Учебно-методический комплекс дисциплины ОПД. Ф.02 Менеджмент (стр. 25 )

Тема 5. Функция управления - планирование

Разбор конкретного бизнес-плана

Изучение структуры бизнес-плана

Тема 6. Организационные структуры управления

Содержание занятия

• Факторы проектирования организации:

• внешняя среда

• технология работ

• стратегический выбор

• поведение человека

• Элементы проектирования организации:

• разделение труда и специализация

• департаментизация и кооперация

• связи в организации и координация

• масштаб организации и контроля

• иерархия в организации и ее звенность

• распределение прав и ответственности

• централизация и децентрализация

• дифференциация и интеграция

• Типы организаций и их структуры:

• по взаимодействию с внешней средой

• по взаимодействию между подразделениями

• по взаимодействию с человеком

• новое в типах организаций

Практикующее упражнение

• Факторы проектирования организации

Домашнее задание

• Схема организационной структуры

Практикующее упражнение Факторы проектирования организации

Цель: Данное упражнение поможет добиться большего понимания вли­яния факторов внешней среды на проектирование того или иного типа организации.

Рис. Схема организационной структуры металлургической корпорации, предлагаемая Виталием Зверевым

Условия

Сначала в малых группах (2—6 человек), назначенных препода­вателем, проводится анализ внеорганизационного окружения с точки зрения перемен, представленных в предлагаемой матрице (рис. П.4). Обсуждается относительная важность каждого из компонентов внешней среды и степень ее неопределенности. Малые груп­пы оформляют свое решение письменно, затем в классе заслушива­ется каждая группа и подводится итог занятию.

Рис. Матрица степеней неопределенности внеорганизационной среды

Задание

Преподаватель предоставляет каждой из малых групп одну и ту же или разные организации для анализа. Возможен вариант, когда малые группы сами могут сделать свой выбор. Следует учитывать общее знание студентами окружения предлагаемой или выбираемой для анализа организации. Оно должно быть достаточным, чтобы участники задания смогли ответить на следующие вопросы:

1. Какие компоненты внешней для организации среды данная малая группа собирается исследовать?

2. Какие из этих компонентов являются наиболее и наименее важными?

3. Как исследуемые компоненты характеризуются с точки зрения предлагаемых заданием переменных?

4. Какая степень неопределенности среды больше соответствует анализируемой организации?

5. Какие типы организационной реакции соответствуют данной степени неопределенности внешней среды?

6. Что должно быть перепроектировано в организации для наибо­лее адекватного реагирования на существующее внешнее окружение? Варианты задания:

а) группы исследуют одну и ту же организацию, обсуждаются и сравниваются их разные решения;

б) группы исследуют разные организации и затем сравнивают разные ситуации;

в) группы исследуют очень разные по природе и целям организа­ции и затем разъясняют свои решения друг другу.

Для работы в малых группах и в классе используется прилагаемая матрица, а также рисунки и таблицы из гл. 7 и 8 рекомендованного учебника.

Примечание. Анализируя динамику (как меняются факторы и компо­ненты внешней среды) и сложность (как много разных факторов и компонентов внешней среды влияют на организацию) внешней среды по числу, схожести и изменяемости факторов ее воздействия, студенты выбирают тот квадрант мат­рицы, в котором оказались отмеченными все три позиции. Соответственно низ­кая степень неопределенности среды будет требовать простых структурных ре­шений, а высокая — наоборот, сложных. В умеренном варианте возможны структурные решения средней сложности.

Домашнее задание

Схема организационной структуры

По правилам изображения схем организационных структур сту­денты рисуют схему организации, в которой они учатся или работа­ют. При этом, по необходимости, прилагается пояснение к тексту.

Тема 7. Функция управления - мотивация

Тест

Разбор конкретной ситуации

• Мотивирование работников мясокомбината

Вопросы для обсуждения темы:

• Основы и процесс мотивации

• Теории содержания мотивации:

• иерархия потребностей Маслоу

• теория ERG Альдерфера

• двухфакторная теория Герцберга

• теория приобретенных потребностей МакКлелланда

• Теории процесса мотивации:

• теория ожидания

• теория справедливости

• концепция участия в управлении

• Системы стимулирования

Практикующее упражнение

• Основы мотивации

Домашнее задание

• Лист желаний

Конкретная ситуация

Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заме­тил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов про­дукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо пере­мешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства ра­ботников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продук­ции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупа­тели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоро­портящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось со­брать необходимую информацию, сформулировать проблему, уста­новить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жа­лобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали рас­пространяться и на руководящий состав и сопровождались требова­ниями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представи­тели рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разде­ленное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Ин­дивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на ре­зультатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводи­лась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценива­лись: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техни­ки безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению каче­ства и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось ра­ботой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следую­щим:

1.  Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, при­чина — в руководстве.

2.  2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3.  Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4.  Любые действия руководства и менеджеров предприятия в зна­чительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5.  Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6.  Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каж­дым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной тео­рии ожидания.

3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе моти­вации?

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериально­го производства?

Практикующее упражнение Основы мотивации

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотива­торов для следующих лиц:

вас лично на работе (в классе):

1._________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________

квалифицированного рабочего:

1._________________________________________

2._________________________________________

3.__________________________________________

4.__________________________________________

5.__________________________________________

служащего в конторе:

1._______________________________________

2.__________________________________________

3.__________________________________________

4.___________________________________________

5.__________________________________________

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1.__________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________

неквалифицированного работника:

1.__________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________

Примечание: Сначала в течение 10—15 мин проделайте данное упражне­ние индивидуально, а затем в течение 20—30 мин обсудите в группе и достигните консенсуса. В классе с преподавателем в течение 15—20 мин обсудите и сформу­лируйте общую позицию по данному упражнению.

Домашнее задание Лист желаний

Заполните форму, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.

Лист желаний

Вещи, которые вам хочется данное желание выбранные вами получить в жизни	Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?
лист а — краткосрочные желания
Лист В — долгосрочные желания

Тема 8. Функция управления - контроль и координация

Цель семинара:

Пояснить понятия “миссия”, “цель”, “генеральная цель”, “задача”, “дерево целей”, попрактиковаться в установлении целей организации и построении “дерева целей”

Вопросы для обсуждения темы:

Миссия и цели организации

1.  Миссия организации и ее определение

2.  Функции целей в организации

3.  Типы организационных целей

4.  “Дерево целей” – примеры построения

Домашнее задание к семинару:

Найти пример формулирования миссии организации, либо сформулировать миссию какой-либо известной студентам организации.

Ход семинара:

ü  Тест на готовность к семинару (5 мин.)

ü  Обсуждение вопросов семинара, дискуссия (30 мин.)

ü  Работа в группах 4-6 чел.(25 мин.).

Задание: На основе полученных в ходе занятия знаний и выполненного домашнего задания группа выбирает свой вариант примера формулировки миссии, строит “дерево целей”.

5.  Проверка работы групп, выступления, обсуждение (20 мин.)

Для примера:

Домашнее задание:

Построить личное “дерево целей”

Тест по теме “Цели управления”

“Если не знаешь куда плыть, никакой ветер не будет попутным”

Сенека

1.  Цель – это:

a)  Представление руководителя о том, какой должна быть управляемая им система

b)  Конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом ее реализации;

c)  Конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность

d)  Состояние системы, достигнутое путем обратной связи

e)  Сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация

f)  Все ответы верны

2.  Цели должны быть:

2.  Краткими

3.  Призывать к превышению стандартов

4.  достижимыми

5.  Гибкими

6.  Понятны исполнителям

7.  Взаимосвязанными

8.  Измеримыми

9.  Все ответы верны

3.  Установление долгосрочных целей в организации происходит:

a)  На срок до 5-ти лет

b)  На 3-5 лет, в зависимости от отрасли, в которой действует организация

c)  Зависит от этапа жизненного цикла и уровня удовлетворения социальных потребностей организации

d)  В результате анализа внешней подсистемы, относительно которой устанавливается цель

e)  все ответы верны

Выражение:“Cтать самым крупным производителем прохладительных напитков и достичь 25%-ой доли на рынке через 4 года" является:

a)  Миссией

f)  Целью

g)  Задачей

h)  Философией компании

i)  Стратегической целью

j)  Все ответы верны

k)  Все ответы не верны

“Задача” в процессе целеполагания - это …

4.  Выражение “Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии” (“Дюпон”) является:

1.  Целью

2.  Рекламным слоганом компании

3.  Миссией

4.  Генеральной целью

5.  Все ответы верны

6.  Все ответы не верны

5.  Сформулируйте миссию, генеральную цель, постройте “дерево целей” организации.

ОАО “Бит-сервис” Основной вид деятельности: продажа и ремонт компьютерной техники, периферии, реализация пакетов прикладных программ, обучение пользователей программ (на п/п есть учебный центр). Реализация через сеть салонов по городу и области (15 магазинов). Перспективное направление развития: открыть на базе п/п отделение крупнейшего провайдера Internet.

6.  Какая информации нужна, чтобы более точно сформулировать миссию и построить “дерево целей” данной организации?

7.  Назовите основные факторы формулировки миссии.

8.  По форме цели можно классифицировать на:

a)  Внутренние

b)  Внешние

c)  Цели с количественными показателями

d)  Стратегические

e)  Тактические

f)  Оперативные

g)  Цели с качественными показателями

h)  Все ответы верны

i)  Все ответы не верны

9.  Сформулируйте миссию и основные цели ВУЗа.

Тема 9.. Функция управления – коммуникация.

Ответить письменно на следующие вопросы:

1.  Важным в менеджере я считаю… (не более 1/3 страницы)

2.  Я не обладаю (не владею) следующими качествами, присущими менеджеру…

3.  Я готов (готова) приобрести данные качества через определенный период…

Для ответа на данный вопрос построить таблицу:

Качество	Период	Как буду приобретать
Деловые (до 10)
Личностные (до 10)

4.  Каких менеджеров я знаю? Что я взял(а) от них? А что нет?

Тема 10. Процесс принятия решений.

“Научные подходы к управлению” Вариант 1

Предложенные задания обсуждаются группой, ответы и обоснования, результаты работы группы в письменном виде сдаются в конце обсуждения.

Задание 1 (время выполнения 10-15 минут)

Иллюстрацией (отражением) каких научных подходов в менеджменте являются следующие высказывания? Обоснуйте ответ.

1  Более разумен сельскохозяйственный подход: создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят. (МакГрегор)

2  Только 2 стимула заставляют людей работать: жажда зарплаты и боязнь ее потерять. (Форд - старший)

3  Если К – коллектив, то 1+К больше единицы, даже если единица – выдающийся человек.

4  Кто кричит, того плохо слышно.

5  Персонал предприятия это как футбольная команда. Ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей. (Ли Якокка)

6  Три столпа веры высшего руководства IBM:

●  уважение к личности;

●  внимание к клиенту;

●  высокое качество работ.

Вариант 2

Предложенные задания обсуждаются группой, ответы и обоснования, результаты работы группы в письменном виде сдаются в конце обсуждения.

Задание 1 (10-15 минут)Иллюстрацией (отражением) каких научных подходов в менеджменте являются следующие высказывания? Обоснуйте ответ

Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на своих ошибках (принцип «Дженерал Моторс»)

  Чтобы найти общий язык, свой следует немного прикусить.

  Потребитель – это наиболее важная персона, когда-либо посетившая наш офис или обратившийся к вам по телефону. Потребитель – это тот, кто приносит нам свои желания. Наша забота – выполнить это желание с прибылью для нас и для него. (Л. Бин, предприниматель)

  План заключается не в том, сколько нужно сделать столов и стульев. План – это также кружево норм и отношений. (Макаренко)

  Храни порядок и порядок сохранит тебя. (Латинская формула)

  Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. (Ли Якокка)

Вариант 3

Предложенные задания обсуждаются группой, ответы и обоснования, результаты работы группы в письменном виде сдаются в конце обсуждения.

Задание 1 (время выполнения 10-15 минут)

Иллюстрацией (отражением) каких научных подходов в менеджменте являются следующие высказывания? Обоснуйте ответ

1.  “Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба” (Д. Карнеги)

2.  Посеешь заботу – пожнешь инициативу (В. Прищепа)

3.  Люди, если Вы им это позволите, утопят Вас в идеях.

4.  Критикуя, критикуй мнение, а не его автора.

5.  Каплей меда привлечешь больше мух, чем галлоном желчи (А. Линкольн)

6.  Что будет измерено, то и будет сделано.

7.  Притча о слоне. Слепцы решили понять, как выглядит слон. Один, тронув хобот, сказал, что слон – это водосточная труба. Другой, потрогав ухо, решил, что слон подобен опахалу. Третий, ощупав ногу, решил, что слон похож на колонну. Каждый из них был прав и не прав одновременно.

Сформулируйте мораль притчи. Какой (какие) научные подходы она иллюстрирует?

Вариант 4

Предложенные задания обсуждаются группой, ответы и обоснования, результаты работы группы в письменном виде сдаются в конце обсуждения.

Задание 1 (10-15 минут).Иллюстрацией (отражением) каких научных подходов в менеджменте являются следующие высказывания? Обоснуйте ответ

1  Спокойно спится только тому, кто хорошо вооружен.

2  Стремись к цели, но живи сегодняшним днем. (Э. Воутилайнен)

3  Организации и люди развиваются с помощью кризисов. (Э. Воутилайнен)

4  Один – даже если очень важный не поднимет и простое пятивершковое бревно, тем более – дом пятиэтажный. (В. Маяковский)

1  Новая информация не будет формировать реакцию на изменения во внешней среде, если руководитель со стратегическим и творческим мышлением не будет обладать достаточным весом, чтобы обеспечить признание актуальности этой информации. (И. Ансофф)

2  Любая система, зависящая от человеческой надежности, ненадежна. (Закон Джилба)

3  Научись слушать, и ты сможешь извлечь пользу даже из тех, кто говорит плохо. (Плутарх)

Вариант 5

Предложенные задания обсуждаются группой, ответы и обоснования, результаты работы группы в письменном виде сдаются в конце обсуждения.

Задание 1 (время выполнения 10-15 минут)

Иллюстрацией (отражением) каких научных подходов в менеджменте являются следующие высказывания? Обоснуйте ответ

1  Жаль, что не существует учебного заведения, где учили бы слушать. (Ли Якокка)

2  Многие, кто бывал в моем крайслеровском кабинете, удивлялись, что на моем рабочем столе нет компьютерного терминала. Наверно, они забывают, что компьютер выдает только то, что в него ввели. Секрет успеха – не информация, но люди. (Ли Якокка)

3  Предприятие – это люди (девиз «Ниссан»)

4  Пока Вы не поняли потребителя, Вы не сможете понять существо деятельности вашего предприятия (Питерс, Уотермен)

5  Мыслить по шаблону – вернейший способ завалить дело. (Д. Энрайт, командир подводной лодки ВМФ США)

6  Истина рождается в спорах, но когда страсти кипят, истина испаряется.

Домашнее задание:

Составить кроссворд по теме “Системный подход в управлении, свойства систем” (1 кроссворд, не менее 25 слов от 2-х студентов)

Тема 11. Управление социальными процессами в организации. Личность менеджера.

Содержание занятия

Тест

• Менеджер и его работа

• что такое менеджер и его обязательства

• умения и роли менеджера

• содержание работы менеджера

• качества менеджера

Практикующее упражнение

• Менеджер XXI в.

Домашнее задание

• Мой лучший менеджер

Тест[3]

Оцените и определите, к какому типу менеджера вы себя относите?

Каких принципов вы придерживаетесь?

Какие качества менеджера вам импонируют?

Менеджер-патерналист. Патерналист играл роль "главы семьи", к рабочим относился по-отечески. Философия менеджмента подчинялась формуле "Быть справедливым, но твердым». Рабочие в массе положительно реагировали на поведение таких менеджеров, что сказывалось на росте произво­дительности труда.

Менеджер-маклер. Этот тип проявился в годы кризисных потрясений, когда капита-листические предприятия страдали от перепроизводства товаров. В то время фирмам потре-бовались оборотистые люди» умеющие сбывать продукцию и тем са­мым двигать производство» Такие люди стано­вились во главе как мелких, так и крупных предприятий. Работа данного типа менеджеров во многом напоминала работу дипломатов. Ру­ководящим началом здесь выступал принцип: «Делай все возможное, чтобы смягчить недо­вольство рабочих».

Менеджер-организатор. Под влиянием двух обстоятельств сформиро­вался тип менед­жера организатора. Во-первых, разросшиеся капиталистические предприятия сде­лали невозможным единоличное управления про­изводством. Чтобы принимал» решения, ме­недже­ру потребовалось мнение довольно большого кру­га лиц. В обиход вошли управленче­ские советы. Во-вторых, новые условия привели к тому, что во главе становился не основа­тель производства, а приглашенный специалист со стороны.

Менеджер-управляющий. Функция управления считается традиционной. Осуществляя ее, менеджер становится персоной, облеченной властью. И поскольку в современных условиях власть перестала быть безраздельной, то от властного лица сегодня ожидается проявление и твердости, и известной мягкости. Менеджер-управляющий должен быть честным, верным сво­ему слову, иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, пе­дагога и психолога.

Менеджер-дипломат. Сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят свое рабочее время в основном на установ­ление и развитие человеческих контактов, углуб­ление деловых связей, заключение сделок, разре­шение споров, улаживание отношений с властями. Значительно возросла роль менеджеров в различ­ного рода посреднических действиях. Для этого требуются специфические способности, аналогич­ные дипломатическим. Кроме того, вторая поло­вина 80-х годов обозначила себя "бумом межгосу­дарственных связей".

Менеджер-лидер. Современный менеджер осуществляет не только менеджерские функции, но и лидер­ские. Американские теоретики менеджмента давно провозгласили лозунг "Каждый менеджер должен быть лидером!" Функции менеджера и функции лидера не идентичны. Чтобы эффективно справиться с задачей, нужно быть способным вести за собой людей, т. е. быть лидером. В современном понимании лидерские функции складываются из двух компонентов - профессионально-технократических и эмоционально-личносгных.

Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производственных процессов возрастают требования к персоналу. Появляется потребность в повышенной технологической эрудиции работников, в совершенствовании нравственных сторон их жизнедеятельности. Степень воспитанности» высокая нравственность работников является решающим условием перемещения пика экономического прогресса из региона в регион.

Период it. - век Великобритании, господство классической христианской этики, период it. - век США, протестантская этика; в 1975 г. обозначился век азиатско-тихоокеанского региона, конфуцианская этика. Этические системы оказываются мощнейшими факторами социально-экономического прогресса. Менеджер, претендующий на успех, обязан сделать для себя надлежащий вывод: этическое эмоциональное воспитание работников - существенная сторона всех менеджерских функций.

Менеджер-инноватор. В условиях третьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной (первая, волна связана с введением сельскохозяйственной культуры, вторая - с промыш­ленным переворотом), одной из важнейших сторон менеджерских функций является деятельность по инновациям. Потребность в инновациях объясняется просто. Считается, что значительно легче и быстрее повышать производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно "латать заплаты на изношенном оборудовании'* и эконо­мить на введении новшеств.

Менеджер-человек. Менеджер - не машина, которая работает от внешних источников энергии, - это человек и ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер - личность, т. е. сложная система социальных ка­честв, взращенных в процессе воспитания. У каж­дого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт. Однако далеко не каждая черта характера способствует осуществ­лению менеджерских функций.

Практикующее упражнение Менеджер XXI века

Цель: Научить студентов обнаруживать связь между изменениями внешней среды и теми требованиями, которые предъявляют эти из­менения к работе менеджера в будущем.

Процедура

Шаг I. В течение 10—15 мин студенты индивидуально составляют «портрет» менеджера XXI в., принимая во внимание предстоящие изменения в деловом окружении.

Шаг II. В малых группах в течение следующих 20—30 мин студен­ты вырабатывают групповое решение в отношении «портрета» ме­неджера XXI в.

Шаг III. В классе под руководством преподавателя в течение 15— 20 мин проводится обсуждение и вырабатывается общее видение требований к менеджеру XXI в.

Домашнее задание Мой лучший менеджер

Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас данное представление о нем. Качества не только должны быть названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям. Для ранее наработавших сту­дентов в качестве менеджера могут выступать работники или руко­водители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.

Тема 12. Лидерство и стиль управления

Содержание занятия

Тест

Разбор конкретной ситуации

Вопросы для обсуждения темы:

• Тымковская игрушка

• Основы лидерства:

• природа и содержание лидерства

• лидерство и эффективность управления

• подходы к изучению лидерства

• Традиционные концепции лидерства

• теория лидерских качеств

• концепция лидерского поведения

• Концепции ситуационного лидерства

• континиум лидерского поведения

• модель Фидлера

• модель Херсея и Бланшарда

• модель «путь—цель» Хауза и Митчелла

• модель Стинсона — Джонсона;

• модель Врума — Йеттона — Яго;

• сравнительный анализ моделей ситуационного лидерства

• Новое в теориях лидерства:

• атрибутивное лидерство

• харизматическое лидерство

• преобразующее лидерство

Практикующее упражнение

• Положение на заводе

Домашнее задание: Лидер, которого я знаю

Конкретная ситуация Тымковская игрушка

Зинаида Терентьева припарковала свою «Газель» около гостиницы «Измайловская» и вздохнула с облегчением после долгой дороги. Грузовой пикап был заполнен образцами глиняных игрушек, изготовленных на ее фабрике. Она рассчитывала получить в этот раз много заказов на свою продукцию, так как вскоре должен был состо­яться праздник Масленицы и проводов русской зимы и ожидался наплыв иностранных гостей. В ожидании менеджера магазина суве­ниров Зинаида вдруг вспомнила, с каким трудом ей досталось то, что они с мужем сегодня имеют.

Производство глиняных лепных расписных фигурок людей и животных, иногда в виде свистулек, являлось уже на протяжении нескольких столетий одним из русских народных художественных промыслов, которым были заняты главным образом женщины. •)тот промысел издавна существовал в заречной слободе Тымково близ города Вятка. Свистульки — конь, всадник, птица — восходят к древним магическим ритуальным изображениям и связаны с при­родными календарными праздниками. Позднее фигурки, потеряв своё магическое значение, стали детской, а затем декоративной иг­рушкой, производство которой превратилось в художественный промысел. В советское время сначала этим занималась артель «Гли­няная игрушка», а затем с 1948 г. — Государственная художественная мастерская. Сегодня этот бизнес принадлежал Зинаиде и ее мужу Ивану.