Конфликтология, ее предмет и задачи (стр. 4 )

21. Человеческий фактор в конфликте и особенности его восприятия

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения парт­неров по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть разнообразными. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимо­действие будет бесконфликтным.

Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту. На со­держание каждого из четырех видов поведения влияют устой­чивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен чувствовать, какое поведение с его стороны оппонент может посчитать недопустимым. Конфликтная ситуация — это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конф­ликту может привести неподготовленность человека к эффектив­ным действиям в подобной ситуации. Он может и не знать, что существует множество способов выйти из предконфликтной ситуа­ции без конфликта. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательным воздействиям на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к различным действиям, помогающим избежать конфликта. При­чиной конфликта также может служить плохая способность к эмпа­тии, т. е. к пониманию эмоционального состояния людей. Недоста­точность эмпатийных личных качеств ведет к тому, что человек неадекватно ориентируется в ситуации, поступает не так, как от него ожидают.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характеров. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт харак­тера или их сочетании у конкретного человека и представляют край­ние варианты нормы, граничащие с психопатией.

Завышенный либо заниженный уровень притязаний тоже спо­собствует возникновению конфликтов. Уровень притязаний харак­теризует уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий.

Человек нередко переживает внутриличностные конфликты,
связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их реализации. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны общественности. Заниженная самооценка имеет следствием повышенную неуверенность
в себе, тревожность, тенденцию избегать ответственности.

22. Эмоциональный и рациональный факторы в конфликте

Каждая организация существует и исполняет свои социальные функции. Это связано с определенной степенью внутренней на­пряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т. е. конфликтов и деятельности по их разрешению.

Почвой для конфликтов служат, как правило: 1) условия хозяйственной деятельности, стечение неблагоприят­ных обстоятельств для хозяйствования организации; 2) слаборазвитая трудовая мотивация в плане оплаты труда, взаимо­понимания между отдельными лицами и социальными группами;

3)  несовершенство коммуникативных связей и процессов, недовольство работающих решениями администрации;

4)  эмоциональный фактор — несовместимость темперамента, характера, манеры поведения работающих вместе людей; различия в возрасте, жизненном опыте, уровне образования, жизнен­ных принципах.

Конфликтные противоборства по причинам возникновения под­разделяются на: организационные, эмоциональные и социально-трудовые.

Организационные конфликты возникают и протекают в рамках определенной структуры — рабочей группы, отдела, цеха, фирмы в целом.

Возникают они в основном из-за изменения экономического по­ложения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективности форм специализации и кооперации производства, рассогласован­ности разных по статусу и уровню звеньев управления, нарушения внутреннего распорядка организации.

Любое предприятие имеет три основных направления развития:

1)  материально-техническое;

2)  организационно-экономическое;

3)  социально-психологическое.

Все эти направления способны стать полем для конфликтов. Их

несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического,

экономического и социального развития также способны порождать конфликтные столкновения, особенно при недостатке финансовых, трудовых, временных и других ресурсов.

Сбои коммуникативных связей при передаче и получении нуж­ной информации, зависимость одних работников от других питает конфликты организационного порядка.

Данный конфликт может стать следствием нарушения единства распорядительства, когда данному работнику одновременно дают указания несколько начальников, когда у данного руководителя излишне много подчиненных.

Эмоциональные же конфликты являются следствием личностно­го восприятия происходящего в группе, коллективе или же дефор­мации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях; психо­логической несовместимости. Очень часто подобные конфликты обусловлены не принципиальными, а лишь чувственными столк­новениями с большой дозой иррациональной, а то и неосознан­ной мотивации, как-то: каприз, личные проблемы, плохое настроение. Поэтому любые психологические возмущения на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера в большей или меньшей степени влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотно­шениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопо­ниманию, обидам, стрессам, конфликтам.

Настроение человека сугубо индивидуально и зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. Каждый постигает себя и оценивает других сквозь призму собственных интеллектуальных и нравственных рамок. Не все способны быть вежливыми и уступчивыми, сдерживать обиду, возмущение, гнев, быть снисходительными, а главное — следовать «золотому пра­вилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хо­тели бы, чтобы поступали с вами, т. е. не делать другим того, чего не желаешь себе.

Сохранению организационной культуры мешает также раз­ноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенно­сти типов работников, поведение которых вызывает трения и конфликты: нытиков-неудачников, паникеров, двуличных карье­ристов и т. д.

Часто конфликт вызывают такие простые вещи, как манера оде­ваться или говорить; способ приема пищи или вождение автомо­биля, т. е. то, что относится к области вкусов людей; разные черты характера, взгляды на жизнь, моральные ценности, особенности возраста; этнические и национальные принадлежности, простои

в работе — безделье. Нездоровую морально-психологическую ат­мосферу порождают чрезмерное самомнение, одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты порождают разногласия в мо­тивации деятельности разных групп работников, ухудшается их эко­номическое и статусное положение, снижается степень удовлетво­ренности совместной работой. Возникают там, где не упорядочены партнерские связи, нет единства, понимания, общих интересов и це­лей, не соблюдаются правила группового поведения, не удается из­бежать фрустрации — разочарования. Происходит это при несовер­шенных методах управления руководителей.

Субъективные психологические факторы порождают: 1) конфликт потребностей (из-за ограниченности жизненных благ); 2). конфликт интересов (связан с отношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономи­ческое и социальное поведение);

3) конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпрета­ции социальных связей и целей.

Любой конфликт в организации выступает как следствие на­копления неудовлетворенности существующим положением, воз­растания противоречий, обострения социальной напряженности. В РФ подобную напряженность можно объяснить недовольством ходом и результатами реформирования экономики, большими социальными издержками внедрения рыночных отношений, ростом преступности и признаками нравственной деградации.

23. Проблема эмоций и психологической совместимости

Человеческая эмоциональность — это совокупность психических реакций на внешние раздражители. Каждый из нас абсолютно инди­видуален в своих эмоциональных проявлениях. Несмотря на то что все мы испытываем определенный набор эмоций, свойственный каждому (страх, злость, счастье, радость и др.) в своих сочетаниях, на­сыщенности мотивации, каждый из нас абсолютно неповторим.

За годы исследований психологи изучили психические реакции лю­дей, описав сходные реакции на определенные раздражители и типичные модели поведения. Результатом этих исследований стало создание психологических шкал. По одной шкале люди подразделя­ются на экстравертов и интровертов, по другой шкале «нейротизма» люди делятся на невротиков и стабильный тип.

В каждом человеке присутствуют характеристики каждого их этих типов, речь идет о доминантной направляющей, причем в данный момент времени, т. к. люди способны как бы «менять кожу» через определенное количество лет. Экстраверсия — это преимуществен­ная направленность человека на внешний мир, а интроверсия — направленность на явления внутреннего мира. Основными черта­ми интроверта можно назвать медлительность, самодостаточность, замкнутость, настойчивость, глубокую чувственность, постоянство, качественную продуктивность. Экстраверт же, наоборот, активен, быстр, неусидчив, поверхностно эмоционален, обладает организа­торскими способностями, большой продуктивностью, но подчас в ущерб качеству.

По другой шкале стабильный нейротизм дает тип спокойного уравновешенного человека, обладающего силой, зрелостью, устой­чивостью, надежностью, сосредоточенностью внимания, склонно­го к лидерству.

Нестабильный нейротизм представлен в типе человека с под­вижной нервной системой, беспокойного, переменчивого, харак­теризуемого ловкостью действий, решительностью, универсаль­ностью, мощными реакциями с некоторой вождистской тенденцией.

Совмещение этих шкал дает четыре типа темперамента:

1)  нестабильный экстраверт — холерик;

2) стабильный экстраверт — сангвиник;

3) нестабильный интроверт — меланхолик;

4) стабильный интроверт — флегматик.

Характерные черты:

1)  меланхолик: легкоранимый, необщительный, неустойчивый,
склонен к рассуждениям, тихий, раздражительный, пессимистический;

2) сангвиник: общительный, отзывчивый, подвижный, разговорчивый, живой, инициативный, жизнерадостный;

3) холерик: подвержен резким сменам настроения, поверхностный,
бурно реагирует, обидчивый, возбудимый, агрессивный, импульсивный, непостоянный;

4) флегматик: медлительный, замкнутый, устойчивый, вдумчи­вый, миролюбивый, старательный, пассивный, благоразумный, управляемый.

Нет хороших или плохих качеств, важно умение правильно использовать свои природные данные и качества характера и уважать их в другом человеке.

Психологическая совместимость и несовместимость могут быть обусловлены скоростью реакций людей, манерой реагирования, вос­питанием. На взаимоотношения людей могут влиять особенности общения, например прямота или склонность к намекам, уровень фамильярности, отношение к жалобам со стороны собеседника, склонность к расспрашиванию либо молчаливость. Умение воспри­нимать жизнь и людей менее критично, такими, какие они есть, — закон взаимопонимания и снижения конфликтности при общении. Нужно учитывать характерологические особенности при организации совместной деятельности в коллективе. Меланхолику и холерику трудно будет сработаться, т. к. холерик, скорее всего, подавит и будет больно задевать «робкого и чувствительного» меланхолика. Интроверту лучше поручить работу, где необходима сосредоточенность и умение планировать далеко вперед, экстраверту «по душе» разнообразие и активная деятельность. Существуют и т. н. конфликтные личности. Отличительные особенности таких людей — вспыльчивость, несдержанность, импульсивность, критичность по отношению к окружающим, завышенная самооценка. Почти все иногда становятся более конфликтны, чем всегда. Это может объясняться трудной жизненной ситуацией, внутренними противоречиями, повышенным давлением со стороны окружающих. У некоторых людей конфликтность является стереотипной моделью поведения. Причиной этого могут быть особенности воспитания, генетические особенности, психические заболевания. Несовместимость может возникать между представителями разных возрастных групп, между мужчинами и женщинами (гендерный конфликт), т. к. им свойственны отличающиеся системы ценностей взглядов и эмоциональные особенности.

И здесь очень важно понять одно правило — мир нельзя пере­делать, нужно научиться воспринимать его таким, какой он есть, во всем его многообразии. Положительный настрой и понимание поможет найти общий язык с любым «трудным» человеком.

24. Психологические особенности личности, влияющие на развитие конфликтов

Появление конфликта в основном связано с психологическими особенностями личности, ее поведением. Анализ большого коли­чества конфликтных ситуаций показывает, что в основе практи­чески любого конфликта находятся нереализованные потребности лич­ности, определяющие ее поведение в конфликте. К ним относятся: индивидуальные психологические особенности личности, система.

1. Природные свойства личности — это то, что заложено при­родой и, как правило, характеризуется степенью выраженности та­ких динамичных характеристик, как активность и эмоциональность.

В начале 20-х гг. XX в. психолог предложил психологи­ческие особенности индивидуума, вытекающие из его интереса к ок­ружающему миру, называть «эктраверсия—интроверсия». Экстравер­сия—характеристика психологических особенностей личности человека, при которой он концентрирует свои интересы на внешнем мире. Эк­стравертам свойственна импульсивность, активность в жестах, откры­тость внутреннего мира. Интроверсия характеризуется концентраци­ей внимания на своем внутреннем мире. Для таких людей характерна замкнутость, пассивность, склонность к самоанализу и т. д.

Сочетание интроверсия — экстраверсия с эмоциональными ха­рактеристиками определяет темперамент личности (рис. 5).

Темперамент — это совокупность особенностей личности, ха­рактеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее пове­дения. Внешнее поведение человека проявляется в соответствии с различными темпераментами. У холериков — в бурных реакциях, резких сменах настроения, общей подвижности. У флегматиков — в медлительности, замкнутости. У меланхоликов — в неустойчивос­ти, ранимости, драматизации событий. У сангвиников—в подвижно­сти, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности.

Так, флегматика очень трудно вывести из себя и вовлечь в конф­ликт, тогда как холерик может «завестись» моментально.

В 1940-е гг. американские ученые под руководством К. Айзен­ка предложили графическую интерпретацию понятия темперамен­та как следствие взаимосвязи двух факторов: экстраверсии и эмо­циональной устойчивости (рис. 5). В настоящее время существует множество тестов, определяющих психологические особенности

личности и ее подверженность конфликтам. Знание возможных реак­ций индивидуума на события исходя из его темперамента может, позво­лить опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные, снизить тем самым угрозу конфликта.

2. Второй характеристикой личности является ее система потреб­ностей, мотивов, интересов, т. е. то, что объясняет причину поведе­ния личности, помогает понять принимаемые ею решения, участие или неучастие в конфликтах.

Потребности — это осознание отсутствия чего-либо.

Мотив — это внутреннее побуждение к деятельности, связан­ное с удовлетворением каких-либо потребностей. Мотив является основой поступка человека.

Интерес — это форма проявления познавательной потребности индивидуума, направленная на тот или иной предмет.

Определение основных интересов личности, затронутых в конф­ликте, является достаточно сложным процессом, но необходимым

для правильного определения всех составляющих конфликта, вы­бора форм воздействия на оппонента, управления конфликтом.

На рисунке 6 представлена схема взаимосвязи понятий потреб­ность — мотив — интерес, определяющая поведение человека.

25. Типы конфликтных личностей

Очень часто конфликты не поддаются урегулированию либо правовые баталии разворачиваются по ничтожному поводу лишь по причине того, что в них участвуют т. н. «трудные люди». Они характеризуются такими качествами, как грубость, агрессивность, повышенная самооценка и мера притязаний, упрямство либо, наобо­рот, заниженная самооценка (комплекс Наполеона). Очень часто это люди, страдающие неврозами. Большинство людей стремятся из­бегать прямого конфликта, но для некоторых типов людей агрес­сия является обычным и даже желаемым стилем поведения.

Для выбора оптимальной модели поведения с подобными субъектами желательно изучить их более детально.

Грубиян идет напролом, не обращая внимания на внешние обстоятельства. В разговоре его задача—изложить все, что он дума­ет, ваше же мнение его абсолютно не интересует. Наилучший вы­ход для вас — это избежать нежелательного разговора, но если это неизбежно или, хуже того, этот разговор нужен вам самому, приго­товьтесь к тому, что вам придется больше слушать, если говорить, то кратко и лаконично, при этом постоянно пытаться привлечь к себе его внимание. Вы можете называть его по имени, дотрагиваться до плеча или руки, смотреть ему прямо в глаза, в общем делать все, чтобы его взгляд остановился на вашей персоне. Идите на уступ­ки, признавайте его правоту, где это только возможно, сохраняйте спокойствие, т. к. драка не приблизит вас к цели.

Грубиян-«крикун» постоянно срывается на крик по любому поводу, при этом, если вы повысите голос, он может жестоко на вас обидеться. Поэтому говорите тихо и вежливо, проявите сочувствие, даже если на вас орут. Вашему собеседнику покажется, что этим вы дискредитируете свое уважение, и он пойдет вам на уступки. К это­му типу относится человек — «граната» — взрывы эмоций у него проявляются редко, но бывают довольно интенсивными. Их при­чиной часто является ощущение утраты контроля над ситуацией. Здесь главное не суетиться, а спокойно разобраться в ситуации, что постепенно разрядит атмосферу.

«Привычный крикун». Он так общается, потому что так делали его мама, его папа и все его родственники. Это нормально, так что не стоит обращать внимание на его манеры.

Очень компетентный и всегда специалист — «всезнайка». Не стоит с ним спорить и тем более критиковать (нередко он и вправ­ду бывает компетентен). «Если вы спешите, я не смею...» — фра­зы, не лишенные подобострастия, привлекут к вам его внимание.

«Пессимист» в ворохе недостатков и трудностей не способен увидеть пути решения проблемы. Стоит использовать его способ­ности вскрывать недостатки, исправлять их и поддерживать его психологический настрой на высоком уровне, и вы в качестве союз­ников будете способны решить многие проблемы.

Часто встречающийся и потому особенно неприятный тип «пас­сивно-агрессивный». Внешне он хоть завтра «в бой», он не спорит и не сопротивляется. Его враждебность имеет скрытые формы, он не успел, забыл, некачественно сделал свою работу. У него всегда есть оправдание своим «не», обычно в его неудачах виноват кто угодно, только не он сам. Больше всего этот тип боится четко очерчен­ных задач, причем лучше всего поставлены в числительной форме. Контролируйте его работу, четко обрисуйте те санкции, которые последуют за невыполнение поставленных задач, укажите сроки и стремитесь к открытому общению, избегая кулуарных интриг.

«Сверхпокладистый». Он очень хочет вам понравиться и дей­ствительно желает вам помочь, но проблема в том, что не только вам, поэтому обычно не в состоянии помочь никому. Не пытайтесь его критиковать, он очень обидится, т. к. его намерения были абсо­лютно искренни. При общении с ним попытайтесь понять реальность его обещаний, не давите на него, а наоборот—предложите ему само­му определить для себя реальные задачи и фронт работы.

Есть типы личностей, которые не провоцируют конфликт, но явно способствуют его возникновению.

«Жалобщики» — они всегда недовольны, при этом не могут или не хотят что-либо делать для решения проблемы.

«Молчуны». Отчужденные и немногословные личности. Их скрытность создает напряжение в процессе общения.

«Стопоры», «нерешительные» — не в состоянии принять ре­шение, боятся совершить ошибку.

«Максималисты» — их девиз «все или ничего» и причем сразу и прямо сейчас.

«Невинные лгуны» — «ложь во спасение» помогает им оправ­дывать свои неудачи, но впоследствии трудно провести грань между правдой и ложью.

Это далеко не все «трудные типы», но не стоит забывать, что каждый из нас в трудные моменты нашей жизни может стать склон­ным к агрессивным реакциям, и очень важно помнить, что лояльное отношение друг к другу, желание идти на уступки и терпимость к чужим недостаткам облегчают общение и снижают количество конфликтных ситуаций.

26. Типичное поведение в конфликтной ситуации

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причи­нам возникновения, формам взаимодействия двух или более сто­рон, исходу и последствиям. Но при всей несхожести манер и сти­лей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, кото­рая стала камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон и делает их взаимо­действующими партнерами. У всякого конфликта есть некая стан­дартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, — несовместимость интересов и целей, несовпа­дение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по дости­жению намеченной цели и вместе с тем манеру общения. Конфлик­ты являются неотъемлемой частью нашей жизни. Предотвращение и разрешение конфликтов возможно при знании типичных стилей поведения в конфликтной ситуации. В настоящее время психоло­гам, учителям, социальным педагогам и работникам правоохрани­тельных органов часто приходится сталкиваться с последствиями межличностных конфликтов (ребенок — школа, ребенок — родите­ли, ребенок — сверстники и др.): бродяжничество, беспризорность и др. Статистика в этом плане неутешительна. Это в свою очередь приводит к хронической неуспеваемости по основным школьным предметам, и как результат возникает безграмотность. На сегодняш­ний день практически отсутствует специализированная методика, направленная на выявление стиля поведения в конфликте. В предла­гаемом руководстве излагается опыт создания и использования ме­тодики «Стили поведения в конфликте» (СПК). При создании мето­дики «Стили поведения в конфликте» необходимо основываться на общетеоретических представлениях 3. Фрейда и типологии стилей конфликтного поведения К. Томаса. В основе создания «СПК» лежит гипотеза проекции. Ведущее место при создании «СПК» за­нимает апперцепция, т. е. под воздействием прошлого опыта взаи­модействия с окружающей средой человек ассимилирует и трансфор­мирует предложенный стимульный материал в определенный ответ. Ответы соответствуют стилям конфликтного поведения, по К. То­масу. Реализация гипотезы потребовала достижения следующих це­лей исследования:

1)  разработка стимульного материала с учетом требований, предъяв­ляемых к проективным методикам (его неопределенность в смыс­ловом отношении, эмоциональная насыщенность);

2) отработка содержания даваемой инструкции (краткость);

3) статистическая обработка полученного материала. Предлагаемая
методика обладает рядом особенностей: стимульный материал
представлен в виде 30 рисунков с изображением конфликтных
ситуаций. Конфликтные ситуации охватывают три области актив­ного взаимодействия человека, а именно: взаимодействие с семь­
ей, сверстниками и коллегами по работе. Каждая область конф­ликта включает по 10 рисунков. Конфликтные ситуации относятся к различным областям взаимодействия и следуют в определенной последовательности. Стимульный материал оснащен вариантами ответов (шкалы), соответствующих аналогичным сти­лям поведения в конфликте, предложенным К. Томасом: соперни­чество, приспособление, компромисс, избежание и сотрудничество. Каждая шкала, по К. Томасу, включает 30 вариантов ответов, вы­бор каждого из которых соответствует 1 баллу. Таким образом, нами максимально структурирован и адаптирован стимульный материал с целью выявления стилей поведения.

27. Тест Томаса-Килменна

Наиболее известным специфическим методом диагностики конфликтов является тест Томаса-Килменна, предназначенный для определения наиболее характерного для человека стиля разреше­ния конфликтов. Автор выделил пять таких стилей: конкуренция, сотрудничество, уклонение, приспособление, компромисс. Каж­дый из стилей эффективен только в определенных условиях. По­этому каждый человек умеет эффективно использовать каждый стиль, учитывая сложившиеся обстоятельства. Более эффективным будет стиль, выбранный исходя из особенностей конкретной ситуа­ции и индивидуальных особенностей личности. Как правило, люди используют один или два стиля. Иногда люди могут иметь два равнозначных стиля. Следовательно, необходимо знать свой сти­левой репертуар для эффективного и бесконфликтного общения. Необходимо оценить каждый стиль разрешения конфликта по сле­дующей системе оценок: «использую чаще всего», «предпочитаю использовать», «использую реже всего», «чувствую себя при ис­пользовании наименее комфортно». Например, для показателя «ис­пользую чаще всего»: конкуренция — 3, уклонение — 5, приспособ­ление — 2, сотрудничество — 4, компромисс — 1 и т. д.

В отечественной психологии данная методика адаптирована . Как показывают результаты исследований, чаще всего используются стратегии компромисса, сотрудничества и из­бегания, реже — приспособления и противоборства.

Также известным среди отечественных методов является раз­работанная модульная методика диагностики межличностных конфликтов. Она позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений, с ее помощью можно выявить ранг каждого работника в коллективе по каждой шкале, выявить тенденции в динамике взаимоотношений и многое другое.

Модульная структура данной методики включает четыре базо­вые измерительные шкалы: отношение к каждому члену группы, представление об отношении каждого к нему самому, качество выполнения должностных обязанностей, развитость нравственных качеств. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает воз­можность выявить не только реальные, но и потенциальные конф­ликтные взаимоотношения в группе.

разработана методика по определению уров­ня внутриличностной конфликтности. Автор выделяет шесть ви­дов внутриличностного конфликта: мотивационный (между «хочу» и «хочу»), нравственный (между «хочу» и «надо»), ролевой (меж­ду «надо» и «надо»), адаптационный (между «надо» и «могу»), неадекватный (между «могу» и «могу»). Методика позволяет оп­ределить степень внутриличностной конфликтности человека.

Т. Полозовой предложена методика определения внутригруп­повой конфликтности, благодаря которой можно выделить конф­ликтные пары, посчитать коэффициент конфликтности. Для этого каждым членом группы производится оценивание парных отноше­ний всех остальных членов на основании внешне наблюдаемых признаков конфликтных отношений.

В целях диагностики различных сторон конфликта исследова­телями используются также проективные рисуночные тесты, цве­товой тест отношений Рокича и др. Разработаны и используются следующие методики: методика «межличностного семейного конф­ликта», разработанная В. Левковичем и О. Зуськовой; методика включенного конфликта Ю. Баськиной, предназначенная для ди­агностики родительского отношения к ребенку; опросник диагно­стики ролевого конфликта С. Ериной, позволяющий выявить на­личие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов; опросник «Характер взаимодей­ствия супругов в конфликтных ситуациях» (Ю. Алешина, Л. Гоз­ман, Е. Дубовская), позволяющий изучать поведение в семейных конфликтах, и ряд других методик.

28. Односторонние и совместные действия сторон в конфликте

Односторонние действия — это действия, когда происходит настаи­вание на своих требованиях, стороны не идут на уступки, добивают­ся победы, давя на оппонента, при всем этом не учитываются его ин­тересы. Отношения с оппонентом при жестком стиле ведения переговоров враждебны. Еще хуже отношения становятся при ва­шем выигрыше. Если верх одержит противник, то к его враждеб­ности прибавится еще и превосходство, а что еще хуже — презрение. При следующих встречах шансы на выигрыш значительно сокра­щаются. Если и оппонент прибегнул к жесткому стилю, то может возникнуть тупиковая ситуация, когда оба соперника испытывают идентичные чувства друг к другу.

Жесткий стиль применим в том случае, когда нет заинтересован­ности налаживать хорошие отношения с партнером, важна цель — это удовлетворение своих требований, а также, когда есть уверен­ность, что в балансе сил есть перевес над оппонентом. Если таких условий нет, то лучше не использовать данный стиль. Хотя если те­рять нечего и жесткие переговоры — последний шанс, то можно попробовать. Вероятность проигрыша здесь очень велика.

Партнер при жестком ведении переговоров демонстрирует свою силу, которая может быть реальной или только кажущейся. Самое главное, чтобы соперник признавал эту силу.

Существуют две основные тактики ведения переговоров в жест­ком стиле:

1)  ультимативная тактика — когда оппоненту с самого начала переговоров предъявляется ультиматум, т. е. указ на то, что нуж­но сделать, в противном случае будут приняты меры. Ставка
идет на то, что противник, осознавая угрозу, выполнит предъяв­ленные требования;

2) тактика выжимания — все требования выдвигаются не сразу,
а постепенно в ходе переговоров, последовательно. Сначала вы­двигают наиболее приемлемые для партнера требования, а за­тем добиваются, чтобы они были приняты, и т. д. Совместные действия в конфликте (сотрудничество) — участие в общем деле. Если в конфликтной ситуации складывается сотрудничество, то это означает, что стороны начинают совместно работать над общим делом. Это создает условия, делающие возмож­ным достичь согласия и успешно разрешить конфликт. Однако достичь такой позиции в конфликте непросто. Задача облегчается, если обе стороны стремятся к этому. Если одна сторона настроена на сотрудничество, а другая противится, то прийти к согласию труд­нее. Можно склонить к сотрудничеству противящуюся сторону. У. Юри и Р. Фишер разработали специальную методику — метод принципиальных переговоров, которая помогает достичь сотрудни­чества. Данная методика стремится найти общую выгоду, где это возможно, а где невозможно — руководствоваться какими-либо нормативами независимо от сторон. Здесь жесткий подход к делу и мягкий в отношениях между участниками. Здесь не используют трюки, силу или давление. Данный метод сводится к четырем ос­новным правилам:

1)  четко разделяйте человека и существующую проблему; обсуж­дать следует проблему, а не друг друга;

2)  сделайте упор на интересы сторон, а не на занимаемые ими позиции;

3)  ищите взаимовыгодные варианты;

4)  используйте объективные критерии.

Использование этих четырех правил способствует более быст­рому и безболезненному разрешению проблем с минимальными потерями для сторон.

29. Характеристика основных стилей поведения. Избежание, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс

Каждый конфликт имеет свои собственные неповторимые осо­бенности. Это и причины возникновения, и формы взаимодействия, и исходы и последствия конфликтов. Тем более что каждый чело­век имеет свою манеру отношения с другими людьми и свой стиль поведения в конфликтной ситуации.

Но, несмотря на это, можно найти некоторые общие признаки поведения. Это связано с тем, что разрешение конфликтной ситуа­ции значимо для каждой из противоборствующих сторон, и это делает их партнерами.

Каждый конфликт имеет стандартную схему развития: причи­на столкновения (разные интересы и цели), несовпадение позиций, предпринимаемых действий. Как правило, участникам конфликта не хватает взаимопонимания, осведомленности о планах и намере­ниях оппонентов, знаний, как и посредством чего можно достичь своих интересов, не ущемляя интересы других людей, участвую­щих в конфликте.

Отсюда понятно, что для эффективного решения проблемы не­обходимо четкое представление о природе и специфике конфлик­та, осмысленного стиля поведения.

Под стилем понимают способ осуществления определенных интересов, образ действий и манеру общения,

Поведение противоборствующих сторон может быть разным. Оно может быть конструктивным. Для этого стиля поведения характерен поиск выхода из конфликтной ситуации, допустимый для всех участников конфликта. Возможно также и деструктивное поведение, которое может привести к разрушительным дейст­виям.

С 70-х гг. прошлого века в конфликтологии выделяют пять сти­лей конфликтного поведения: избежание, приспособление, конф­ронтация, сотрудничество и компромисс. Рассмотрим различия каждого из стилей в отдельности.

Избежание. Этот стиль поведения показывает отсутствие вся­кого желания сотрудничать с кем-либо и прилагать какие-либо ак­тивные действия для достижения собственных интересов, отсут­ствие желания пойти навстречу оппонентам, полное отсутствие желания уйти от конфликта. Такой стиль поведения выбирают в следующих случаях:

1)  когда проблема для одного из участников конфликта, вызвавшая противоречия, не является существенной, предмет расхождения не заслуживает внимания;

2) есть способы достижения собственных целей другим, неконфликтным путем;

3) столкновения происходят между равными или близкими по силе
(рангу) сторонами, сознательно не желающими возникновения
напряжения в своих взаимоотношениях;

4) участник конфликта знает свою неправоту или его оппонент бо­лее высокого ранга, более волевой, напористый;

5)есть необходимость отдалить острое столкновение, чтобы вы­
играть время, собраться с силами, заручиться поддержкой;

6)когда надо избежать контактов с оппонентом, сознательно ищу­щим обострения ситуации.

Стиль избежания используют, как правило, люди, реально оце­нивающие свои силы. Это часто является выигрышным средством в межличностном споре. Когда же конфликт возник на объективной основе, этот стиль не эффективен, т. к. сама проблема и причины, ее породившие, остаются, а это может только усугубить конфликт.

Приспособление. Это стиль пассивного поведения, он отлича­ется желанием смягчить конфликтную ситуацию. В отличие от сти­ля избежания, этот стиль больше учитывает интересы оппонента и не уходит от сотрудничества с ним. К нему прибегают, когда:

1)  участник конфликта не считает существенной проблему для себя
и готов принять интересы другой стороны, уступить ей, если он
выше рангом;

2)оппоненты готовы уступать друг другу, понимая, что мало теряют, а приобретают добрые отношения;

3)создается тупиковая ситуация, необходимо хоть какое-нибудь
послабление для сохранения мира, возможны уступки, не про­тиворечащие нравственным принципам;

4)желание помочь своему оппоненту и испытать при этом чувство собственного удовлетворения;

5)когда взаимодействия имеют соревновательный характер.
Приспособление возможно при любом типе конфликтов, особенно когда конфликт имеет организационный характер.

Конфронтация. Этот стиль поведения направлен на то, что­бы самостоятельно, без учета интересов другой стороны, добить­ся осуществления собственных интересов. При этом стиле по­ведения не приемлемы совместные действия, идет навязывание своего решения проблемы, волевой напор, вплоть до шантажа, запугивания.