Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 46 )

§ 8. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает на другом производстве.

§ 9. Работник может обратиться в юрисдикционный орган со спором не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т. е. по какому пункту ст. 81 Кодекса работник увольняется. А если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т. е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.

§ 10. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется из расчета последних трех месяцев работы, а выплаченное выходное пособие и заработная плата подлежат зачету, так же как и выплаченное пособие по больничному листу за время вынужденного прогула.

§ 11. Новая ч. 7 ст. 394 Кодекса предусмотрела возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т. е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд взыскать моральный вред.

Комментарий к статье 395. Удовлетворение денежных требований работника

Статья 395 ТК сняла имевшееся ничем не оправданное ограничение оплаты труда в ст. 216 КЗоТ РФ, и теперь работник при споре об оплате, например, компенсации за четыре года не использованного им отпуска, получит полагающиеся ему суммы в полном размере за все четыре года. По КЗоТу он получил бы только за три года, поскольку этим сроком ограничивалось решение юрисдикционного органа о присуждении денежных сумм при удовлетворении иска работника. Остальные суммы у него пропадали. Теперь Кодекс восстановил справедливость взыскания и определил, что все заработанные работником суммы принадлежат только ему и ни под какое ограничение они не должны подпадать.

Комментарий к статье 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

§ 1. Статья 396 ТК предусматривает, что решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Исполнение решения суда по трудовым спорам регулируется и ГПК РФ. Остальные решения юрисдикционных органов по всем другим трудовым спорам (КТС, суда, вышестоящего органа) подлежат исполнению по вступлении их в законную силу. Но закон не запрещает их исполнить и немедленно, т. е. это право работодателя. Немедленное же исполнение решения юрисдикционного органа о восстановлении работника на работе - это не право, а обязанность его, по которой он на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.

§ 2. Предусматривая немедленное исполнение решения органа, рассматривающего трудовые споры о восстановлении работника на работе, закон тем самым предоставил и право данному органу осуществлять принудительное исполнение решения о восстановлении на работе немедленно по его вынесении.

Статья 396 ТК предусматривает, что при задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на работе суд, принявший это решение, с вызовом сторон и виновного в задержке исполнения судебного решения должностного лица, выяснив неуважительность такой задержки, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического исполнения.

В том же заседании суд может привлечь виновное в задержке должностное лицо к материальной ответственности за ущерб организации в связи с оплатой этого вынужденного прогула и может также предупредить виновное в задержке должностное лицо (т. е. лицо, которое обязано издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к прежней работе), что если оно и далее будет продолжать задерживать исполнение судебного решения, то будет привлечено за это судом к уголовной ответственности. Такое предупреждение действует эффективно.

Комментарий к статье 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

§ 1. Статья 397 ТК предусматривает обратное взыскание с работника выплаченных ему по решению КТС или суда по трудовому спору сумм. Это взыскание производится при отмене в порядке надзора решения об их взыскании и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

§ 2. Закон не указывает, в каком порядке производится обратное взыскание с работника выплаченных ему сумм, но поскольку администрации не предоставлено право обращения в КТС с заявлением, она это может сделать по судебному решению.

§ 3. Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных сумм оплаты, если это решение было затем отменено в кассационном порядке, возможен только по специальному решению суда.

Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Комментарий к статье 398. Основные понятия

§ 1. Трудовой кодекс содержит теперь не одну статью (как было в КЗоТе - ст. 220) о коллективных трудовых спорах, а целую главу 61, состоящую из 21 статьи (ст. 398-412). В ней на уровне Кодекса закреплены апробированные шестилетней практикой основные положения Федерального закона от 01.01.01 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 18. Ст. 4557), который установил порядок трех мирных этапов их рассмотрения и порядок реализации конституционного права на забастовку, отменив действие в Российской Федерации аналогичного Закона СССР 1989 г.

Трудовой кодекс в то же время внес и некоторые изменения в положения указанного Федерального закона. Так, он расширил понятие сторон коллективного трудового спора, включив в них не только работников и работодателей, как предусматривает ст. 2 Закона 1995 г., но и их представителей. В организации такими представителями работников являются профком и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), а выше организации - ассоциации профсоюзов и их представители.

Трудовой кодекс также расширил понятие коллективного спора тем, что включил в него и споры, возникающие по новой норме ст. 372 ТК при отказе работодателя учесть мнение профкома при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней). Но в нем не учтено высказанное нами еще в 1999 г. мнение, что указанное в Кодексе понятие коллективного трудового спора необходимо дополнить словами "и применения трудового законодательства". Необходимость этого подтверждается непрерывными забастовками, связанными с задержкой выплаты зарплаты (см. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристъ, 1999. С. 116, 117; Она же. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М.: Проспект, 2004. С. 112-115, 129-131.).

§ 2. Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работодателями по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров.

Коллективные переговоры у нас все больше внедряются не только для заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, но и для разрешения коллективных разногласий самими сторонами, и для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, и даже в случае забастовки они продолжаются для достижения соглашения. Как правило, процесс коллективных переговоров инициируется работниками, и работодатель обязан как-то ответить на эту инициативу работников.

Статья 398 ТК в основном сохраняет понятие коллективного трудового спора, данное в ст. 2 Федерального закона от 01.01.01 г. о них, но добавляет к этому понятию и разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих локальные нормы трудового права, т. е. нормы, распространяющиеся только на работников данной организации.

Часть 3 ст. 398 ТК, закрепляя момент начала коллективного трудового спора, указывает не один, а три таких возможных момента: а) день сообщения работодателем (его представителем) своего решения об отклонении полностью или частично требований работников; б) окончание трехдневного срока, предусмотренного ст. 400 ТК и несообщение при этом результатов рассмотрения работодателем требований работников (см. ст. 400 ТК и комментарий к ней); в) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

§ 5. Понятие забастовки Кодекс дал такое же, как и в ст. 2 Федерального закона от 01.01.01 г. Но думается, что это понятие не совсем будет подходить к тем случаям, если у нас появятся забастовки с замедленным темпом работы или строго по правилам, поскольку такие забастовки нельзя назвать добровольным отказом от исполнения своих трудовых обязанностей. Такие забастовки встречаются в других странах, и возможность их у нас не исключена. С их появлением указанное понятие следует усовершенствовать.

Комментарий к статье 399. Выдвижение требований работников и их представителей

§ 1. Динамика возникновения коллективного трудового спора несколько отлична от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается в споре о праве с трудового правонарушения. А здесь в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, которые означают, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников, т. е. здесь нет правонарушения.

Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (профком организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее структурного обособленного подразделения.

§ 2. Собрание работников по выдвижению их требований правомочно, если на нем присутствует более половины работников, а на конференции должно присутствовать не менее двух третей избранных делегатов. Если конференция проводится в многочисленной или раздробленной по разным территориям организации, когда трудно собрать общее собрание работников, тогда от каждого подразделения избираются делегаты конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение для такого собрания (конференции) и не имеет права препятствовать его проведению.

§ 3. Требования, сформулированные в письменной форме и утвержденные собранием (конференцией) большинством голосов присутствующих на нем работников (делегатов), через избранных собранием (конференцией) представителей для ведения коллективных переговоров, направляются работодателю.

§ 4. Требования профсоюзов и их объединений формулируются и направляются работодателями их объединениям как сторонам социального партнерства.

§ 5. Копия требований может быть направлена и в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Получив ее, Служба обязана проверить получение требования другой стороной коллективного спора.

Комментарий к статье 400. Рассмотрение требований работников,

профессиональных союзов и их объединений

§ 1. Статья 400 ТК обязывает работодателя принять требования работников к рассмотрению и о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу работников организации (или его обособленного подразделения соответственно) в письменной форме принятое им решение.

§ 2. То же обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение месяца со дня получения требований профсоюзов (их объединений).

Указанные трехдневный для работодателя и месячный для объединений работодателей сроки являются процессуальными сроками, установленными законом для решения самими сторонами возникших коллективных разногласий, когда еще нет коллективного спора.

Комментарий к статье 401. Примирительные процедуры

§ 1. Если ответ работодателя, ассоциации работодателей на требования работников удовлетворяет эти требования, то стадия урегулирования разногласий самими сторонами этим оканчивается и спора не возникает. Если же их ответ отклоняет все или часть требований работников, то с момента такого отрицательного ответа возникает коллективный трудовой спор по этой части отклоненных разногласий и начинает действовать порядок его разрешения, предусмотренный главой 61 ТК и Федеральным законом от 01.01.01 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

§ 2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих последовательных двух или трех (как решат стороны) примирительных процедур, проводимых методом мирных коллективных переговоров:

а) рассмотрение спора примирительной комиссией;

б) рассмотрение спора с участием посредника;

в) рассмотрение спора в трудовом арбитраже, который может быть как после посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Таким образом, коллективный спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже, и в три этапа - когда его рассмотрение проходит сперва в примирительной комиссии, а если она не решила, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.

§ 3. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах, и любая из них в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора.

§ 4. Все юрисдикционные органы по коллективным трудовым спорам (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для разрешения коллективного спора. Эту их обязанность предусматривает ч. 5 ст. 401 ТК.

§ 5. Каждая примирительная процедура проводится в предусмотренные законом процессуальные сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены соглашением сторон. Исковых сроков по коллективным трудовым спорам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 ТК о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора (см. ст. 402 ТК и комментарий к ней).

Комментарий к статье 402. Рассмотрение коллективного трудового спора

примирительной комиссией

§ 1. Примирительная комиссия - это временный (для разрешения возникшего спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора (см. § 4 комментария к ст. 398 ТК).

§ 2. Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами: приказом работодателя, по которому она создается и в нее выделяются представители работодателя, и решением профкома или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников.

§ 3. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 57, изданные для практической помощи по рассмотрению коллективных трудовых споров, указывают, что эта комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. В качестве приложения 1 к указанным рекомендациям дается схема протокола заседания примирительной комиссии, а в приложении 2 - памятка членам примирительной комиссии, определяющая некоторые вопросы их поведения, отношений со сторонами при рассмотрении коллективного трудового спора. Эти и другие соответствующие рекомендации о работе с посредником (N 58) и трудовом арбитраже (N 59) см.: Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. С. 252-286.

§ 4. Трудовой кодекс в отличие от Федерального закона от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в котором работодателю запрещалось уклоняться от участия, предусмотрел в ст. 403, что стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

§ 5. Работодатель согласно ч. 4 ст. 403 ТК обязан создать условия для работы примирительной комиссии, т. е. выделить для ее заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.

§ 6. Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. При необходимости этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом, т. е. отдельным протоколом о продлении данного срока с указанием, на сколько дней продлевается этот срок. Следовательно, только соглашение сторон может продлить данный пятидневный процессуальный срок с указанием причин продления.

§ 7. Процесс заседания примирительной комиссии закон не регулирует, отдавая это на усмотрение практики. Думается, что комиссия правомочна работать, когда на заседании присутствуют не менее половины выделенных от каждой стороны членов комиссии. Из своего состава комиссия может выделить председателя и секретаря (от разных сторон). Заседание ведется методом переговоров представителей сторон, и решение по спору считается принятым, если большинство присутствующих от каждой стороны голосуют за его принятие. Если этого нет, по всем требованиям или их части решение считается непринятым, и составляется протокол разногласий.

§ 8. Если началом коллективного трудового спора является протокол разногласий, возникших при коллективных переговорах о заключении, изменении коллективного договора, соглашения, то при составлении такого протокола стороны решают и вопрос о создании примирительных комиссий (п. 3 Рекомендаций о примирительной комиссии). Конечно, ощущается пробел в законодательстве, заключающийся в том, что сам процесс заседания примирительной комиссии не урегулирован. Так, на практике по-разному решается, открыто или закрыто проводится это заседание; могут ли быть изменены до принятия решения примирительной комиссией первоначальные требования работников и в каком порядке; требует ли такое изменение решения общего собрания (конференции), по которой они были утверждены. Думается, что это лучше закреплять в законодательном порядке.

§ 9. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению представителей сторон и записывается в протокол заседания комиссии. В нем могут быть определены и сроки исполнения каждого из требований работников.

Думается, что в протоколе комиссии, отражая суть спора, должны записываться те требования, которые работодатель отклонил. Они с согласия собрания (конференции) могут быть изменены, уменьшены, но не увеличены. Решение комиссии имеет для сторон обязательную силу.

§ 10. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры, о чем договариваются уже в комиссии, и по соглашению сторон переходят к этапу с участием посредников или же решают спор в трудовом арбитраже. Все это отмечается в протоколе комиссии. Фиксируются также мнения сторон и к какому этапу стороны переходят для рассмотрения коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 403. Рассмотрение коллективного трудового спора

с участием посредника

§ 1. В течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника, предварительно договорившись, кого персонально они приглашают в качестве посредника. При необходимости стороны могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, чтобы она рекомендовала им посредника. Если же и здесь по кандидатуре не достигнуто соглашение, то стороны приступают к созданию трудового арбитража.

§ 2. Рассмотрение трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур разрешения коллективного трудового спора самими спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица.

Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. Он призван постепенным снятием их разногласий помочь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора.

§ 3. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условия этого участия в разрешении спора рекомендуется оформить протоколом.

Основная функция посредника - оказание сторонам помощи для принятия взаимоприемлемого решения по спору. Он может проводить совместные и раздельные заседания спорящих сторон, вправе запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору.

§ 4. Спор должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершен принятием сторонами согласованного решения, а если оно не достигнуто - составлением протокола разногласий.

§ 5. Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением им среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора.

Общая же продолжительность участия лица в рассмотрении коллективного трудового спора в составе примирительных комиссий, посредника и трудового арбитра не должна превышать трех месяцев в течение года.

§ 6. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 58, имеют целью оказание помощи практике рассмотрения коллективных трудовых споров с участием посредника. В приложении 1 к ним дана схема протокола заседания представителей сторон коллективного трудового спора по вопросу приглашения посредника, в приложении 2 - схема протокола совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора, а в приложении 3 - памятка посредникам, определяющая некоторые правила поведения посредника при его участии в рассмотрении коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

§ 1. В отличие от Федерального закона от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" Трудовой кодекс в ч. 1 ст. 404 обусловил создание трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора в случае, если есть соглашение спорящих сторон в письменной форме об обязательном выполнении его решений (рекомендаций). Следовательно, если стороны не достигли такого соглашения, то трудовой арбитраж не создается.

§ 2. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора, не получившего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. По отношению к сторонам - это третий нейтральный орган.

Он создается спорящими сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией пли посредником. Это создание трудового арбитража из трех нейтральных арбитров, регламент и полномочия его оформляются сторонами и Службой письменным их решением (протоколом). В нем также указываются согласованные условия участия арбитров (оплата и т. д.).

§ 3. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В этот пятидневный срок он может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения по данному спору, а в случае необходимости информирует органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях данного коллективного трудового спора. Оканчивается работа трудового арбитража принятием рекомендаций по существу спора. Здесь в Трудовом кодексе следовало бы в ч. 5 и 6 сказать не о рекомендации, а о решении трудового арбитража, т. е. привести их в соответствие с ч. 1 ст. 404, которая говорит об обязательности для сторон решения этого арбитража. Контроль за его исполнением осуществляют сами стороны спора.

§ 4. В случаях, когда работодатель уклоняется от создания трудового арбитража и рассмотрения спора в нем или от выполнения решения (рекомендаций) трудового арбитража, работники могут в соответствии с законом начать забастовку.

§ 5. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 59 с целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров. В приложении 2 к ним дан образец протокола совместного заседания представителей сторон и Службы по созданию трудового арбитража, а в приложении 3 - памятка трудовому арбитру, определяющая некоторые правила поведения его при рассмотрении коллективного трудового спора и личные качества трудового арбитра.

Комментарий к статье 405. Гарантии в связи с разрешением

коллективного трудового спора

§ 1. Статья 405 ТК устанавливает гарантии работникам, участвующим в проведении мирных процедур по разрешению коллективного трудового спора, на время этого участия.

§ 2. Часть 1 ст. 405 ТК предусматривает, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия их в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением их среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Этот год исчисляется, например, с 1 марта (дата начала участия) и по 1 марта следующего года. В тексте ТК в ч. 1 комментируемой статьи опущены посредники. Этот пропуск допущен, думается, из-за спешки принятия в третьем чтении Кодекса. Статья 9 Федерального закона от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" эти гарантии предоставляет и посредникам, будем считать и мы, что и ч. 1 ст. 405 ТК тоже включает их, поскольку они относятся к данной категории работников.

§ 3. Часть 2 ст. 405 ТК закрепила на уровне Кодекса гарантии, предусмотренные п. 2 ст. 9 вышеназванного Федерального закона для представителей работников (представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности), участвующих в разрешении коллективного трудового спора.

Эти представители работников в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, который уполномочил их на представительство. Следовательно, эта дополнительная для представителей работников гарантия действует очень непродолжительно - на время рассмотрения коллективного трудового спора. И если во всех трех мирных процедурах сложить сроки создания этих органов и сроки рассмотрения в них коллективного споров, то в сумме это составит всего 26 рабочих дней, т. е. 9 дней (по 3 на каждый орган) для создания этих органов и 17 дней для рассмотрения в них споров.

Комментарий к статье 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

§ 1. В отличие от Федерального закона от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который предусматривает последствия уклонения лишь работодателя от мирных процедур, ч. 1 ст. 406 ТК предусматривает, что при уклонении одной из сторон (следовательно, и работников, их представителей) от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

§ 2. Часть 2 ст. 406 ТК предусматривает правовое последствие уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также при отказе его от выполнения решений трудового арбитража. При указанных двух случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Следовательно, возможна ситуация, когда забастовка будет проводиться без предварительных мирных процедур разрешения коллективного трудового спора: когда работодатель отказался от создания примирительной комиссии, а затем и от участия в рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

§ 3. Часть 3 ст. 406 ТК предусматривает новое положение, отсутствующее в Федеральном законе от 01.01.01 г.: "Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок". И такой арбитраж, думается, должна создавать Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку в данной статье речь идет о случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража. Это новое положение дает еще один шанс решить мирным путем коллективный трудовой спор работникам таких организаций, где запрещены или ограничены забастовки.

Комментарий к статье 407. Участие Службы по урегулированию

коллективных трудовых споров в разрешении

коллективных трудовых споров

§ 1. Служба - это государственный орган, содействующий в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему Службы образуют: Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров субъектов Федерации и органов местного самоуправления.

§ 2. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров действует на основании Трудового кодекса (его ст. 407 и др.) и Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999).

§ 3. Служба не только осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, готовит трудовых арбитров и посредников (посредник должен уметь последовательно снимать разногласия сторон), но и выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению и т. д.

Работники Службы посещают организации для выполнения функции Службы, урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

В установленном порядке работники Службы могут привлекаться к осуществлению функций эксперта, посредника, трудового арбитра.

Комментарий к статье 408. Соглашение в ходе разрешения

коллективного трудового спора

Соглашение спорящих сторон, достигнутое в ходе мирных процедур разрешения коллективного трудового спора, - это есть решения трех примирительных органов. Оформленные письменно, они имеют обязательную силу для сторон.

Комментарий к статье 409. Право на забастовку

§ 1. Забастовка, как указывается ст. 2 Федерального закона от 01.01.01 г., - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это ультимативное требование работников, давление на работодателя путем действия - отказа от работы для выполнения своего требования, чтобы решить спор, не нашедший разрешения путем мирных процедур и превратившийся в конфликт, решаемый забастовочными действиями.

Забастовка является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора.

§ 2. Право работников на забастовку предусмотрено ст. 37 Конституции РФ. Только работники имеют право на забастовку как способ разрешения их коллективного трудового спора. Работодатели организовывать забастовку и участвовать в ней не могут.

§ 3. Реализовывать право на забастовку работники вправе, лишь:

а) если коллективный спор прошел все этапы мирных процедур, но не решен ими;

б) если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

в) если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих трех случаях работники или их представители могут приступить к организации забастовки.

§ 4. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден присоединиться к ней или отказаться от этого. Если лицо прибегает к такому принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 410. Объявление забастовки

§ 1. В ст. 410 ТК подробно регламентирован процесс объявления забастовки. Он начинается с созыва общего собрания работников организации. Если это многочисленный трудовой коллектив или размещающийся территориально в разных местах, то созывается конференция из делегатов от каждого подразделения организации. На собрании (конференции) для объявления забастовки должны присутствовать не менее двух третей общего числа работников (делегатов конференции).

§ 2. Решение собрания (конференции) считается принятым, когда за него проголосовали не менее половины присутствующих работников (делегатов). Если невозможно созвать собрание (конференцию), то представительный орган работников вправе утвердить свое решение об объявлении забастовки путем сбора подписей под ним более половины работников организации.

§ 3. Работодатель не может препятствовать проведению собрания работников (конференции) по поводу объявления забастовки. Наоборот, согласно ст. 410 ТК (ч. 3) он обязан предоставить для собрания (конференции) помещение и создать необходимые условия для проведения этого собрания (конференции).

§ 4. Часть 5 ст. 410 ТК предусматривает часовую предупредительную забастовку, которая проводится после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден представительным органом работников в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме.

§ 5. Кодекс в ст. 410 четко определяет, что должно быть указано в решении об объявлении забастовки. Собрание этот перечень вопросов может расширить, но не имеет право их уменьшить. О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее 10 календарных дней до ее начала. В эти дни он предупреждает о забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, поставщиков и потребителей данного производства, принимает меры к сохранению работоспособности производства, оборудования и т. д.

Комментарий к статье 411. Орган, возглавляющий забастовку

§ 1. Забастовку возглавляет орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза.