Управленческое решение. Процесс разработки решений. Методы разработки и принятия управленческих решений.
a) Управленческое решение
Принятие решений – процесс выбора альтернативы.
Организационное решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные его должностью.
Лица, принимающие решения, - есть субъекты решения. Это м. б. либо одни человек, либо группа, либо (и) эксперты (т. е. специалисты по конкретным проблемам, процедурам, этапам).
Все субъекты решения должны нести ответственность за принятые решения (качество).
Категории (типы) решений в зависимости от механизма их принятия:
1 Интуитивные решения – это решения, сделанные на основе ощущения того, что оно правильное. Интуиция хороша, т. к. возможен новый. Неординарный творческий подход к ситуации и – успех; плоха, т. к. рано или поздно найдется случайность - провал.
2 Решения основанные на суждениях – это выбор, основанный на знаниях и прошлом опыте.
Преимущества: быстрота и дешевизна проверенных решений;
Недостатки: применение опыта не в той ситуации: отсутствие поиска других альтернатив
3 Рациональные решения – выбор, обоснованный с помощью объективного аналитического процесса, не зависящий от прошлого опыта, но учитывающий его. Процесс принятия рациональных решений см. выше.
Факторы, влияющие на принятие решений:
ü Личностные характеристики субъекта решения (руководителя)- через субъективное ранжирование важности, качества, выгод и недостатков (упущений) решения.
Например, в США экономика больше этики и корпоративного духа (важнее), Япония - наоборот, Южная Корея - главный упор- сила, а проблемы других - ничто.
ü Среда принятия решения (т. е. внешняя среда организации):
1) определенная – точно известен результат от решения каждого альтернативного (например, депозит) варианта;
2) рисковая – решения результаты от реализации которых неизвестны, но вероятность известна (например, страхование).
Вероятность должна быть по возможности объективной, т. е. расчетной из статистических данных. Если информации недостаточно, но есть аналогичный опыт, то прибегают к субъективной или предполагаемой вероятности (не велась статистика);
3) неопределенная – результат от реализации решения неизвестен (оборонная промышленность, электроника, связь и телекоммуникации, химия и др. высокотехнологичные, наукоемкие производства и отрасли).
Необходимо:
─ Дополнительная информация - еще раз анализ и возможность * вероятность результата от решения.
─ Действовать на основе прошлого опыта, интуиции, суждений и сделать предложение о вероятности результата от реализации решения - экономия времени и средств.
─ неопределенность растет при увеличении сроков реализации решения.
3 информация (качество и количество). “Больше информации - не обязательно лучше” Акофф. Р.
4 социально психологический микроклимат в коллективе – конфликты (споры при принятии решений), личные симпатии и антипатии, групповое давление и т. д.
Любое решение - есть отказ от чего-либо и связано с компромиссами. Негативными последствиями и побочными эффектами. (например, замена оборудования - повышение ПТ но снижение численности работников, увеличение уровня их образования, повышение или снижение содержательности труда).
2. Процесс разработки решений. Процесс принятия управленческих решений, носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам, и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны это несоответствие ликвидировать. Проблема (т. е. несоответствие факторного состояния управляемого объекта, желаемому или заданному (т. е. цели или результат деятельности)) - является основным элементом каждого процесса принятия решений. Сущность процесса – выработка плана действий по устранению проблемы.
Проблема всегда связана с совокупностью условий и факторов, которые создают ситуацию, влияющую на организацию.
Проблемная ситуация характеризует проблему, возникшую под воздействием сложившейся ситуации. Описание проблемной ситуации, как правило, включает:
1) характеристику самой проблемы - места и времени ее возникновения, сущности и содержания, границ распространения ее воздействия на деятельность организации или ее частей;
2) ситуационные факторы - внешние и внутренние по отношении к организации.
Это дает возможность:
1 оценить значение проблемы.
2 Наметить временные рамки ее решения и определиться со структурой процесса принятия решений.
Например, если проблема несложна, а ситуационные факторы ясны и управляемы, то процесс принятия решений может быть простым и скорым.
Если проблемная ситуация не так очевидна, а ее разрешение неоднозначно, то процесс принятия решений требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры решения.
Самая простая, “идеальная” схема принятия решений – прямоточное движение от этапа к этапу:
Количество разрабатываемых и рассматриваемых решений (альтернативных вариантов) зависит прежде всего от наличия у разработчиков:
1) времени;
2) ресурсов;
3) информации.
Процесс разработки решения включает несколько этапов:
1 Этап - постановка проблемы.
2 Этап - формирование решений
3 Этап - выбор и реализация решения проблемы.
На каждом этапе применяются свои критерии оценки:
1) на 1-ом - целевая установка и степень отклонения;
2) на 2-ом - срок окупаемости капвложений; прирост от нее доходов (прибыли); минимума издержек; максимизация ПТ и т. д. все с учетом фактора времен;
3) на 3-ем - профессиональная и квалификационная пригодность персонала; наличие необходимого материально-технического обеспечения и т. д.
Описание проблемной ситуации выявляет факторы, которые необходимо учесть принятии решения:
1 внутренние факторы - цели и стратегия развития; состояние портфеля заказов; структура производства и управления; финансовые и трудовые ресурсов, объем и качество работ (в т. ч. НИОКР), эти факторы в совокупности образуют организацию как целое, и в большой степени управляемы;
2 внешние факторы - в меньшей степени управляемы и образуют внешнюю среду организации (сложная, динамичная, неопределенная среда в настоящее время):
● это поставщики, потребители, конкуренты, кредиторы, законодательные и др. органы, связанные с деятельностью организации. Они оказывают прямое влияние на работу, характер возникающих проблем и их разрешение;
● это среда косвенного влияния - факторы неуправляемые, состояние экономики в целом, уровень НТ и социального развития, социально - культурная и политическая обстановка. Воздействуют через, например, наличие и качество рабочей силы, уровень цен и инфляции, ПТ, доходы покупателей, потребности покупателей и т. д.
● Выше перечисленные критерии для структурированных проблем позволяют применять экономико-математические методы.
Для неструктурированных (или слабо структурированных) проблем может быть применена система взвешенных критериев. Тогда сам процесс оценки будет из трех этапов:
1. Формулирование наиболее важных критериев (либо совокупного критерия через относительные важности отдельных критериев), необходимость выполнения которых не вызывает сомнения. Это критерии ограничения, по которым оценивают альтернативные варианты решений.
В результате оценки выделяют варианты:
● соответствующие требованиям;
● «сомнительные» варианты.
2. Анализ вариантов по остальным критериям.
3. Определение потенциальных опасностей от принятия решения. Последствия м. б. социального, экономического, организационного, технологического, политического и др. характера (увольнение, сокращение безработицы).
3 Методы разработки и принятия управленческих решений.
Методы принятия решений в общем случае: индивидуальное и групповое принятие решения. Преимущества группового решения:
1Повышается качество принимаемого решения за счет возможного уменьшения числа ошибок в процессе совместного обсуждения.
2Повышается вероятность реализации принятого решения.
3Повышается активность участков обсуждения, проявляется их знания и способности, опыт, творчество.
4Растет мотивация членов группы в групповой деятельности.
5Происходит обмен знаниями (обучение), опытом, навыками.
6Идет процесс сплочения группы.
7Вырабатывается согласие по спорным вопросам.
8Может быть принято более рискованное решение в результате рассредоточения ответственности.
9Многовариантность разработок.
Недостатки группового принятия решения:
1. Может быть принято чрезмерно рискованное или необдуманное решение в результате рассеивания ответственности.
2. Возможно непринятие большинством неординарных, но рациональных решений, т. к. в чрезмерно сплоченной группе развивается феномен группового единомыслия.
3. Возможна групповая поляризация, т. е. объединение вокруг крайних точек зрения, следовательно:
● может возникнуть внутригрупповой конфликт;
● обсуждение «увязнет, и решение принято не будет».
4. Увеличивается время на разработку, согласование и принятие решения.
Достоинства индивидуального принятия решения:
1 Более высокий уровень творческого подхода – нередко реализация новых идей.
2 Меньшие затраты времени, т. к. не нуждаются в согласовании.
Недостатки индивидуального принятия решения:
1 Большая ответственность за принятое решение.
2 Необходимость доведения до персонала причин и значение решения.
3 Возможно принятие рискованного, необоснованного решения.
Значит, индивидуальные решения – для срочных проблем, где время решает все. Групповое решение – для проблем, связанных с радикальными проблемами в организации - чем больше людей принимает участие в принятии решения, тем больше вероятность успешного проведения реорганизации.
Тема 11 Управление социальными процессами в организации
Управление социальными процессами как система. Современное управление и его классификация. Объект и субъект управления социальными процессами. Система управления социальными процессами. Социальные системы и их составляющие.
1 Управление социальными процессами как система
Современную науку управления принято разделять на два уровня знаний. Первый представлен теориями управления социальными процессами, являющимися частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба уровня основываются на фундаментальных законах и закономерностях общественного развития и управления социальными процессами, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.
Фундамент научного менеджмента заложен трудами М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р. Майлза. Их работы послужили исходной точкой для практических разработок в области “гуманизации труда” и новых форм организации управления социальными процессами, а также стали основой специальной управленческой функции, названной управление персоналом, или (что более верно) управление человеческими ресурсами.
2. Современное управление и его классификация
С научной точки зрения управление - это направленная координация и организация объекта управления. Данная сфера деятельности возникла в ходе разделения труда. С ее помощью человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.
Управление социальными процессами включает два основных подкласса управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей. Важнейшими видами управления социальными процессами являются:
· административно-государственное (политическое) управление;
· управление социально-культурной сферой (духовным производством);
· управление материальным производством.
Люди как главная производительная сила познают и используют законы природы и общества в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ. Объектами изучения при этом выступают социальные системы, а предметом - система управления различными сферами общества и областями организации социальной жизни. Например, управление общественным производством включает процессы управления народным хозяйством, отраслью, регионом, объединением, предприятием, а также управление внутри каждой социально-экономической системы. Это - уровни управления.
В рамках управления социальными процессами выделяют две основные его формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др. Это - подвиды управления социальными процессами.
Таким образом, объектом и предметом теории управления социальными процессами как науки выступают социальные системы и системы управления ими. Управление социальными процессами вычленяется из имеющихся трех классов управления (техническими, биологическими и социальными системами) и подразделяется на следующие основные виды: административно-государственное (политическое) управление; управление социально-культурной сферой (духовным производством); управление производственной сферой (материальным производством).
Иными словами, классификация видов управления социальными процессами соответствует классификации основных сфер организации общества: политическая - область отношений национальных и межгосударственных, власти и социальных групп; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ; экономическая - область материального производства, распределения и потребления материальных благ.
Каждый вид управления социальными процессами включает соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы (управление материальными и управление человеческими ресурсами), а они в свою очередь - соответствующие подвиды управления. Классификация (типология) управления представлена на рис.1.
Понятия менеджмент, администрирование, руководство относятся только к классу управления социальными процессами и в этом смысле понятие менеджмент тождественно понятию управление социальными процессами. Различают три основных вида менеджмента: социально-политический, социально-экономический и социально-культурный.
Понятие администрирование наиболее полно соответствует понятию власть, поскольку их основная функция состоит в определении политики той или иной социальной системы, а понятия руководство и менеджмент больше относятся к непосредственному управлению людьми, практической организации объекта управления социальными процессами. Иными словами, понятия менеджмент, управление, администрирование и руководство могут рассматриваться как в широком, так и в узком смысле, что наглядно показано в таблице.
В наиболее общем виде процесс управления социальными процессами можно разделить на две составные, взаимообусловленные и взаимосвязанные части: административную, областью которой является разработка и определение политики (как системы целей, задач и путей их решения), и собственно управленческую (оперативную, исполнительскую, направленную преимущественно на технологическую и техническую организацию объекта управления).
Связующее звено между двумя частями единого процесса управления социальными процессами - непосредственное руководство людьми, обеспечивающее, с одной стороны, разработку и постановку задач, а с другой - их принятие и выполнение. В таком понимании менеджмент выступает как объединяющее понятие всего управления социальными процессами, включая его составные части, уровни и звенья.
В соотношении понятий власть и управление второе занимает подчиненное положение, поскольку власть отождествляется прежде всего с администрированием, т. е. политической, руководящей функцией, а управление (в узком смысле) - с исполнительской, оперативной.
Таким образом, менеджмент является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, направленным на разработку и достижение целей социальной системы через других людей. Власть представляет собой центральное, организационное и регулятивно-контрольное начало всякой административной деятельности и обладает универсальным свойством всеобщности, т. е. способностью проникать во все виды и формы человеческой деятельности, возникая из самой логики отношений между людьми или социальными группами, обществом и его частями, т. е. субъектами, наделенными сознанием и волей. Общие организационные, регулятивные и контрольные функции власти (экономической, политической, духовной) конкретизируются в различных видах управленческой деятельности, обеспечивающих реализацию поставленных задач и целей.
3. Объект и субъект управления социальными процессами
Каждый класс и вид управления предполагает глубокое знание, как объекта, так и субъекта управления. В социальном управлении объект одновременно выступает и его субъектом, так как и в том и в другом случае речь идет о людях и составляемых ими социальных общностях. Каждый человек имеет определенный пол, возраст, способности, темперамент и характер, что находит отражение и в характеристиках соответствующих социальных систем. Например, исследования, проведенные голландским ученым Г. Хофстеде, показали, что европейские страны отличаются друг от друга по этнопсихологическим параметрам:
─ Основные понятия науки управления. Понятия в широком смысле, в узком смысле.
─ Управление. Вся система классов, отношений и явлений управления в природе и обществе. Технологическая организация объекта управления.
─ Менеджмент. Всеобщий принцип управления социальными процессами; власть и искусство управления людьми. Управление производством, деятельность по организации достижения поставленных целей.
─ Администрирование. Административно - государственное управление; социально-политический менеджмент. Разработка и постановка целей, определение политики организации.
Так, дистанция власти (уровень неравенства между людьми, который воспринимается населением страны как нормальный) оказалась слишком большой у Бельгии, Франции и Португалии. Коллективизм превалирует над индивидуализмом в Португалии и Греции. Австрия, Германия, Италия, Англия и Ирландия - преимущественно «мужские» страны, тогда как Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания, Нидерланды – «женские». Бельгия, Испания, Франция, Греция, Португалия не любят риск, в то время как Дания, Ирландия, Англия и Швеция считают риск благородным делом.
Все эти особенности оказывают влияние на менеджмент в отдельных странах. Большая дистанция власти содействует централизации, а незначительные разрывы между уровнями управления социальными процессами выдвигают на первый план децентрализацию. Коллективизм способствует совместным усилиям и семейным предприятиям, индивидуализм стимулирует поиск личного вознаграждения и профессиональную мобильность. «Мужской» показатель содействует состязательности и элитаризму, «женственность» стимулирует развитие солидарности и сочувствие к ближнему. Отказ от риска идет рядом со склонностью к регламентации и властности, тогда как противоположное понятие поощряет оппортунизм и толерантность к необычному поведению и т. д.
Поэтому проблемы формирования и реализации модели управления социальными процессами нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении отдельных стран и регионов, так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившихся в них типов организационной культуры и соответствующих тенденций исторического развития. Иными словами, модель хозяйствования и управления, приемлемая для одной страны (региона), может оказаться несостоятельной и недейственной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры и этнопсихологических особенностей.
Содержание науки управления социальными процессами - выявление законов и закономерностей, разработка принципов, функций, форм и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления обществом, его главными сферами и звеньями. Поэтому основа научного менеджмента - социальные законы и их действие в процессе управления социальными процессами. Отсюда теория управления социальными процессами - это комплексная система знаний, использующая данные различных социальных наук для разработки принципов и методов воздействия на людей в социальных процессах на основе установления законов и закономерностей управления обществом.
Управление социальными процессами как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости организации совместной деятельности людей и порождается, с одной стороны, разделением труда (в основе которого лежит неравенство способностей), а с другой - социально-историческими условиями конкретного общества. При этом управление социальными процессами является деятельностью, охватывающей весь процесс общественной жизни, - политическую, экономическую и духовную сферы.
4. Система управления социальными процессами
Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы.
Система управления социальными процессами включает следующие компоненты:
· механизм управления;
· структуру управления;
· объекты управления;
· кадры управления;
· процесс управления.
Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления.
Рассмотрим подробно основные компоненты системы управления:
1 Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С эти позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления.
2 Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.
3 Структура управления отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Структура управления может быть:
1) малоступенчатой (плоской);
2) многоступенчатой (высокой).
Также она относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной). При этом особенности объекта управления во многом определяют создание соответствующих систем управления. Если, например, какая-либо система имеет выраженное «женское» начало, то стиль управления в ней должен в большей мере носить демократический и коллегиальный характер, а наиболее приемлемыми типами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы с преобладанием “мужского” начала стиль управления должен тяготеть к авторитарности и единоначалию, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно-функциональной и т. п.
5. Социальные системы и их составляющие
Социальные системы, как отмечалось, являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления), и ее величина и границы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта.
В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляющей системах) ясно просматриваются своеобразные системы меньшего уровня:
· техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования;
· технологическая система основана на делении материального и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими;
· организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;
· экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей;
· социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.
Все системы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная - социально-экономическую.
Каждая такая система в определенные периоды развития социальных целых может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности различных частей организационной структуры управления (ведущее положение технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение в сфере управления социальными процессами представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня.
Известно, что развитие мирового менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; на смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в менеджменте и бизнесе - соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом.
В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.
Тема 12 Лидерство и стиль руководства
Понятия лидерства, руководства, власти и влияния. Основные типы власти по Френчу и Рейвену. Требования, предъявляемые к руководителю.
1 Понятия лидерства, руководства, власти и влияния
Можно выделить ряд определений таких терминов, как «лидерство», «руководство», «власть» и «влияние»:
· Руководство – это процесс взаимодействия руководителя с подчиненными по решению служебных задач для достижения целей организации.
· Руководство – понятие более узкое, чем управление.
· Руководство – это функция, которую приобретает работающий в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Т. е. руководитель ограничен рамками:
1) полномочий,
2) организационных структур.
· Лидерство – процесс оказания влияния одного лица на членов группы.
· Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Руководитель организации – это человек, который одновременно является и лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.
· Лидерство - составной элемент (фактор) эффективного управления и руководства. Оно не имеет формальных ограничений (полномочия, структура).
Лидерство (влияние лидера) затрагивает:
─ поведение личности – например, подражание лидеру (харизма);
─ отдельные черты личности, ее установки, мотивацию.
В группе можно выделить три типа лидеров:
· деловые лидеры;
· эмоциональные лидеры;
· ситуационные лидеры.
Для успешного сотрудничества с человеком, лидеру (и не только) нужно ясно представать себе с кем он имеет дело, а именно такие качества работников, как:
1 Степень общительности – способность поддерживать деловые отношения с партнерами независимо от их характера.
2 Манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать поступки.
3 Деловые и профессиональные качества.
4 Потенциальные возможности и условия их проявления у работника.
Формальный лидер организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует обычно в конкретной области деятельности.
Неформальный лидер опирается на признание его группой, на людей и их взаимоотношения вне определенных рамок (границ) организации.
Основные функции неформального лидера:
1 помощь группе в достижении целей;
2 поддержание и укрепление позиций группы, т. е.:
─ цели группы;
─ социальное взаимодействие.
Необходимое условие для руководства и лидерства – наличие власти.
· Власть – это возможность влиять на поведение других людей.
· Власть необходима, т. к.:
─ руководитель всегда зависит не только от своих подчиненных, коллег и начальства, но и от сторонних людей (потребители, поставщики, государственные учреждения, общественность, СМИ и т. д.);
─ возможно неподчинение руководителю, невыполнение его распоряжений, приказов.
─ формирует порядок в организации, скрепляет (цементирует) организационную структуру, является средством достижения эффективности в работе.
Влияние отлично от власти тем, что оно вызывает непосредственное изменение в поведении, действиях и т. д. другого человека.
Влияние реализует властные полномочия, - оно есть средство власти (например, просьба, приказ, назидание).
Важным назначением (функцией) влияния и власти является достижение целей организации.
В условиях организации власть зависит от:
─ способностей руководителя;
─ от личности, на которую оказывается влияние;
─ от ситуации.
Зависимость власти от формальных властных полномочий выражена менее ярко, чем зависимость от личности другого человека. Чем больше зависимость одного человека от другого, тем большей властью обладает другой человек.
Процесс оказания влияния и распространения власти - двусторонний, т. е. зависит подчиненный (или коллега и т. п.) от руководителя, но и руководитель зависит от них, и обоюдный, т. е. чем больше власть руководителя, тем больше и власть подчиненных.
Предмет зависимости подчиненных от руководителя:
1. повышение заработной платы;
2. рабочие задания;
3. продвижение по службе;
4. расширение полномочий;
5. удовлетворение социальных потребностей.
Предмет зависимости руководителя от подчиненных и коллег:
─ необходимая информация для принятия решений;
─ неформальные контакты с нужными людьми;
─ влияние подчиненного на своих коллег;
─ способность подчиненных выполнять задания.
Руководитель должен осознавать, что у его подчиненных также есть власть над ним, и не вызвать ситуаций для демонстрации этой власти. Необходимо поддерживать баланс власти.
Нарушения баланса могут привести к:
─ необоснованной демонстрации своей власти и силы обеими сторонами;
─ трате усилий, ресурсов (психологических);
─ конфликту;
─ снижению эффективности деятельности организации по достижению целей.
Дэвид Мак Клелланд сделал выводы по поводу эффективного руководства:
1 Эффективный руководитель имеет большую потребность во власти.
2 Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения, форме.
3 Эффективный руководитель заботится о реализации групповых решений, оказывая членам группы поддержку (материальную, информационную, психологическую).
Итак, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходима власть.
2 Основные типы власти по Френчу и Рейвену
2.1 Власть, основанная на принуждении
Влияние осуществляется через страх. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать т. о., что это помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, либо возникнут какие-либо неприятности.
Способы реализации власти:
8. Прямая угроза (увольнение, понижение по службе, лишение полномочий и т. п.).
9. Скрытая угроза (подрыв авторитета, уважения подчиненного; назначение на не престижную работу; выделение менее удобного кабинета, с более дешевой обстановкой; замечания негативного содержания).
Обратная реакция (подчиненный руководитель) осуществляется через профсоюзы, суд.
Недостатки власти:
─ не действует на компетентных, опытных специалистов (руководителей), т. к. на них существует спрос (т. е. функция образования);
─ страх порождает сокрытие недостатков, если не указана линия поведения (обман), следовательно, необходима система контроля, т. е. затраты ресурсов;
─ принуждение порождает скованность, месть, отчуждение, в следствие - неудовлетворенность работой, понижение производительности труда, высокая текучесть кадров.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 |
