Работа на тему: «Кадровая политика в филиале -инвест»» (стр. 12 )

Полученные данные, позволяют сделать следующие выводы:

- общий индекс удовлетворенности персонала − 7,69 − это свидетельствует о достаточно высокой степени удовлетворенности персонала;

- наиболее мотивирована административная часть персонала− 8,64, наименее рабочий персонал – 6,89;

- все шесть групп мотивационных факторов имею примерно одинаковые индексы удовлетворенности, среди них можно выделить моральные, организационные и управленческие, их значение стремится к 0,2;

- значения натуральных и патерналистских факторов немного меньше, стремятся к 0,19;

- наименее удовлетворены сотрудники денежным вознаграждением −0,17.

Наглядно средние результаты по удовлетворенности различных групп сотрудников приведены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Результаты по удовлетворенности различных групп сотрудников ТЦ «Корона»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Зная вес каждого из мотивов для определенного сотрудника (категории сотрудников), который рассчитывается при анализе заполненных анкет, и, зная оценку мотива, можно сделать вывод о том, какой мотив наиболее значим и какой уровень его удовлетворенности. Имеющиеся данные позволяют говорить о том, что наиболее значимыми являются денежные факторы, при этом степень их удовлетворенности для всех категорий сотрудников, как показано на рисунке, наименьшая.

Таким образом, проанализировав финансово-экономические показатели, можно сделать вывод, что филиал -инвест» ТЦ «Корона», эффективно действующее предприятие, на это указывает коэф. Рентабельности продаж - 2,37.  Состав персонала неоднороден: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение т. п. Также следует отметить, что штат ТЦ «Корона» на конец 2016года полностью укомплектован.

  Цель кадровой политики создание команды профессионалов, которые смогут сделать компанию ведущей в области розничных продаж.

Рассмотрев стимулирование  можно отметить, что значительное внимание уделяется именно материальному стимулированию. Например, заработная плата + (торгово-оперативный персонал) премия 30% + стаж.

глава 3

предложения по совершенствованию кадровой политики на филиале -Инвест»

3.1 Совершенствования кадровой политики -инвест»

Предлагается внедрить программу внутрифирменного аудита персонала.

Задачи, которые будут  решаться с помощью внутрифирменного аудита персонала:

-оценка человеческого потенциала ТЦ «Корона»  -Инвест»;

-выявление функциональных и перспективных для ТЦ «Корона»  -Инвест» сотрудников и формирование программ личного развития;

-оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников;

-контроль психологической динамики на предприятии по средствам анкетирования.

В соответствии с конкретными задачами, составляется программа аудита, выбираются методики оценки.

Внутрифирменный аудит персонала предполагает исследование в двух направлениях:

1) оценка ресурсов личности (интеллектуальный  потенциал, ответственность, обучаемость, коммуникативный потенциал, эмоциональный интеллект, творческий потенциал, ценности и  другие качества) 

2) оценка актуального состояния человека (состояние мотивационной сферы, психоэмоциональное состояние и т. д.)

При проведении внутрифирменного аудита отделом кадров ТЦ «Корона»  -Инвест» используется профессиональный психологический инструментарий: анализ биографии, проективное интервью, тестовые методики (в том числе и проективные).

Этапы внутрифирменного аудита:

Этап 1.Проведение индивидуального исследования (интервью, тестирование)

Этап 2. Анализ и подготовка заключения (составление психологических профилей)

Этап 3. Обратная связь для руководителя

Этап 4. Индивидуальная обратная связь для сотрудника.

Формы представления результатов:

Индивидуальный психологический профиль каждого оцениваемого сотрудника.

При необходимости, возможны рекомендации по эффективному управлению сотрудником – мотивированию, обучению и продвижению, уровню поставленных задач и т. д.

По результатам проведения аттестации и внутрифирменного аудита для каждого работника в соответствии со шкалой определялся рейтинг:

Рейтинг «А» – Выдающие достижения. Выдающийся вклад в выполнение задач предприятия, самая высокая оценка.

Рейтинг «B» -  Высокая оценка. Существенный вклад в работу предприятия, высокая оценка. Результаты работы работника полностью соответствуют ожиданиям относительно времени, затрат/бюджета, качества.

Рейтинг «C» - Не отвечает ожиданиям. Результаты работы работника ниже, чем ожидались или полностью не соответствуют ожиданиям.

Результаты оценки деятельности напрямую связаны с премиальной программой. При выполнении ТЦ «Корона»  -Инвест» всех условий премиальной программы, сотрудники получают премию в соответствии с индивидуальными результатами оценки.

Размер премии устанавливается следующим образом:

Рейтинг «А» – 130 %

Рейтинг «B» – 100%

Рейтинг «C» – 0%

В ходе аттестации сотрудников уровень профессиональной подготовки кадров, был оценен руководящим составом ТЦ «Корона»  -Инвест», как несоответствующий предъявляемым требованиям, в результате чего было принято решение объединить их в одну группу с первично проходящими подготовку.

Рассмотрим затраты на внедрение новой программы  оценки сотрудников и ее результативность.

В таблице 3.1 показаны затраты на реализацию проекта.

Таблица 3.1 -  Затраты на реализацию проекта

Статьи затрат	Тыс. руб.
1	2
Разработка методических указаний по проведению аттестации	10
Разработка методических указаний по проведению внутрифирменного аудита	10
Канцелярские расходы	0,5
Дополнительная оплата труда работникам Отд. кадров(3 сотрудникам 2 раза в г. выплачивается дополнительно1 тыс. р)	4*3*1=1,2
1	2
Дополнительная оплата труда независимому эксперту (2 раза в год выплачивается 3 тыс. руб.)	4*3=1,2
ИТОГО	22,9

Примечание – Источник: собственная разработка

Затраты на реализацию проекта составят 22,9тыс. руб.

По результатам прошедшей в декабре 2016 г. аттестации, которой принимало участие 100 работников ТЦ «Корона»  -Инвест», были получены следующие результаты (Таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Результаты оценки персонала

Группа с рейтингом	Количество человек, чел.	Уд. вес., %
Рейтинг «А»	16	16
Рейтинг «B»	58	58
Рейтинг «C»	26	26
ИТОГО	100	100

Примечание – Источник: собственная разработка

Таким образом, по данным проведенной оценки видно, что 26 человек или 26 % работников не соответствуют квалификационным требованиям работников ТЦ «Корона»  -Инвест».

Рисунок 3.1-  Результаты оценки персонала, %

Примечание Источник: собственная разработка

Предлагается для 100 человек, прошедших аттестацию, изменить систему премирования.

Таблица 3.3 - Эффективность премирования по итогам внедрения новой системы оценки персонала

Показатель	Значение
Количество работников, прошедших аттестацию, чел.	100
Их них будет премировано по итогам аттестации
- с коэффициентом 1,3, чел.	16
- с коэффициентом 1,0, чел.	58
- с коэффициентом 0, чел.	26
Средний размер премии в месяц одного торгового работника в 2016 г., руб.	175,00
Затраты на премирование персонала за год, рассчитанные по итогам аттестации, тыс. руб.	175,00*(16*1,3+58*1+26*0)*12/1000=142,60
Затраты на премирование персонала за год, рассчитанные без учета итогов аттестации (в 2016 г.), тыс. руб.	175,00*100*12/1000= 210
Экономия денежных средств, тыс. руб.	210-142,60= 67,4
Затраты на проведение оценки, тыс. руб.	22,9
Прибыль от реализации мероприятия, тыс. руб.	67,4-22,9= 44,5

Примечание -  Источник: собственная разработка

Таким образом, по результатам внедрения новой системы аттестации персонала будет получена экономия денежных средств в размере 67,4 тыс. руб.

Прибыль от реализации мероприятия составит 44,5 тыс. руб.

       

3.2 Разработка мероприятия с расчетом социально-экономического эффекта от их внедрения (мотивация персонала)

Проведенный анализ во 2 главе удовлетворенности персонала условиями труда на филиале -инвест» показал, что наиболее значимыми факторами мотивации для сотрудников являются денежные факторы (такие как должностной оклад, надбавки, доплаты, премии), при этом степень их удовлетворенности для всех категорий сотрудников наименьшая. Также невысокие показатели удовлетворенности персонала наблюдаются по натуральным факторам (льготы; неденежные вознаграждения; обучение; физические условия труда) и патерналистские (забота и внимание со стороны руководителей; стабильность в работе). Наименьшая удовлетворенность данными факторами наблюдается у торгово-производственного и рабочего персонала торгового центра. Учитывая, что доля данной категории сотрудников составляет 73,8% от общего числа сотрудников, необходимо усилить систему управления мотивацией данной категории сотрудников. При этом также предлагается уделить внимание повышению мотивации персонала на предприятии за счет улучшения качества ее оценки.