Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 39 )

§ 3. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника) (см. ст. 127 ТК), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя.

§ 4. Если временный работник не использовал отпуск в натуре или ему не предоставляется отпуск с последующим увольнением, то выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии с ч. 5 ст. 139 ТК.

Комментарий к статье 292. Расторжение трудового договора

§ 1. Статья 292 решает лишь вопросы расторжения трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев:

1) о порядке увольнения по инициативе работника;

2) о порядке увольнения по инициативе работодателя;

3) о выходном пособии.

§ 2. Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

По общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК).

§ 3. Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

По общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК).

Временные работники о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должны быть под расписку письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

§ 4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных рботников особенностей не имеет.

§ 5. Об общих правилах выплаты выходного пособия при увольнении см. ст. 178 ТК.

Временным работникам выходное пособие не может выплачиваться, если иное не установлено Кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

В случае временной работы у работодателя - физического лица вопросы выплаты выходного пособия и его размера решаются в трудовом договоре (см. ч. 2 ст. 327 ТК).

§ 6. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. более широко рассматривает вопросы трудового договора с временными работниками и условий их труда.

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными названным Указом (а теперь и ТК). Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу и срок его работы. Временные работники по инициативе администрации (теперь - работодателя) могут быть уволены в случаях приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера (см. ст. 6 Указа от 01.01.01 г.).

Трудовой кодекс не затрагивает вопроса о перезаключении срочного трудового договора с временным работником и некоторые другие вопросы, на которые имеются ответы в Указе Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г.

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, и на них не распространяется действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. (а также особые нормы ТК - ст. 289-292) в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал соответственно свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два месяца.

В указанных случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Поскольку эти нормы не противоречат ТК и не признаны утратившими силу, следует считать, что они сохраняют значение в регулировании трудовых отношений временных работников.

Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

Комментарий к статье 293. Сезонные работы

§ 1. Краткая глава 46 Кодекса основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" (Ведомости ВС СССР. 1974. N 40. Ст. 661). Часть из них претерпела редакционные изменения, часть - не вошла в ТК.

В отношении норм, не воспроизведенных в ТК, встает вопрос о возможности их применения на практике, коль скоро они не признаны утратившими силу. Такие нормы могут применяться при соблюдении общего для подобных случаев правила: если они не противоречат ТК (см. ст. 423 ТК).

§ 2. Сезонность работ служит основанием для заключения трудового договора на срок, определенный продолжительностью сезона (см. абз. 2 ст. 59 ТК).

§ 3. Статья 293 с небольшими изменениями воспроизводит понятие сезонных работ, содержащееся в упомянутом выше Указе.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона).

В соответствии с ч. 2 ст. 293 утверждение перечня сезонных работ входит в компетенцию Правительства РФ.

До утверждения нового Перечня действует Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 01.01.01 г. (Известия НКТ СССР. 1932. N 28-29. С. 354) с последующими изменениями (см., например, постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.01 г.).

Комментарий к статье 294. Условия заключения трудового договора с работниками,

занятыми на сезонных работах

§ 1. Сезонный характер работы вызывает особенности условий трудового договора работников, занятых на таких работах. Уровень гарантий и компенсаций для них, как правило, ниже установленного для большинства работников трудовым законодательством.

Такой уровень гарантий ранее относили к изъятиям из общих норм трудового законодательства.

§ 2. В связи с этим условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Как правило, трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается на весь период сезона, определяя тем самым срок действия такого договора.

§ 3. Общие правила о предварительном испытании при приеме на работу установлены ст. 70 ТК.

Особенностью испытания для сезонных работников является его сокращенный срок по сравнению с общеустановленным. При приеме на работу сезонных работников может быть предусмотрено предварительное испытание, продолжительность которого не должна превышать двух недель.

Комментарий к статье 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

§ 1. В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. (ст. 10) сезонные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и компенсацию за него.

В связи с тем, что эта норма противоречила международным нормам, Конституции СССР и КЗоТу, что констатировал Комитет конституционного надзора СССР в своем заключении от 4 апреля 1991 г. (Ведомости ВС СССР. 1991. N 17. Ст. 501), она была признана утратившей силу.

§ 2. С тех пор сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск, исчисляемый пропорционально проработанному времени.

В соответствии со ст. 295 ТК работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

§ 3. Сезонные работники, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия) (см. ст. 127 ТК), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя.

§ 4. Если сезонный работник не использовал отпуск в натуре или ему не предоставляется отпуск с последующим увольнением, то выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка (см. ч. 4 ст. 139 ТК).

Комментарий к статье 296. Расторжение трудового договора с работниками,

занятыми на сезонных работах

§ 1. Статья 296 ТК устанавливает правила расторжения трудового договора на сезонную работу:

а) по инициативе работника и

б) по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора с сезонными работниками по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон особенностей не имеет.

§ 2. Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК.

Заблаговременное письменное предупреждение работником работодателя о желании расторгнуть трудовой договор - обязательное условие правомерности увольнения работника и по общим правилам, и по ст. 296.

Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию сезонного работника существенно уменьшен по сравнению с общей нормой: сезонный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (а не за две недели, как по общему правилу).

§ 3. Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК) распространяются и на сезонных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников.

По общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК).

Сезонные работники об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должны быть письменно предупреждены работодателем под расписку не менее чем за семь календарных дней.

§ 4. Об общих правилах выплат, производимых работникам при увольнении (выходном пособии), сказано в ст. 178 ТК.

Сезонным работникам выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата выплачивается в размере, меньшем по сравнению с общими нормами, - в размере двухнедельного среднего заработка. О выходном пособии сезонным работникам при увольнении по другим основаниям ст. 296 не упоминает.

Между тем ч. 3 ст. 178 ТК предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора по ряду других оснований (подп. "а" п. 3 ст. 81, п. 1 ст. 83, п. 2 ст. 83, п. 9 ст. 77). Поскольку в отношении сезонных работников в этой части исключений не сделано, следует полагать, что на них распространяются положения ч. 3 ст. 178 ТК.

Тем более, что ст. 7 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. предусматривала выплату выходного пособия сезонным работникам при увольнении в связи:

с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказом от работы в связи с изменением существенных условий труда;

обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

приостановкой работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

призывом или поступлением работника на военную службу.

В первых трех случаях должно было выплачиваться выходное пособие в размере недельного среднего заработка, в третьем - двухнедельного среднего заработка.

§ 5. Помимо ст. 293-296 ТК следует иметь в виду нормы Указа Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. "Об условиях труда сезонных работников", не противоречащие Трудовому кодексу: к временным работникам, занятым на сезонных работах, применяется законодательство о временных рабочих и служащих (см. ст. 289-292 ТК и комментарий к ним).

§ 6. Занятые на сезонных работах по инициативе администрации (теперь - работодателя) могут быть уволены в случае приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера (ст. 7 вышеназванного Указа).

§ 7. Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

§ 8. В случаях, предусмотренных законодательством, работа в течение полного сезона засчитывается в стаж, дающий право на пенсию, за год работы. Был утвержден Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы (см. постановление Совета Министров СССР от 01.01.01 г. // СП СССР. 1990. N 2. Ст. 143).

Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

Комментарий к статье 297. Общие положения о работе вахтовым методом

§ 1. Вахтовый метод организации работ представляет собой разновидность режима рабочего времени, при котором работа производится на объектах, находящихся на значительном отдалении от места постоянного проживания работников, что затрудняет их ежедневное возвращение к нему.

§ 2. При проведении работ на объектах участвует вахтовый персонал, который набирается и проживает в вахтовом поселке на весь период вахты.

§ 3. Прежнее законодательство предусматривало, что вахтовый метод организации работ вводится на предприятиях нефтяной, газовой и лесной промышленности, строительства, геологоразведки и железнодорожного транспорта. Существовало типовое положение о вахтовом методе организации работ. Министерства и ведомства по согласованию с соответствующими ЦК профсоюзов утверждали на его основе отраслевые положения о вахтовом методе организации работ с учетом особенностей отрасли.

Сегодняшнее законодательство устанавливает возможность применения вахтового метода в целях сокращения сроков строительства, ремонта и реконструкции объектов в необжитых отдаленных районах или районах с особыми природно-климатическими условиями.

Комментарий к статье 298. Ограничения на работы вахтовым методом

Законодатель снизил гарантии при ограничении к производству работ вахтовым методом. Ранее запрещалось привлечение к таким работам беременных женщин, женщин с детьми до трех лет, работников моложе 18 лет.

Женщины, имевшие детей от 3 до 14 лет, могли привлекаться к таким работам только с их согласия.

Сегодняшний законодатель не указывает такой гарантии для женщин, имеющих детей от 3 до 14 лет. Следовательно, они могут привлекаться к работе вахтовым методом независимо от их согласия (если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям).

Комментарий к статье 299. Продолжительность вахты

§ 1. В рабочее время на вахте включается весь период работы работника, а также междусменные перерывы. Еженедельный отдых, а также время нахождения в пути до места работы и обратно в рабочее время не включаются.

§ 2. Продолжительность пребывания работника на вахте не может быть более одного месяца. Работодатель может по согласованию с выборным представительным органом предприятия (в исключительных случаях) продлить время пребывания работника на вахте, но не более чем на три месяца.

Комментарий к статье 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

§ 1. При вахтовом методе организации работ применяется суммированный учет рабочего времени (за месяц, квартал, год). При таком учете возникающие переработки сверх смены балансируются в рамках учетного периода и могут компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха. Переработки сверх смены признаются сверхурочной работой.

§ 2. В учетный период включаются: период работы на вахте, время междусменного отдыха, еженедельный отдых, а также время в пути от места жительства до места проведения вахты и обратно. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, установленных в законе.

§ 3. В случае, если фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни не совпадает с продолжительностью смены по графику, то переработка в одни дни (в пределах максимальной продолжительности смены) погашается сокращением времени работы в другие дни или предоставлением других дней отдыха в рамках учетного периода. При этом такая переработка не считается сверхурочной работой.

Комментарий к статье 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

§ 1. Работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации разрабатывает график работы на вахте, в котором указывается: рабочее время и время отдыха на вахте в пределах учетного периода, время, необходимое для доставки работника на вахту и обратно. Указанный график доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

§ 2. В случае переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте она может накапливаться в течение года до целых дней и в последующем компенсироваться предоставлением дополнительных дней отдыха.

При этом такие дни отдыха оплачиваются в размере не менее тарифной ставки (оклада).

Комментарий к статье 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

§ 1. Работа в период вахты не считается командировкой. Оплата времени пребывания на вахте, а также за время нахождения в пути к месту проведения вахты и обратно производится посредством надбавки за вахтовый режим труда в порядке и размерах, предусмотренных соответствующими постановлениями Правительства РФ.

§ 2. Законодатель устанавливает выплату районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в порядке и размерах, которые установлены для лиц, постоянно проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

§ 3. Работникам, выезжающим для прохождения вахты в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним, предоставляются дополнительные отпуска, предусмотренные в ст. 321 ТК и в Законе РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 01.01.01 г.: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

§ 4. Календарные дни работы на вахте и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиком сменности, включаются в стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, предусмотренных в законодательстве для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

§ 5. За время нахождения в пути к месту вахты и обратно, а также время задержки в пути не по вине работника (по метеорологическим условиям, по вине транспортных организаций и т. п.) за работником сохраняется его дневная тарифная ставка (должностной оклад).

Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Комментарий к статье 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом

§ 1. До вступления в действие Трудового кодекса особенности регулирования труда лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), и форма договора с ними определялись Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.01 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. N 12).

Труд этих лиц применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, гувернеры, садовники, повара и др. Цель их деятельности - обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями - физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю - физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником.

Если работодатель - физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя.

Необходимо иметь в виду, что нормы главы 48 ТК не относятся к крестьянским (фермерским) хозяйствам. Стороной трудовых отношений с наемными работниками в таком хозяйстве является оно само , который имеет право принимать на работу в фермерские хозяйства работников и увольнять их (см. ст. 17 Федерального закона от 01.01.01 г. N 74-ФЗ // СЗ РФ. 2003. N 24. Ст. 2249).

§ 2. Глава 48 содержит нормы, регулирующие трудовые отношения с работодателем - физическим лицом вне зависимости от того, используется ли наемный труд в домашнем хозяйстве или носит иной характер, принося доход работодателю.

§ 3. В ст. 303 предусмотрены:

1) особенности содержания трудового договора с работодателем - физическим лицом;

2) обязательность соблюдения письменной формы трудового договора;

3) обязанности работодателя - физического лица.

§ 4. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие трудового договора, носящее общий характер и значение, в его содержание включает трудовую функцию, которую обязуется выполнять работник.

Понятие трудовой функции конкретизируется в абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК. В содержании трудового договора трудовая функция работника может быть определена наименованием его должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и квалификационными справочниками. Если это невозможно, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция работника, т. е. работа, ее содержание, объем и т. д.

§ 5. Определение содержания трудовой функции работающего у физического лица ограничено только в одном: работник не должен выполнять запрещенную законом работу. В остальном стороны свободны в определении трудовой функции работника.

§ 6. Форма трудового договора с работодателем - физическим лицом, как и с любым другим работодателем, должна быть письменной. Включение в него всех существенных для сторон условий имеет особое гарантийное значение для работника и работодателя, так как вносит необходимую формальную определенность в их взаимные права и обязанности.

§ 7. Обязанности работодателя - физического лица предусмотрены в ст. 303 ТК. Некоторые из них являются общими для всех работодателей, а некоторые имеют особенности.

Общие для всех работодателей, в том числе для работодателя - физического лица, обязанности из упомянутых в ч. 3 ст. 303 состоят в том, чтобы уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в форме и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Работодатель - физическое лицо должен выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ч. 2 ст. 22 ТК.

Особой обязанностью работодателя - физического лица является регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Соблюдение этого порядка заключения и оформления трудового договора предопределяет его законность и юридическую силу, дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя - физического лица (см. ст. 309 ТК).

§ 8. В ТК не установлено число экземпляров трудового договора с работодателем - физическим лицом. Представляется, что их должно быть три: один - у работодателя, второй - у работника, третий - в органе местного самоуправления.

§ 9. В Кодексе не решен вопрос о том, допустимо ли заключать работнику трудовой договор c работодателем - физическим лицом, состоящим с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, сестры, родители и дети супругов). Положением от 01.01.01 г. для лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), это не допускалось. Признать данную норму противоречащей Кодексу, ухудшающей положение работника по сравнению с трудовым законодательством вряд ли возможно.

Представляется необходимым по крайней мере разъяснение Минтруда РФ по этому вопросу.

Комментарий к статье 304. Срок трудового договора

§ 1. Статья 304 ТК предусматривает возможность определения вида трудового договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон.

§ 2. Возможность заключения срочного трудового договора с работодателем - физическим лицом предусмотрена также в абз. 5 ст. 59 ТК.

§ 3. Срок трудового договора с работодателем - физическим лицом может составлять не более пяти лет (см. п. 2 ст. 58 ТК) при условии заключения именно срочного трудового договора, что зафиксировано письменно в его тексте.

Комментарий к статье 305. Режимы труда и отдыха

§ 1. Статья 305 ТК из возможных и необходимых условий трудового договора с работодателем - физическим лицом выделяет рабочее время и время отдыха.

§ 2. Об условиях труда, включаемых в трудовой договор, см. ст. 57 ТК и комментарий к ней.

§ 3. Особенностью режима работы и отдыха работающих у физических лиц является возможность определения его только соглашением сторон. При этом общие нормы (ст. 91-128 ТК) могут быть приняты во внимание.

Работнику может быть установлена пятидневная или шестидневная рабочая неделя, иной режим работы.

Существенным ограничением воли сторон в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом являются запрет превышения общеустановленной нормы рабочего времени (см. ч. 2 ст. 91 ТК) и уменьшение общеустановленной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (см. ч. 1. ст. 115 ТК).

Комментарий к статье 306. Изменение существенных условий трудового договора

§ 1. Общеустановленный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда предусмотрен в ч. 2 ст. 73 ТК и составляет не менее двух месяцев до их введения. Эта же статья предусматривает основания для изменения существенных условий труда (см. ч. 1).

§ 2. Для работающих у физических лиц срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у работодателя - физического лица, не предусмотрено.

Вопрос об изменении существенных условий труда решает работодатель - физическое лицо.

§ 3. О существенных условиях трудового договора см. ч. 2 ст. 57 ТК.

§ 4. С работодателем - физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором.

При необходимости работодатель - физическое лицо может предложить работнику выполнять другую трудовую функцию (работу), т. е. предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю - физическому лицу не предусмотрено. Следовательно, он должен решаться на основе общих норм Кодекса (см. ст. 72, 74 ТК).

Комментарий к статье 307. Прекращение трудового договора

§ 1. Статьей 307 ТК предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

§ 2. Об общих основаниях прекращения трудового договора см. ст. 77, а также ст. 78-84 ТК и комментарий к ним.

§ 3. Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (см. ст. 3 ТК).

§ 4. Сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя - физического лица или лица, работающего у него, должны быть предусмотрены трудовым договором.

О заблаговременном предупреждении работодателем работника о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока см. ч. 1 ст. 79 ТК.

О сроке предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) см. ч. 1 ст. 80 ТК.

Предусмотренный Кодексом срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя относится к случаям ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации (см. ч. 2 ст. 180 ТК) и, очевидно, к трудовым договорам с работодателем - физическим лицом не имеет отношения.

Комментарий к статье 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

§ 1. По общему правилу для рассмотрения индивидуального трудового спора работник при невозможности достичь соглашения при непосредственных переговорах сторон или с участием представителя работника вправе обратиться в КТС, а затем в суд либо непосредственно в суд, минуя КТС (см. ст. 382, 385, 391 ТК).

§ 2. Каждая сторона трудового договора с работодателем - физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд, если переговоры между ними не привели к положительному результату.

§ 3. Сроки обращения в суд, установленные в ст. 392 ТК, распространяются на всех работников и работодателей, в том числе на работодателей - физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Комментарий к статье 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц

§ 1. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца (см. ч. 1 ст. 66). Подтверждают существование трудовых отношений также письменный трудовой договор, справки о работе и заработке и некоторые другие документы.

§ 2. На лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, трудовые книжки не оформляются, а в имеющиеся трудовые книжки не вносится запись об этой работе. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

§ 3. В связи с отсутствием трудовых книжек или соответствующих записей в них единственным документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Чтобы письменный трудовой договор мог служить документом, подтверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, он должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (см. ч. 2 ст. 303 ТК).

Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

Комментарий к статье 310. Надомники

§ 1. Глава 49 ТК сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1). Министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.

§ 2. Статья 310 содержит признаки, отличающие надомников от других работников. Основной из них - это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.

В последние годы сфера надомной работы расширяется. Сейчас это не только изготовление швейных изделий, мелких металлоизделий, печатание необходимых работодателю материалов и т. п. Расширяется использование фирмами надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.

§ 3. Статья 310, относя к надомникам лиц, заключивших трудовой договор о работе на дому, не устанавливает, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил.

Обязанность работника лично выполнять определенную трудовым договором функцию предусмотрена ч. 1 ст. 56 ТК, посвященной понятию и сторонам трудового договора.

Положением от 01.01.01 г. предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом.

Представляется, что исключение этой обязанности обусловлено практической невозможностью проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц (членов семьи, например).

§ 4. Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.

§ 5. Использование надомником своих материалов, механизмов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации.

Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также решается в трудовом договоре.

§ 6. Кроме того, в содержание трудового договора с надомником должны включаться:

1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы (сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);

2) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;

3) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику и использованных в процессе работы;

4) порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Если организация использует труд многих надомников, то указанные выше условия могут быть определены коллективным договором.

§ 7. На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными Кодексом особенностями.

Поскольку не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства.

При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.

Однако для надомников норма рабочего времени не должна превышать установленной Кодексом, а продолжительность отдыха не должна быть меньше продолжительности, также предусмотренной Кодексом.

Нормы труда определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда возможна либо сдельная, либо повременная, но не может быть ниже установленного законом минимального размера. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.

§ 8. Кодекс не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 01.01.01 г. такие нормы есть. В нем предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.