Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 29 )

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

§ 3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. Если работник увольняется по подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

§ 5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

§ 8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (см. ст. 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Комментарий к статье 194. Снятие дисциплинарного взыскания

§ 1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

§ 2. По новому Кодексу работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

§ 3. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 Кодекса) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).

Комментарий к статье 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

§ 1. Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

§ 2. Если в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников выяснится, что имели место нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, то к такому руководителю организации, его заместителю должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 Кодекса, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае не исключено и увольнение. В качестве примера можно указать на п. 10 ст. 81 ТК.

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Комментарий к статье 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

§ 1. Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их профессиональной подготовки и переподготовки.

Предприятия переходят на новую технологию, выпускают новую продукцию, меняют производственный профиль деятельности. Многие работники высвобождаются со своих рабочих мест по этим причинам либо в связи с ликвидацией организаций, сокращением численности или штата в них.

Каждое из этих обстоятельств серьезно влияет на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнить.

Практика показывает, что многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая бы приходила на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне государственного регулирования. Разрушилась или утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов.

Актуальной задачей становится подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

§ 2. Конвенция МОТ N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов предусматривает, что каждый член Организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности через государственные службы занятости (п. 1 ст. 1).

Эти политика и программы должным образом учитывают:

а) потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на национальном уровне;

b) стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;

с) взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями (п. 2 той же статьи).

Эти политика и программы осуществляются при помощи методов, соответствующих национальным условиям, и предназначены для повышения способности отдельного лица сознавать и, индивидуально или коллективно, оказывать влияние на производственную и социальную среду (пп. 3 и 4 той же статьи).

Эти политика и программы стимулируют и позволяют всем лицам, на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества (п. 5 той же статьи).

В вышеуказанных целях каждый член МОТ разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее (ст. 2 той же Конвенции).

Политика и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и - когда необходимо, в соответствии с национальным законодательством и практикой - с другими заинтересованными органами (ст. 5 той же Конвенции).

МОТ разработала и приняла рекомендации по вопросам профориентации, подготовки и переподготовки кадров, например Рекомендацию N 88 о профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов, и Рекомендацию N 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития.

В 1978 г. принята и действует Международная конвенция о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты, на выполнение которой направлены меры, предусмотренные постановлением Правительством РФ от 01.01.01 г. N 371 (СЗ РФ. 2003. N 27. Ст. 2799).

§ 3. Государство проявляет заботу о подготовке и переподготовке кадров для народного хозяйства страны.

Правительство РФ 13 сентября 1994 г. приняло постановление "Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2393; 1995. N 18. Ст. 1688). Государственному заказу на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих посвящен Указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. N 103 с последующими изменениями (СЗРФ. 1995. N 7. Ст. 513; N 33. Ст. 35, 58; 1998. N 38. Ст. 4782; 2001. N 49. Ст. 4611; 2003. N 3. Ст. 207). Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 с изменениями от 01.01.01 г. N 433 и от 8 августа 2001 г. N 1002 предусмотрены дополнительные меры по подготовке государственных служащих (СЗ РФ. 1997. N 36. Ст. 4131; 2001. N 17. Ст. 1690; N 33. Ст. 3438). Положение о государственном заказе на профессиональную подготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти утверждено постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 109 (СЗ РФ. 2001. N 8. Ст. 758). Постановление Правительства РФ N 321 "О государственном заказе на подготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" принято 20 мая 2002 г. (СЗ РФ. 2002. N 21. Ст. 1994). Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 898 в него внесены изменения (СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5088). См. также приказ Государственного таможенного комитета РФ от 01.01.01 г. N 986 "Об обучении должностных лиц (работников) таможенных органов" (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 45. С. 39).

Сроки обязательного прохождения стажировки, повышения квалификации предусмотрены для медицинских, педагогических и ряда других категорий работников.

Для рабочих определенных профессий предусмотрена сдача квалифицикационных экзаменов, по результатам которых решается вопрос о выполнении ими определенных видов работ. Так, квалификационные элементы предусмотрены для работников транспорта, непосредственно связанных с движением. Для водителей утверждены Правила сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений (см. постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1396 с последующими изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1999. N 52. Ст. 6396; 2000. N 38. Ст. 3805; 2001. N 48. Ст. 4526). Порядок утверждения перечня профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 13 (СЗ РФ. 2003. N 3. Ст. 229).

§ 4. Правительством РФ утверждены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики (см. постановление Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 46. Ст. 4456).

Приняты нормативные акты, касающиеся повышения квалификации и переподготовки отдельных категорий работников. Это, например:

Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу от 01.01.01 г. N 88 "Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров" (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 32. С. 88);

Положение о системе квалификационных требований к руководителям, контролерам и специалистам организаций, осуществляющих профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, к руководителям и специалистам организаций, осуществляющих деятельность по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами, а также к руководителям и специалистам организаций, осуществляющих деятельность специализированного депозитария инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов, утвержденное постановлением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 5 июля 2002 г. N 27/пс с изменениями и дополнениями от 01.01.01 г. N 42/пс (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 49. Ст. 80);

Правила проведения и сдачи теоретического экзамена по единой программе подготовки арбитражных управляющих, утвержденные постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 308 (СЗ РФ. 2003. N 22. Ст. 2169).

Правила проведения стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего, утвержденные постановлением Правительства РФ от 9 июля 2003 г. N 413 с дополнениями от 01.01.01 г. (СЗ РФ. 2003. N 28. Ст. 2939; N 39. Ст. 3774).

Положение об организации профессиональной подготовки, повышении квалификации и переподготовке безработных граждан и незанятого населения, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 3/1, с изменениями от 8 декабря 2001 г. N 17/1 (Бюллетень нормативных актов. 2000. N 11; Бюллетень Минтруда РФ. 2001. N 3);

Временное положение о системе аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в Российской Федерации, утвержденное приказом Министерства финансов РФ от 01.01.01 г. N 93н (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 50. С. 84);

Положение о подготовке и аттестации работников, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности важных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, утвержденное постановлением Федерального горного и промышленного надзора России от 01.01.01 г. N 21 (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 27);

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. (РГ. 20февр.).

28 марта 2001 г. принято решение совместного заседания коллегий Министерства труда РФ и Министерства образования РФ о взаимодействии этих министерств и территориальных (региональных) органов в области подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с требованиями рыночной экономики (Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 6).

Существенную роль играют Указ Президента РФ от 01.01.01 г. N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" с последующими изменениями (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3607; 1999. N 12. Ст. 1454; 2000. N 29. Ст. 3059; 2003. N 14. Ст. 1261) и постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1164 о мерах по реализации этого Указа (СЗ РФ. 1997. N 38. Ст. 4384). Правительство РФ утверждает государственные планы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, Положение о комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства. Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ утвержден на 2003//2007 гг. (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1538).

Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. были утверждены также Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ; Положение о конкурсном отборе российских образовательных учреждений для осуществления подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 606 "О конкурсном порядке размещения государственного задания по подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием" утверждено Положение о межведомственной комиссии по формированию государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием (СЗ РФ. 2001. N 36. Ст. 3565).

Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 44 утверждено Положение о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (СЗ РФ. 1998. N 4. Ст. 475).

Концепция действий на рынке труда на гг., утвержденная распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-Р, в числе приоритетных направлений таких действий указывает на совершенствование законодательства, способствующего повышению конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного требованиям на рынке труда развития системы непрерывного профессионального образования, включающего базовое и дополнительное образование, а также профессиональную подготовку (СЗ РФ. 2003. N 20. Ст. 1920).

§ 5. Потребность в кадрах для собственных нужд - работников определенных профессий, специальностей, необходимой квалификации - каждый работодатель определяет самостоятельно.

С этой целью он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

Работодатель может воспользоваться и другой возможностью - готовить для себя кадры в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием" и утвержденным этим постановлением Положением (СЗ РФ. 1995. N 39. Ст. 3777) Минтрудом России утверждена форма Типового контракта между студентом и работодателем, заключаемого в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием (см. постановление Минтруда РФ от 01.01.01 г. // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. N 5).

Условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

§ 6. Организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, организуют при необходимости профессиональное обучение граждан, направленных для прохождения альтернативной службы (ч. 4 ст. 6 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе" от 01.01.01 г. N 113-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030).

§ 7. Система профессионального обучения взрослых должна изучаться, разрабатываться и развиваться с учетом состояния и тенденций рынка занятости, мероприятий, проводимых с целью улучшения или увеличения производства, а также возможности обеспечения обучающихся соответствующей работой (подп. 1 п. 2 Рекомендации МОТ N 88).

Эта система должна изучаться, разрабатываться и развиваться в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, при этом могут быть заключены соответствующие соглашения с целью такого сотрудничества (см. подп. 2 того же пункта).

§ 8. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196). Желательно, чтобы эти вопросы предварительно обсуждались представителями работодателя и представителями работников, а договоренности о формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей, численность работников, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку и повышающих квалификацию, включались в коллективный договор. На практике эти вопросы, как правило, решаются в коллективных договорах, соглашениях либо в приложениях к ним.

§ 9. Для выполнения определенных работ, видов деятельности требуется не только наличие у работника соответствующей специальности, профессии, квалификации, но и постоянное поддержание их на необходимом уровне, периодическое повышение профессиональных знаний. Если федеральные законы требуют повышения квалификации работников как условия выполнения определенных видов деятельности, то работодатель обязан проводить повышение квалификации работников.

§ 10. Часть 5 ст. 196 устанавливает гарантии для работников, проходящих профессиональную подготовку без отрыва от работы. Им работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением, см. ст. 173-177 ТК.

§ 11. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации работников должны строится с учетом профессиональных характеристик и требований, содержащихся в действующих квалификационных справочниках - ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.

Постановлением Госстандарта РФ от 01.01.01 г. N 367 с 1 января 1996 г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПД ТР). Общероссийский классификатор технико-экономической и социальной тарификации в социально-экономической области, утвержденный постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 677, содержит стандарты специальностей по образованию (ОКСО), начальному профессиональному образованию (ОКНПО) (СЗ РФ. 2003. N 46. Ст. 4472).

Развитию системы сертификации персонала в Российской Федерации посвящено постановление Минтруда РФ и Госстандарта России от 01.01.01 г. N 21/9 (Бюллетень Минтруда РФ. 1997. N 6. С. 49).

Комментарий к статье 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

§ 1. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на образование (ч. 1 ст. 43 ТК).

Гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях (ч. 2 ст. 43 ТК).

Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии (ч. 3 ст. 43 ТК).

В последние годы помимо государственных созданы и действуют негосударственные образовательные учреждения. В образовательных учреждениях параллельно существуют система бесплатного образования на конкурсной основе и платное обучение.

Российская Федерация устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразования (ч. 5 ст. 43 Конституции РФ).

§ 2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами, закреплено в ст. 21 ТК.

Часть 1 ст. 197 повторяет формулировку абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК с дополнением об обучении новым профессиям.

§ 3. Часть 2 ст. 197 устанавливает важное правило о том, что право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

О дополнительном характере ученического договора сказано также в ч. 2 ст. 198 ТК.

Это требование относится к случаям, когда работник и работодатель состоят в трудовых отношениях на основе трудового договора и возникает потребность в профессиональной подготовке, переподготовке либо повышении квалификации работника.

Поскольку работнику принадлежит право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, он может проявить инициативу в постановке соответствующего вопроса перед работодателем. Рассматривая заявление работника, работодатель учитывает как соответствующее право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профессий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той профессии, специальности, квалификации, которую хочет получить работник, работодатель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательном учреждении, создает работнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, квалификации в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.

§ 4. По мере возможности профессиональное обучение должно давать основные знания в области того занятия, к которому они готовятся, и той отрасли промышленности, в которой они желают работать, с целью, в частности, облегчения их продвижения по работе (п. 3 Рекомендации МОТ N 88).

Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Комментарий к статье 198. Ученический договор

§ 1. Ученический договор - особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя (см. ст. 1 ТК).

§ 2. Нормы об ученическом договоре содержались в КЗоТе 1922 г. В КЗоТе 1971 г. они отсутствовали. В период действия КЗоТа 1971 г. отношения ученичества регулировались (и сейчас во многом регулируются) нормами подзаконных актов.

§ 3. Трудовой кодекс предусматривает две разновидности ученического договора:

1) с лицом, ищущим работу, и

2) с работником данной организации.

Первая разновидность - ученический договор на профессиональное обучение.

Вторая - на переобучение, т. е. на обучение новой профессии, на повышение квалификации.

Последующие статьи гл. 32 ТК распространяются на обе разновидности ученического договора.

§ 4. Термин "профессиональное обучение" расшифровывается в Рекомендации МОТ N 88.

Выражение "профессиональное обучение" означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение (подп. "а" п. 1 ст. 1).

Рекомендация МОТ N 88 содержит положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, методах, организации и управлении, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.

§ 5. Часть 2 ст. 198 характеризует ученический договор с лицом, ищущим работу, как гражданско-правовой, регулируемый гражданским законодательством.

Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен (см. ГК РФ).

Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами гл. 32 ТК. Статьи этой главы свидетельствуют о трудоправовой природе ученического договора.

Статья 205 ТК прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство.

Статья 206 ТК объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашению.

Как уже упоминалось в § 1 комментария к настоящей статье, ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами Трудового кодекса, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 1 ТК).

Сторонами данной разновидности ученического договора являются ученик и будущий работодатель.

§ 6. С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует свое право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Стороны данной разновидности ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это - работник и работодатель. Но содержание ученического договора принципиально отличается от содержания трудового договора (ср. ст. 199 и 57 ТК).

Комментарий к статье 199. Содержание ученического договора

§ 1. Статья 199 ТК указывает на положения ученического договора, которые обязательно должны в него включаться, т. е. обязательные элементы содержания ученического договора вне зависимости от его разновидностей.

§ 2. В дополнение к обязательным элементам в содержание ученического договора по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия.

Например, ученический договор может устанавливать соотношение времени теоретического обучения и практики, проводимой для усвоения навыков по изучаемой профессии, специальности, квалификации, если это соотношение отличается от установленного коллективным договором.

Ученический договор на повышение квалификации, переобучение работника не только может, но и должен решать вопрос - с отрывом или без отрыва от работы будет проходить обучение либо с частичным (конкретно на какое время) освобождением от основной работы.

Комментарий к статье 200. Срок и форма ученического договора

§ 1. Срок ученического договора в соответствии с ч. 1 ст. 200 определяется временем, необходимым на обучение данной профессии, специальности, квалификации.

В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ N 88 продолжительность обучения должна определяться с учетом:

а) либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения;

b) либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе;

с) либо обоих вышеназванных факторов.

При разработке планов и программ обучения и переобучения работников организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, целесообразно определять сроки обучения по каждой профессии, специальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (сокращены или увеличены) ученическим договором.

§ 2. Ученический договор, как и трудовой, должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах. Один из них остается у работодателя, другой передается работнику.

Письменный ученический договор должен быть подписан руководителем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руководителя удостоверяется печатью организации.

На основании заключенного ученического договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Комментарий к статье 201. Действие ученического договора

§ 1. Статья 201 определяет момент начала и окончания действия ученического договора.

Дата начала действия ученического договора должна быть указана в самом договоре. Если этого не сделано, то следует считать, что действие ученического договора начинается с даты, следующей за днем его подписания (за исключением выходных и праздничных нерабочих дней).

§ 2. Невозможность для ученика проходить обучение по уважительным причинам (болезнь, удостоверенная медицинским документом, призыв на военные сборы и др.) служит основанием для продления срока действия ученического договора на время отсутствия ученика по уважительным причинам, предусмотренным Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами.

§ 3. Содержание ученического договора в течение срока его действия может быть изменено, но только по соглашению сторон. Так, может быть изменен (уточнен) профиль профессиональной подготовки, срок действия договора.

Комментарий к статье 202. Организационные формы ученичества

§ 1. Статья 202 предусматривает возможные организационные формы ученичества, осуществляемого работодателем непосредственно в организации.

Это может быть индивидуальное, бригадное, курсовое обучение. Возможны и другие формы.

§ 2. Рекомендация МОТ N 88 предусматривает, что обучение должно осуществляться, в частности:

а) либо в процессе работы;

b) либо на обычном рабочем месте;

с) либо в отдельных мастерских;

d) либо вне рабочих мест и мастерских, когда это лучше всего соответствует потребностям обучения;

е) либо посредством сочетания этих методов в соответствии с типом и целью обучения и техническими возможностями предприятия (подп. 2 п. 13).

Если обучение осуществляется непосредственно в процессе работы:

а) производственная работа, полученная обучающимися, должна иметь действительную учебную ценность;

b) обучающиеся должны работать под наблюдением младшего руководящего персонала или квалифицированных сотрудников, способных обучать их (п. 14 той же Рекомендации).

Если обучение производится не в процессе работы, то оно должно, по окончании первоначального периода, осуществляться в условиях, как можно более приближающихся к условиям, существующим на обычной работе, и должно включать там, где это возможно, выполнение настоящих производственных операций или операций аналогичного характера (п. 15 той же Рекомендации).

§ 3. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации - член данной бригады.

Необходимый теоретический курс ученик изучает, консультируясь с соответствующими специалистами организации.

§ 4. Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

§ 5. Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

1) в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе организации или учебного комбината (пункта);