Интеграционное управление системой трудовых потоков как элементом ресурсного обеспечения отраслевых экономических систем (стр. 7 )

Структурный анализ человеческих ресурсов региона

Для оценки существенности различий структуры человеческих ресурсов региона (ЧРР) использованы обобщающие критерии на основе:

- интегрального коэффициента структурных различий Ки – показателя Гатева:

; (1.1)

- индекса Салаи:

, (1.2)

где d2 и d1 – удельные значения градаций двух структур;

i = 1, 2, 3, …, n – число градаций.

Преимущество данных критериев заключается в том, что они, имея верхний и нижней пределы значений (соответственно 1 и 0), могут быть применены для оценки существенности количественных различий структуры ЧРР по любым двум отдельно взятым компонентам (признакам) ЧРР. Однако данным критериям присущи и недостатки, состоящие в том, что знаменатель интегрального коэффициента структурных различий не имеет реального смысла, а значения индекса Салаи зависят от числа градаций структуры. Указанных недостатков лишен индекс Рябцева:

. (1.3)

Смысл критерия IR состоит в отношении фактической меры расхождения значений компонентов двух структур ЧРР с их максимально возможным значением. Действительно, при экстремальных значениях компонентов структур ЧРР

IR=1. (1.4)

Еще одно преимущество критерия IR состоит в том, что он является наиболее жестким. При числе градаций больше двух всегда

. (1.5)

Для оценки меры структурных различий трудовых ресурсов региона (ТРР) по критерию IR разработана шкала (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Шкала структурных различий трудовых ресурсов региона

Интервал значений индекса Рябцева IR	Характеристика меры структурных различий трудовых ресурсов региона
0,000–0,030	Тождественность структур
0,031–0070	Весьма низкий уровень различий структур
0,071–0,150	Низкий уровень различий
0,151–0,300	Существенный уровень различий
0,301–0,500	Значительный уровень различий
0,501–0,700	Весьма значительный уровень различий
0,701–0,900	Противоположный тип структур
0,901 и выше	Полная противоположность структур

Проведен расчет индекса Рябцева за период 2002–2010 годов по двум показателям численности: экономически активного населения и безработных. Выявлены тождественность структуры экономически активного населения и существенный уровень различий в структуре безработных. При расчете индекса Рябцева в общем виде (без разделения населения на экономически активное и безработное) выявлена тождественность структур в течение исследуемого периода (табл. 1.9).

Таблица 1.9

Выявление тождественности структур

Показатели	Значение индекса Рябцева IR	Пороговое значение	Выводы
Экономически активное население	0,020	0,000–0,030	Тождественность структуры
Безработное население	0,171	0,151–0,300	Существенный уровень различий
Трудовые ресурсы региона	0,023	0,000–0,030	Тождественность структуры

На основании проведенного анализа можно сформулировать долгосрочные и текущие цели развития человеческих ресурсов в Ивановском регионе, реализация которых обеспечит устойчивый долгосрочный эффект повышения экономической активности населения и мотивации к труду за счет:

·  предотвращения нерегулируемого оттока квалифицированной рабочей силы;

·  достижения среднеевропейских стандартов уровня охвата и качества профессионального обучения и переобучения как занятого, так и незанятого населения. В ближайшие годы для предприятий Ивановской области развитие человеческих ресурсов станет главной движущей силой, обеспечивающей повышение производительности труда и конкурентоспособность продукции. Поэтому в условиях роста требований к качеству рабочей силы и с целью уменьшения профессионально-квалификационного дисбаланса на рынке труда необходимо развивать новые формы работы с работодателями, социальными партнерами, совершенствовать структуру образования;

·  устранения дисбаланса спроса и предложения на рабочую силу, несоответствия рынка образовательных услуг потребностям работодателей. В частности, на производстве не хватает квалифицированных кадров рабочих профессий и инженеров.

Таким образом, задачи реформирования отечественной экономики и сложившаяся демографическая ситуация выдвигают на первый план формирование механизма управления человеческими ресурсами: поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы.

В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления, в первую очередь – профессиональным и квалификационным движением на уровне промышленных регионально-отраслевых комплексов (ПРОК). Новая система управления человеческими ресурсами должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в технологии и организации производства, в содержании труда, а также обеспечивать ротацию персонала не только внутри ПРОК, но и за его пределами. Повышение роли человеческого фактора в общественном производстве, улучшение использования человеческих ресурсов являются одними из важнейших организационно-экономических и социально-психологических факторов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект.

В рыночных условиях эффективность функционирования ПРОК определяется главным образом созданной системой управления его трудовыми ресурсами. Достижение стратегических целей ПРОК возможно лишь при наличии эффективной системы управления не только его трудовыми ресурсами, но и прежде всего человеческими ресурсами региона. Это означает, что действующая в ПРОК система управления трудовыми ресурсами должна охватывать не только все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение стратегических и тактических целей ПРОК, решение перспективных и текущих производственно-экономических задач, следовательно, на развитие человеческих ресурсов региона по заранее намеченной программе.

Вопросам совершенствования системы управления трудовыми ресурсами, повышения уровня квалификации кадров, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В этих трудах раскрыты основные закономерности формирования системы управления персоналом, рассмотрены пути рационального использования кадров предприятия.

Однако проблема управления трудовыми ресурсами ПРОК с научной точки зрения является недостаточно разработанной. Нет единства в терминологии, внимание уделяется в основном проблемам изучения персонала на региональных или отраслевых уровнях, в рамках предприятий, не являющихся сложно организованными структурами. Трудовые ресурсы рассматриваются как возможный совокупный фонд человеко-часов, что не позволяет системно и комплексно подойти к их анализу и оценке. Тем более нет работ, посвященных управлению ПРОК человеческими ресурсами региона с учетом его стратегических целей.

Эффективное функционирование ПРОК предполагает долговременное развитие трудовых ресурсов. Основное внимание уделяется активному вовлечению работников ПРОК в планирование и развитие собственного трудового потенциала. Именно ПРОК либо вертикальные структуры, охватывающие все стадии технологического процесса от добычи сырья до выпуска сложной готовой продукции, или горизонтальные структуры, имеющие филиалы в нескольких государствах или регионах одного государства, предоставляют максимальные возможности для реализации этих целей.

1.2. Концепция потокового подхода к управлению человеческими ресурсами

1.2.1. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами:

концептуальный аспект

Развитие современных подходов к управлению, в том числе и человеческими ресурсами, неразрывно связано с эволюцией теории управления фирмой и зародилось в школе научного управления, созданной в начале XX века. Тейлора посвящены способам организации труда производственных рабочих на основе его разделения и кооперации. Классическая школа управления в 1920-е годы предложила организационные структуры управления на основе иерархии, а также представила состав и классификацию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это было большой заслугой А. Файоля как основоположника классической школы. Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического построения организаций, разработанной немецким юристом и социологом М. Вебером, который представил доскональную регламентацию управленческих отношений, и в новой науке – социальной инженерии – российским социологом , который указал на необходимость исследования субъекта управленческих отношений. Дальнейшие поиски новых путей повышения эффективности производства привлекли внимание психологов к проблемам управления.

К середине прошлого века сложилось несколько управленческих школ и теорий психологического направления: школа человеческих отношений (, П. Фиолетт), бихевиористская (поведенческая) школа (Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), теории «X» и «У» (Д. МакГрегор) и др. Эти школы и теории выявили психологические и социальные особенности поведения личности, источники мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и определили психологические роли в коллективе. Во второй половине ХХ века основное внимание было уделено методологическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количественный подход (Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и др.); системный подход (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и др.); ситуационный подход (И. Ансофф, У. Оучи и др.). В конце ХХ века появились потоковый и процессный подходы к проектированию систем управления. Процессный подход признан новой парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. Хаммер и Дж. Чампи).