Международная научно-практическая конференция (стр. 20 )

Из таблицы следует, что основные трудности развития предпринимательства в регионе связаны с нехваткой информации, малой компетентностью ее участников, дефицитом оборотных средств и недостаточно благоприятными условиями для развития бизнеса. Важнейшими направлениями устранения отмеченных негативных явлений, по мнению авторов, можно считать активизацию работы по подготовке и обучению потенциальных предпринимателей, по их консалтинговой и финансово-кредитной поддержке, по усилению внимания к ним со стороны региональных органов власти.

Не решив перечисленных выше проблем, препятствующих развитию предпринимательства в Витебской области, не создав для этого соответствующих институциональных условий, невозможно обеспечить качественного, устойчивого роста региональной экономики.

Литература

1. Регионы Республики Беларусь: Статистический сборник. – Мн.: Национальный стат. Комитет Республики Беларусь, 2012. – 810 с.

2. Социально-экономическое развитие Витебской области за январь-декабрь 2011 г. – Витебск: Управление статистики и анализа Витебского облисполкома, 2012. – 192 с.

Literature

1. Regions of Republic of Belarus: Statistical collection. – Мinsk: National Statistikal Committee of Republic of Belarus, 2012. – 810 p.

2. Social and economic development of Vitebsk area for January-December, 2011. – Vitebsk: Management of statistics and analysis of Vitebsk regional executive committee, 2012. – 192 p.

ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ ТУРИЗМА СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

OBJECTIVE BACKGROUND OF BUSINESS IN TOURISM SMOLENSK REGION

, студентка ВФ РМАТ

Khairullina LT, student WF RIAT

Смоленщина с ее древней историей обладает весомым потенциалом в культурном наследии России. Ее история тесно связана с историей Русского государства, русской национальной культурой. Значительные исторические события прошлого дошли до нас в памятниках истории и культуры.

Смоленская область занимает выгодное географическое положение, она расположена в центре Восточно-Европейской равнины. На западе она граничит с Витебской и Могилевской областями Республики Беларусь, играющей ключевую роль в развитии внешнеэкономических связей Смоленской области. На севере Смоленская область граничит с Псковской и Тверской областями, на востоке – с Московской и Калужской, на юге – с Брянской областью.

Через территорию Смоленской области проходят кратчайшие автомобильные и железнодорожные магистрали, связывающие Западную Европу с Центральной Россией, а также важнейший для страны автотранспортный коридор «Санкт-Петербург – Юг России». Автомагистраль Москва – Минск является важнейшей осью экономического развития Смоленской области. Магистральные линии железных дорог, расположенные на территории Смоленской области, связывают ее со всеми регионами Российской Федерации, странами Содружества Независимых Государств, Балтии и Европы.

Основные реки, протекающие на территории Смоленской области: Днепр, Западная Двина, Сож, Десна, Вазуза, Угра. На территории Смоленской области находятся около 150 ледниковых озер площадью более 1 га и 15 озер площадью 100га и более.

Площадь области – 49,8 тыс. кв. км, что составляет около 0,3% площади России. Протяженность территории с запада на восток – 301км, с севера на юг – 255 км.

Историко-культурное наследие Смоленской области представляет собой неповторимые духовные и материальные ценности, приобретенные в прошлом и являющиеся частью общероссийского культурного центра.

По количеству и значимости объектов культурного наследия Смоленщина занимает особое место в историко-культурном наследии Российской Федерации. В Смоленской области имеются многочисленные объекты культурного наследия всех видов – исторические памятники, археологические и архитектурные комплексы и ансамбли. На территории Смоленской области расположено 4292 объекта культурного наследия (памятники истории и культуры), из них: объектов культурного наследия федерального значения – 351; регионального значения – 2352; выявленных объектов культурного наследия, которые должны быть поставлены на государственную охрану, в соответствии с законодательством об объектах культурного наследия – 1589.

История Смоленщины тесно связана с древней и современной историей России. Это богатый творческий край, давший миру известных музыкантов, композиторов, писателей, художников, ученых, полководцев: , ,  и многие другие, жизнь и творчество которых нашли свое отражение в разнообразных музейных экспозициях обширной сети музеев.

В настоящее время в сфере культуры работают 3 профессиональных театра, филармония, 3 областных и 24 муниципальных музея, центр по охране и использованию памятников истории и культуры, кинообъединение, областной центр народного творчества, 4 областных и 589 муниципальных библиотек, в том числе в сельской местности – 493. Число учреждений культурно-досугового типа на территории области – 622, в том числе в сельской местности - 553. 

Кадры для сферы культуры готовят Смоленский государственный институт искусств и Смоленское областное музыкальное училище имени , которые сохраняют и развивают классические традиции российской национальной школы музыкального исполнительства, театрального и художественного образования, культурно-досуговой деятельности.

В системе дополнительного образования детей действуют 56 детских школ искусств, в том числе 17 детских музыкальных школ, 32 школы искусств, 7 детских художественных школ, 1 учреждение среднего профессионального образования и 1 учреждение высшего профессионального образования.

На территории Смоленской области функционирует 2 государственных областных учреждения образования в сфере культуры и искусства:

-государственное образовательное бюджетное учреждение среднего профессионального образования «Смоленское областное музыкальное училище имени (техникум)»

-областное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Смоленский государственный институт искусств»

В целях обеспечения эффективного использования объектов культурного наследия регионального значения, модернизации музейного и библиотечного дела, удовлетворения потребностей населения области в культурных ценностях Администрацией Смоленской области разработана и реализуется ведомственная целевая программа «Организация культурно-досуговой деятельности» на годы. Основная цель – приобщение граждан к культурным ценностям, развитие социальной активности и творческого потенциала личности, личности, организация разнообразных форм досуга и отдыха, создание условий для самореализации в сфере досуга.

На территории области расположены уникальные областные государственные музеи: историко-культурный и природный музей - заповедник «Хмелита», объединённый мемориальный музей , смоленский музей-заповедник, в состав которого входят музеи - усадьбы и , , историко-архитектурный комплекс «Теремок» и другие филиалы. В г. Смоленске сохранились церкви 12 века, храмы и монастыри 17-18 веков, уникальное фортификационное сооружение «Смоленская крепостная стена», памятники 1812 года. Число посещений музеев составляет 370 тысяч человек. Использование культурного наследия может и должно стать одним из перспективных направлений развития экономики региона, восстановления системы традиционного хозяйства и промыслов и, что особенно важно, развития туризма.

Объекты культурного наследия – это часть культурного капитала Смоленской области. Одним из приоритетных направлений политики государства в области культуры сегодня является увеличение объема инвестиций в реставрационную среду объектов культурного наследия, что дает возможность сохранения целостных историко-культурных территорий, отражающих разнообразие, полноту и самобытность культурного наследия.

Но тем не менее, до 80 % от общего числа объектов культурного наследия, расположенных на территории Смоленской области, находятся в неудовлетворительном состоянии и требуют проведения ремонтно-реставрационных работ. На сегодняшний день техническое состояние большинства этих объектов представляет серьезную угрозу утраты исторического и культурного наследия области и требует принятия незамедлительных мер по их сохранению.

На территории Смоленской области сохранилось 30 дворянских усадеб, состояние которых из года в год ухудшается, что вызывает озабоченность общественности.

Значительная часть объектов культурного наследия оказались бесхозяйными или используются не в полной мере, что приводит к их частичной либо полной физической утрате.

2/3 объектов культурного наследия в Смоленской области используются и приспосабливаются под социально-экономические нужды населения недостаточно эффективно.

Серьезной проблемой в регионе является сохранение объектов археологического наследия, которые подвергаются разрушению при проведении несанкционированного строительства, земляных и иных видов работ.

Органы местного самоуправления, как правило, из-за отсутствия финансовых средств не способны самостоятельно решать многочисленные проблемы, связанные с сохранением объектов культурного наследия регионального значения, хотя в их силах установить на объекты культурного наследия, включенные в единый государственный реестр, надписи и обозначения, содержащие информацию об объекте культурного наследия.

В настоящее время наблюдается тенденция в увеличении объемов финансирования из средств федерального и областного бюджетов на проведение работ по сохранению объектов культурного наследия. Департамент Смоленской области (далее - Департамент по культуре) запланировал несколько целевых программ. Одна из них «Сохранение объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, расположенных на территории Смоленской области» на годы. Основной целью программы является – создание эффективной системы государственного контроля за состоянием, сохранением, использованием, популяризацией и государственной охраной объектов культурного наследия Смоленской области. Мероприятия программы реализуются за счет средств областного бюджета, и общий объем финансирования программы составляет около 18 млн. рублей. Да плюс еще несколько программ со «схожими» целями и суммами. Стоит только вдуматься в эти цифры. Но этого не достаточно, для осуществления полного комплекса мер по сохранению и государственной охране объектов культурного наследия, расположенных на территории Смоленской области.

Литература

1.  Ведомственная программа «Государственная охрана и сохранение объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, расположенных на территории Смоленской области» на годы

2.  Долгосрочная целевая программа «Развитие внутреннего и въездного туризма в Смоленской области» на годы

3.  Ведомственная целевая программа «Организация культурно-досуговой деятельности» на годы.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

system of motivation staff an enterprise

, доцент, кэн, филиала ФГБОУ ВПО МГИУ

в г. Кинешма

Chezlova I. N., Associate professor, Master of Economics Kineshma branch of Moscow State Industrial University

Аннотация

Статья посвящена вопросам построения эффективной системы мотивации персонала на предприятии. Рассмотрены аспекты, связанные с материальным стимулированием работников; приведена методика расчета вознаграждения по итогам работы за год.

Abstract

The article deals with the issues of creating an efficient system of staff motivation on an enterprise. Special attention is paid to the aspects connected with providing material incentives of the employees. The calculation of the final reword on the resalts of the annual work is given as well.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, стимулирование труда, премия

Key words: motivation, system of motivation, labour incentives, bonus.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой и экономической службы предприятия. Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.

На наш взгляд, достаточно широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение : «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [5, с.11]. В данном определении мотивация характеризуется двумя составными элементами: активность и направленность.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала в организации – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности.

Стимулирование труда – это, прежде всего, побуждение, элемент трудовой мотивации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В широком смысле стимулирование - это поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и наказание некомпетентных [4, с.884].

Способы мотивации условно могут быть разделены на 2 большие группы: экономические (монетарные) и неэкономические (немонетарные): организационные, моральные [2, с.163].

Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносят известность, уважение, почет.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала предприятия должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Состав выплат персоналу лучше выстроить следующим образом: должностной оклад, персональная надбавка, премия по результатам работы компании, премия по результатам работы подразделения, премия за личные результаты работы, единовременная премия [1].

Должностной оклад должен устанавливаться на основе ценности рабочего места для компании, которую следует определять на основе ценности самой должности, а не конкретного сотрудника, занимающего ее.

Установление персональной надбавки производится на основе индивидуальной оценки степени квалификации, профессионального мастерства каждого работника, соблюдения им трудовой и производственной дисциплины.

Существенную роль в системе материального стимулирования играет регулярное премиальное вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премию предлагается выплачивать сотруднику за выполнение трех групп показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом, работы подразделения и работы сотрудника.

Например, для руководителей, специалистов и служащих промышленных предприятий за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут быть установлены следующие показатели премирования:

- выполнение плана реализации товарной продукции (работ, услуг);

- отсутствие перерасхода по финансовому плану;

- выполнение плана работ по структурному подразделению.

Для оценки качества труда работников можно применить условную безразмерную величину – коэффициент качества труда.

Для оценки качества труда предлагается установить показатели, которым соответствует количественная оценка – коэффициенты снижения за упущения в работе и повышения за высокое качество исполнения. Обобщенный коэффициент качества труда определяется по итогам отчетного периода как сумма единицы и коэффициентов по отдельным показателям.

Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц, квартал и (или) за год в случае достижения высоких производственных показателей, безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, рабочей (должностной) инструкцией, локальными нормативными актами предприятия, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Под высокими производственными показателями нами понимается:

- для оценки работы основных производственных и вспомогательных рабочих – своевременное и качественное выполнение работ по закрепленному участку, выполнение и перевыполнение сменных заданий, изготовление продукции высокого качества и сдача ее отделу технического контроля с первого предъявления, выполнение особо важных производственных заданий, распоряжения непосредственного руководителя;

- для оценки работы руководителей, специалистов и служащих – успешное и добросовестное выполнение своих должностных обязанностей, инициатива, творчество, качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ, разовых поручений руководства, организация работ по реализации различных проектов, непосредственное руководство проектами, высокая исполнительская дисциплина, высокая степень ответственности за результаты деятельности.

При разработке Положения о премировании должны быть сформулированы конкретные показатели по премированию для каждой категории работников с учетом особенностей его деятельности.

Порядок расчета премии по итогам работы за год определяется в зависимости от установленных показателей и целей премирования. Возможны различные варианты расчета годовой премии, в том числе и установление фиксированных сумм.

В целях стимулирования работников добросовестно трудиться в течение всего календарного года и снижения текучести кадров размер вознаграждения по итогам года предлагаем определять должностью сотрудника (по состоянию на 31 декабря расчетного года), стажем работы и его средней заработной платой:

В=База×Кстажа×Средняя заработная плата×Кдолжности/профессии (1)

где:

В – размер вознаграждения сотруднику за общие результаты работы за год;

База - коэффициент, определяемый исходя из размера премиального фонда;

К стажа – коэффициент, зависящий от стажа работы (например, свыше 1 года до 3 лет – 0,5; свыше 3 лет до 5 лет – 0,7; свыше 5 лет – 1,0)

Средняя заработная плата = (Заработная плата за фактически отработанное время + премия, входящая в фонд заработной платы, + оплата за дни командировки)/12;

К должности/профессии - коэффициент, зависящий от должности или профессии работника (например, директор, главный инженер, зам. директора, главный бухгалтер – 2,5; руководители структурных подразделений – 2; специалисты, мастера – 1,5; рабочие, служащие – 1).

Единовременное (разовое) премирование работников может осуществляться в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными юбилейными датами и в иных случаях.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- развитие системы управления конфликтами,

- формирование и развитие организационной культуры.

Наиболее эффективной является система мотивации, при которой в соответствии с возможностями предприятия и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации: материальная и нематериальная, внешняя и внутренняя, общекорпоративная, групповая и индивидуальная, самомотивация. Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду необходимо знать индивидуальные особенности работников и мотивы их поведения. Основными методами выявления потребностей персонала являются: анализ биографических фактов (возраст, пол, образование и др.), интервью, проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников, тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления.

Сама по себе система мотивации, разработанная в организации, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в организации присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам. Мотивационная среда организации обеспечивает положительную оценку сотрудниками ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него.

Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Литература

1. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 9

2. , Чумаченко : Учебное пособие. – М.:МГИУ, 2004.

3. , Кутелев мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.

4. Одегов персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008.

5. Уткин менеджмент, М. - ЭКМОС, 1999.

Literature

1. Gagarsky B. Improving the effectiveness of motivation / / Financial newspaper. Regional issue. 2008. № 9

2. Kuskov A. N., Chumachenko A. P. Management: A Study Guide. - Moscow: MGIU, 2004.

3. Mishurova I. V., Kutelev P. V. Motivation Management staff: a training manual. Izd 2nd, rev. and add. - Moscow: ICC "Marty", Rostov n / D: Publishing Center "March," 2004.

4. Odegov J. G. Personnel management in structural logic circuits: A Textbook. - 2nd ed., Rev. and add. - M.: Alpha-Press, 2008.

5. Utkin E. A. Motivational Management, MA - EKMOS, 1999.

МАЛЫЙ И СРЕДНИЙ БИЗНЕС БЕЛАРУСИ В УСЛОВИЯХ ИНТЕГРАЦИИ ЭКОНОМИКИ

SMALL AND MEDIUM BUSINESS OF BELARUS IN ECONOMIC INTEGRATION

, доцент, кэн, Брестский государственный технический университет г. Брест

NP Chetyrbok, PhD, Associate Professor Head of the Department of Management, Economics and Finance Brest State Technical University, Brest

Аннотация

Рассмотрена специфика развития малого и среднего бизнеса Беларуси, определены критерии отнесения субъектов предпринимательства к сектору малого бизнеса. Изучены и представлены основные показатели эффективности деятельности малых и средних предприятий в европейских странах, России и Беларуси. Выявлены основные проблемы развития малых предприятий в Беларуси в условиях интеграции экономики.

Abstract

Examined by specificity of the development of small and medium business in Belarus, defined the criteria classification subjects of business to the small business sector. Studied and are presented the key performance indicators of small and medium enterprises in European countries, Russia and Belarus. Basic problems are revealed development of small enterprises in Belarus during the integration of the economy.

Keywords: Small business, medium business, the manufacturing sector, the sector of the economy, individual entrepreneurs, average number of employees, criteria for identifying the subject.

Малый бизнес играет важную роль в развитии рыночной экономики. В ряде европейских стран его доля в совокупном ВВП составляет более 60%. Безусловно, это определяется рядом факторов, в частности, малый бизнес обеспечивает необходимую мобильность производственного сектора в условиях рынка, способствует глубокой специализации и кооперации, формирует конкурентную среду, является движущей силой инновационного развития. Без малого бизнеса развитие рыночной экономики невозможно. Разработка мероприятий и мер по стимулированию развития этого сектора экономики особенно актуально для стран ЕЭП, среди которых наиболее остро эта проблема стоит перед Беларусью.

Развитие предпринимательства в Беларуси началось с 1992 года. Тогда впервые решением правительства была принята первая государственная программа поддержки предпринимательства. Тогда же был создан Белорусских фонд финансовой поддержки предпринимателей (БФФПП), который был призван стать ведущим внутренним источником финансирования бизнеса. С того времени в предпринимательстве Беларуси произошли значительные изменения в количественном и качественном составе субъектов хозяйствования, правовой и макроэкономической сферах, государственной политики в области малого и среднего бизнеса.

В Республике Беларусь основным критерием, отнесения предприятий к малым и средним является среднесписочная численность работающих. Ранее в соответствии с Законом Республики Беларусь от 01.01.01 г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в Республике Беларусь» к малым предприятиям относили юридические лица с определенной численностью работников в зависимости от сферы деятельности. Позднее в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 01.01.01 года № 000 «О некоторых мерах государственной поддержки малого предпринимательства» были выделены следующие формы МП:

- индивидуальные предприниматели,

- микроорганизации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год, не превышающей 10 человек;

- малые организации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год, составляющей от 11 до 50 человек.

Данная классификация используется в стране по настоящее время.

Эволюция формирования критериев отнесения предприятий к МСП в Беларуси представлена в таблице 1.

Таблица 1 Эволюция формирования критериев определения субъектов МСП в Республике Беларусь

Год	Эволюция критериев определения субъектов
Малые предприятия	Средние предприятия
1	2	3
1996	юридические лица со следующей среднесписочной численностью работников: •  в промышленности и транспорте – до 100 человек; •  в сельском хозяйстве и в научно-технической сфере – до 60 человек; •  в строительстве и оптовой торговле – до 50 человек; •  в розничной торговле и бытовом обслуживании населения – до 3 человек; •  в других отраслях непроизводственной сферы – до 25 человек.	не определено
2011	•  индивидуальные предприниматели, •  микроорганизации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год, не превышающей 10 человек; •  малые организации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год, составляющей от 11 до 50 человек.	коммерческие организации, численность работников которых составляет от 51 до 250 человек

В европейских странах и России существуют свои количественные критерии определения субъектов МСП. Причем существенным приоритетом для предприятий малого бизнеса является большая численность работающих. Так, например, в Германии к субъектам малого бизнеса относят предприятия с численностью работающих не более 500 человек. Критерии определения субъектов МСП в России и странах Европы приведены в таблице 2.

Таблица 2 Критерии определения субъектов МСП в России и странах Европы [1]

Страны	Критерии для МСП
1	2
Россия	коммерческие организации, численность которых не превышает 100 человек включительно, другим показателем является значения выручки от реализации или балансовая стоимость активов (для МП – 400 млн. руб.)
Германия	к малым и средним предприятиям относятся предприятия с числом работающих не более 500 человек, с годовым оборотом не более 100 млн евро.
Польша	применяется один критерий отнесения предприятий к малым и средним: количество работающих на предприятии, соответственно: микропредприятия — 1—9 человек; малые предприятия — 10—49 человек; средние — 50— 249 человек.
Швеция	к малым и средним предприятиям относят предприятия с численностью работающих не более 200 человек. Для классификации малых и сред- них предприятий используются следующие показатели : – стадии роста (начальная, выживание, рост); – географическая сфера деятельности (локальные, региональные, национальные масштабы); – отраслевая принадлежность и др.
Финляндия	к категории малых принято относить предприятия с числом занятых до 50 человек, годовым оборотом до €7 млн. и балансом до €5 млн. Фирмы и компании, в которых трудятся от 50 до 250 работников, считаются средними. Их годовой оборот, как правило, не превышает €40 млн., а баланс — €27 млн. Отдельно выделяются микропредприятия. На них трудятся менее чем по 10 работников.
Дания	к малым и средним предприятиям относят предприятия с численностью работающих не более 200 человек.
Литва	относят предприятия с числом работающих не более 250 человек с оборотом не более 40 млн. евро
Латвия	относят предприятия, на которых число работающих не превышает 25 человек, оборот составляет не более 40 млн. евро, балансовая стоимость основных активов - не более 27 млн. евро
Эстония	считаются предприятия с числом работающих не более 80 человек при обороте не более 40 млн. евро
Беларусь	выделяют индивидуальных предпринимателей, микроорганизации (число работающих не должно превышать 10 человек), малые предприятия (от 11 до 50 человек) и средние фирмы (от 51 до 250 человек)

Малый и средний бизнес является ключевой составляющей экономики европейских стран. Так доля занятых в МСП в Германии к общей численности занятых составляет 69%, в Польше 62%, в Дании 73%, в России 37%, в Беларуси лишь 27% [2]. А если рассматривать долю МСП к общему числу предприятий, то в Германии этот показатель составляет 88%, в Польше 99%, в Дании 99%, в то время как в Беларуси, лишь 20% [2].