,0+20%Ч1,0	50%Ч1,0+30%Ч0,6+20%Ч0,6
Значение коэффициента премирования	1,2	1	0,83
Оклад, млн. руб.	373,75	373,75	373,75
Премия (60% с учетом KPI), руб.	269,10	224,25	186,13
Итого,  руб.	642,85	598,00	559,87
Отклонение по сравнению с базовым вариантом, руб.	44,84	0	38,12

Источник: собственная разработка