Социокультурные основы управления бизнес-организаций (стр. 8 )

К = сумма баллов : 84 = * 10 =

Эта культура помогает вам работать? 0 0

Эта культура мешает вам работать? 0 10

Описание позиций корпоративизма

Предложите этот контекст респонденту (эксперту) для интуитивной оценки корпоративизма по позициям или оцените сами, если вы работаете в компании. Интуитивную оценку надо изобразить на соответствующей шкале. Прочитайте каждую из предложенных позиций и ответьте на вопрос: «В какой мере эта позиция проявляется так или иначе в той бизнес-организации, где я работаю?». Важно прокомментировать эти позиции и записать этот комментарий.

Организационная синхронность – включённость всех сотрудников ключевых служб в выполнение обязательств перед деловыми партнёрами в установленные сроки. Это формирует представление о надёжности деловых отношений и возможности долгосрочного делового сотрудничества со всеми внешними агентами. Главной корпоративной ценностью в этой позиции становится обеспечение партнёрской надёжности. Если этот тип корпоративных требований мобилизует по срокам исполнения всех работников компании, то тогда формируется образ корпоративной культуры под девизом «Мы никогда не подводим наших деловых партнёров». Этот внешний образ формируется «изнутри» как требование, обращённое ко всем сотрудникам, неуклонно выполнять свои обязательства перед деловыми партнёрами и клиентами, преодолевая все трудности.

Организационная коммуникабельность – обеспечение «стыков» между подразделениями, отвечающими за удовлетворение потребностей клиентов на основе постоянного обмена информацией и её использование работниками в улучшении «стыковых» процессов. Если эта модель корпоративизма пронизывает все управленческие звенья, то тем самым преодолеваются и противоречия между «рыночными» подразделениями, непосредственно работающими с клиентурой, и функциональными подразделениями, обслуживающими «рыночников», но далёкими от выявления потребностей клиентов. Этот тип корпоративных позиций становится основой формирования образа коммуникативно-развитой корпоративной культуры под девизом «Все вместе работаем на обеспечение потребностей клиентов».

Административно-распорядительный тип корпоративных позиций высшего звена управления означает регламентацию поведения работников «сверху-вниз» на основе определённых требований (норм, стандартов поведения, должностных инструкций, правовых актов и т. д.). Внутрифирменное управление осуществляется с помощью корпоративного Кодекса, а также путём издания приказов, распоряжений, личных указаний высшего звена управления.. Это формирует конформизм поведения персонала, снижая эффекты управления по обратным связям. Однако на первом этапе формирования идеологии корпоративной культуры это необходимо для укрепления дисциплины исполнения. Если этот тип корпоративных позиций пронизывает всю бизнес-организацию, то тем самым формируется регламентарный образ корпоративной культуры под девизом «Все на боевом посту».

Локально-полномочный тип корпоративных позиций высшего звена управления означает автономию подразделений на основе распределения и делегирования им определённых, но значительных полномочий, в результате которых они могут ответственно осуществлять свободу манёвра, самостоятельно зарабатывая прибыль. Организация начинает формироваться как совокупность центров прибыли, где её сотрудники оцениваются как создатели добавочной стоимости. Организационная структура подразделений максимально адаптируется к изменяющимся условиям рыночной среды по типу «все вокруг клиента». Компенсационный пакет вознаграждений формируется в зависимости от финансовых результатов работников подразделений и корректируется по итогам календарного года на основе перераспределения общей совокупной прибыли компании. Многочисленные структурные звенья формируют собственные субкультурные позиции, которые дополняют «руководящие» указания «сверху», корректируя их «снизу - вверх». Если этот тип корпоративных позиций пронизывает все управленческие звенья, то тем самым формируется образ адаптивной корпоративной культуры под девизом «Мы все создаём гарантию нашего собственного будущего

Фронтально-информационный тип корпоративных позиций высшего звена управления означает постоянное отслеживание информации по всем тем показателям, которые образуют имидж компании и её внутренний корпоративный брэнд. На этой основе создаётся единое информационное пространство для постоянного обмена необходимыми сведениями, где главным для персонала является требование быть в курсе происходящего, генерируя необходимые данные для повышения рабочих эффектов. В этом информационном пространстве периодически осуществляется мониторинг ключевых факторов успеха и ключевых факторы угроз во временной динамике: какие показатели были неделю назад и как они изменились за этот период. Тем самым сотрудники получают чёткие информационные ориентиры, регулирующие их поведение на перспективу. В этом же «блоке» вся информация подаётся в оценках достижений каждого сотрудника, каждого подразделения, где оценивается, какой вклад вносят работники в общее дело и какие поощрения они получают за свои успехи в работе. Если эта модель корпоративизма пронизывает все управленческие звенья, то тем самым возникает прозрачность деловых отношений во всей системе управления. Этот тип корпоративных позиций, преодолевая служебную узость, становится основой панорамного формирования корпоративной культуры под девизом: «Успехи каждого и всех – основа нашего развития и процветания!». И поскольку разнородная информация просматривается по всему фронту работ, а её генерация оказывается естественной необходимостью для каждого работника каждого подразделения, то тем самым возникает информационный феномен «Вся компания в одной комнате».

Рефлексивно-сфокусированный тип корпоративных позиций означает ориентацию высшего звена управления на постоянное выявление обратных связей бизнес-организации, которые являются лучшим средством управления «извне», если они поступают от клиентов, и мощным средством управления «изнутри», если они организуются от сотрудников. Обратные связи «задают» импульс социокультурному развитию бизнес-организации, так как помогают не только накапливать банк инициатив и обеспечивать тем самым свободу манёвра, но и изучать новый управленческий опыт, организовывать эксперименты по совершенствованию различных управленческих технологий вместе с их инициаторами. Обратные связи помогают обогащать сотрудников новыми организационными знаниями, осваивать их новый опыт в изменяющихся конкурентных условиях, осмысливать этот опыт в процессе совместной работы и переосмысливать уже имеющиеся знания в новые подходы к управленческой деятельности. Тем самым каждый работник оказывается не только в курсе всех новых достижений в управлении корпорацией, но и получает возможность вносить любые свои предложения в общую копилку новых идей, что является источником повышения конкурентной устойчивости компании на рынке. Этот тип корпоративных позиций высшего звена управления формирует образ корпоративной культуры с точки зрения динамично развивающейся компании, интеллектуальный потенциал которой постоянно возрастает. Девиз такой корпоративной позиции может быть выражен так: «Нет предела нашему совершенству!»

Социокультурное «ядро» фирмы: управленческие команды.

Задание 2.2. Попросите вашего респондента изобразить существующую ситуацию в той фирме, где он работает: а) ситуация, как она видится ему сейчас; б) ситуация, какой она видится ему пол-года назад. Если вы работаете в фирме. сделайте это сами.

Вопрос: В какой мере, на ваш взгляд, выражены признаки, характеризующие эту модель?

Признаки управленческой команды

(разработка и дополнения )

 

Задание 2.3. Попросите вашего респондента изобразить существующую ситуацию в той фирме, где он работает: а) ситуация, как она видится ему сейчас; б) ситуация, какой она видится ему пол-года назад. Если вы работаете в фирме. сделайте это сами.

Вопрос: В какой мере, на ваш взгляд, выражены признаки, характеризующие эту модель?

Пример

Команда корпоративного управления «Симбиоз»

(«Мы – сработанная команда разных специалистов»)

Профиль динамично развивающейся команды

Интуитивные оценки по смысловому контексту: а) (-) оценка существующей социокультурной ситуации; б) (----) оценка социокультурной ситуации пол-года назад.

Команда корпоративного управления «Симбиоз»

(«Мы – сработанная команда разных специалистов»)

 

 

Задание 2.4. Заполните опросный бланк и выявите коэффициент проявления командной культуры управления.

Командная культура управления «Симбиоз»

(опросный бланк)

Командная культура управления «Симбиоз»	Да, это именно так	Да, пожалуй так	Не совсем так		Так происходит постоянно	Так бывает часто	Иногда так бывает	Итого
0
1	Управленческая команда главы фирмы вырабатывает корпоративное единство бизнес-организации
2	В управленческой команде хорошо сочетается решение стратегических и оперативных задач
3	В управленческой команде все решения принимаются согласовно
4	Управленческая команда хорошо координирует решение «стыковых» проблем
5	Управленческая команда формирует заделы на будущее
6	Каждый в команде дополняет каждого своим опытом и профессионализмом
7	В управленческой команде хрошо сочетаются корпоративные и личные интересы
8	В управленческой команде развитв доверительно-открытые взаимоотношения
9	Управленческая команда может быстро перестраиваться на решение новых проблем
10	Каждый в команде является профессионалом в своём деле
11.	В критические периоды все сплачиваются вокруг лидера - главы фирмы
Итог:

К = / 66 * 10 = 0 __________________10