Работа на тему: «Кадровая политика в филиале -инвест»» (стр. 1 )

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………..	3
Глава 1 Теоретические основы кадровой политики организации………….	5
1.1  Понятие и сущность кадровой политики, и её роль в системе управления персоналом ………...………………………………………….	5
1.2 Характеристика элементов кадровой политики………………………	9
1.3 Критерии эффективности кадровой политики………………………..	11
Глава 2 Анализ кадровой политики  на филиале - инвест»………………………………………………………………………….	29
2.1 Организационно-экономическая характеристика филиала -инвест»………………………………………………………..……..	29
2.2 Анализ структуры кадрового состава, особенности организации кадровой политики на филиале -инвест»...............................	33
2.3 Оценка социальной политики и корпоративная социальная ответственности в деятельности -инвест»………………….	37
2.4 Анализ стимулирования и анализ удовлетворенности персонала в филиале ООО  «Табак-инвест» ТЦ«Корона»……………………………	40
Глава 3 предложения по совершенствованию кадровой политики на филиале -Инвест» ……………………………………………….	51
3.1 Совершенствования кадровой политики  -инвест»……	51
3.2 Разработка мероприятия с расчетом социально-экономического эффекта от их внедрения……………………………………………………	54
Заключение……………………………………………………………………..	74
Список использованных источников…………………………………………	77
рганизационная структура управления филиала -инвест» «Торговый центр «Корона»…………………………………	80
тчет о прибылях и убытках за 2016 год……………………	81
нкета для оценки мотивации персонала ………………….	83
ействующая система мотивации в ТЦ «Корона»……….	84
сновные финансово-экономические показатели деятельности организации филиала -Инвест» ТЦ «Корона» за 2014-2016 гг……………………………………………………………………	85

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития рыночных отношений перед предприятиями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением в первую очередь человеческими ресурсами. В связи с этим наблюдается значительный рост значимости мотивации и стимулирования труда персонала предприятий как наиболее действенных инструментов эффективного менеджмента человеческими ресурсами. Посредством системы управления персоналом, выступающей как подсистема управления производственно-хозяйственной деятельности предприятия, реализуется управление людьми и их способностью производить продукцию и услуги. Эффективно управлять хозяйственной деятельностью возможно только при условии мотивированного труда персонала предприятия [19, с. 92].

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его потребностей. Эти потребности могут быть не только материальными (одежда, жилище, питание), но и духовными, например, самовыражение, самореализация. Именно потребности являются источниками человеческой активности. Для того, чтобы грамотно управлять персоналом, руководитель обязан знать, какие именно потребности характерны для его служащих. Только разобравшись в этом вопросе, он сможет создать хорошую мотивационную базу, стимулирующую активную деятельность коллектива и реализацию потенциала сотрудников [17].

Таким образом. стоит отметить, что кадровая политика - это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, следовательно необходимо рассмотреть и мотивацию на предприятии -инвест».

Актуальность выбранной темы заключается в том, что кадровая политика является основным средством получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

При написании дипломной работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам кадровой политики организации отечественных и зарубежных авторов: , , Мазманова, Б. Г., , и ряда других.

Для анализа системы кадровой политики в организации было выбрано торговое предприятие – филиал -инвест» торговый центр «Корона».

Объект исследования: филиал -инвест».

Предмет исследования: кадровая политика и ее роль в  управлении персоналом на предприятии.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия путем совершенствования системы кадровой политики на филиале -инвест».

Достижение поставленных целей реализуется посредством решения следующих задач:

- рассмотрения сущности и понятия, а так же современных теорий кадровой политики;

- проведения анализа  кадровой политики на филиале -инвест»;

- разработки рекомендаций по совершенствованию  системы кадровой политики персонала и оценки эффективности предлагаемых мероприятий на филиале -инвест» ТЦ «Корона».

Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных литературы, приложения.

Анализ цифровых данных проводился путем сравнения достигнутых результатов работы с предыдущими периодами, использовались методы анкетирования, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

глава 1

теоритические основы кадровой политики организации

1.1  Понятие и сущность кадровой политики, и её роль в системе управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [6. C. 319].

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня. неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т. е. корректироваться в соответствии с изменением внешней средой, производственной и экономической ситуацией. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.