Интеграционное управление системой трудовых потоков как элементом ресурсного обеспечения отраслевых экономических систем (стр. 8 )

Большинству текстильных предприятий присуща функционально-ориентированная структура, которая имеет вертикальную направленность, выстроенную в соответствии с выполняемыми функциями, и строгую иерархическую подчиненность в направлении «сверху вниз». На первый взгляд, вполне логичная организация управления бизнесом. Но если проследить всю цепочку действий, которые выполняют сотрудники различных подразделений, то можно увидеть, что она проходит сквозь все структурные подразделения организации, а управление происходит в их рамках по вертикали. Оно оказывается явно перегруженным, поэтому руководство предприятия не способно быстро реагировать на внешние изменения.

Кроме этого, недостатками функциональной структуры являются: возникновение непроизвольной разрушительной конкуренции между подразделениями, принадлежащими к разным функциональным вертикалям; отсутствие заинтересованности работающих в конечном результате, поскольку системы оценки их труда оторваны от этого результата; рост накладных расходов; в каждом подразделении действуют определенные методы управления, свойственные руководству именно этого подразделения, порой находящиеся в противоречии с корпоративной структурой всего предприятия.

Все недостатки функциональной управленческой пирамиды хорошо известны. Функциональный подход наиболее оптимален в тех случаях, когда весь процесс (или его значительная часть) сосредоточен в рамках одной структурной единицы, что не свойственно текстильным предприятиям. Особенно ярко недостатки функциональной структуры управления проявляются в области управления человеческими ресурсами, где разобщенность подразделений и конкуренция между ними только усложняют управленческие отношения.

В начале 70-х годов ХХ века как альтернатива функциональному подходу развивается системный подход к управлению. Он связан с работами Ч. Бернарда, П. Друкера, а также с трудами таких ученых, как Н. Винер, У. Эшби, У. МакКуллох, Г. Бейтсон, Ст. Бир, , В. Турчин, М. Хаммер и др. При системном подходе предприятие рассматривается как сложная открытая организационная система. Системный подход к управлению человеческими ресурсами – это подход к исследованию человеческих ресурсов как системы, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты ее функционирования, а цели каждого из элементов системы исходят из общего предназначения объекта. В результате важнейшее значение приобретает обеспечение развития всех функций в системе более высокого уровня.

Значение системного подхода заключается в том, что работники могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой всего ПРОК в целом, если они понимают ПРОК как систему и осознают свою роль в ней. Это особенно важно для топ-менеджеров, потому что системный подход стимулирует их поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных предприятий и целями ПРОК.

Несмотря на все свои положительные стороны, системный подход к управлению человеческими ресурсами не всегда эффективен. Это происходит отчасти от того, что человеческие ресурсы – это крупномасштабная система, которая очень сложна. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых необходимо регулировать взаимодействие внешней среды и внутренней организации управленческих отношений. Кроме этого, невозможно учесть взаимодействие множества подсистем. Границы систем устанавливать очень трудно: слишком широкое их определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое – к частичному решению проблем.

Рассмотренные выше подходы к управлению человеческими ресурсами неудовлетворительны, поскольку в них недостаточно учтена социальная компонента. Например, функциональный подход хотя и предусматривает, что организация состоит из людей, однако люди рассматриваются как необходимые атрибуты или ресурсы. В итоге при разработке концепции управления организацией социальная компонента учитывается только в рамках процесса мотивации. Это приводит к искажению общей модели управления. В системном подходе социальная компонента выражена лучше: в виде подсистемы «Люди», включающей такие элементы, как: поведение людей в группах; характер поведения руководителя; функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на сотрудников, которое выражается через способности, потребности, ожидание, восприятие, точку зрения, ценности, лидерство. Однако границы подсистем «Люди» и, например, «Цели» вызывают сомнение. Очевидно, что цели организации находятся в тесной связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации, в результате чего границы между подсистемами «Люди» и «Цели» в действительности оказываются условными. Неформализуемость социальной компоненты приводит к тому, что ею пренебрегают и в остальных подсистемах. Поэтому проблемы управления организацией как группой людей становятся все более актуальными.

Для современных промышленных комплексов характерна сложная организационная структура, и в этом случае очевидны альтернативы функциональному и системному подходам: управление потоками работ (потоковый подход) и процессами, составляющими деятельность ПРОК. Структуры, опирающиеся на бизнес-процессы и потоки, в большей степени, чем существующие, могут избежать вышеуказанных недостатков в работе, особенно в области управления человеческими ресурсами. Это важно для предприятий, действующих на рынке с высокой конкуренцией, а также объединенных в интегрированные структуры, такие как промышленный комплекс, холдинг, концерн и т. д.

Таким образом, можно говорить о необходимости формирования соответствующей методологии, которая должна обеспечить реализацию таких требований на основе комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами. Характеристика подходов к управлению предприятием представлена в табл. 1.10.

В результате проведенного анализа можно отметить, что усиление внимания к социальной компоненте возникало в периоды сложных экономических ситуаций, когда был дефицит материальных и финансовых ресурсов. Поэтому человеческие ресурсы являются наиболее значимыми объектами управления.

При оценке человеческих ресурсов ПРОК как ресурса необходимо охарактеризовать их с точки зрения: количественного и качественного состава; степени соответствия требуемому уровню; источника формирования и использования; скорости продвижения; сопутствующих ресурсных потоков; взаимодействия и степени взаимовлияния потоков и т. д.

При комплексном подходе к оценке человеческих ресурсов необходимо оценивать динамическое изменение всех составляющих с учетом стратегии развития ПРОК. Важно отметить, что, являясь элементом определенной территориальной системы, человеческие ресурсы нуждаются в оценке соответствия их качественных и количественных параметров потребностям ПРОК. Поэтому оценка человеческих ресурсов всегда должна иметь относительный характер.

Таблица 1.10

Характеристика подходов к управлению социально-экономическими системами

Подходы или школы	Сущность	Представители	Учет социальной компоненты	Результат
Школа научного управления (функциональный подход) (1885–1920)	1. Организация труда производственных рабочих на основе его разделения и кооперации. 2. Эффективная система материального стимулирования. 3. Распределение ответственности между рабочим и управляющим	Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт, и др.	Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение	1. Значительная экономия сырья и материалов. 2. Оптимизация затрат труда. 3. Повышение производительности труда
Классическая (административная) школа управления (функциональный подход) (1916–1930)	1. Построение организацион­ных структур управления на основе иерархии. 2. Классификация функций управления как способов реализации управленческих связей	А. Файоль, Д. Муни, П. Слоун, Л. Урвик, А. Рейли,	Стандартный подход к людям, отношение к ним, как к машинам, упор на рациональность и экономизм поведения личности	1. Разработка рациональной системы управления организацией. 2. Универсальные принципы управления А. Файоля
Школа «человеческих отношений» (неоклассическая школа) (функциональный подход) (1930–1950)	1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности трудом и его производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с учетом полного использования потенциала каждого работника	, М. Фоллет, О. Шелдон, Ч. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.	Основной аспект	Повышение эффективности управления за счет нематериальной мотивации

Продолжение табл. 1.10

Подходы или школы	Сущность	Представители	Учет социальной компоненты	Результат
Школа экономико-математических (количественных) методов (функциональный подход) 1950 г. – наст. время	1. Применение математических методов в управлении. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях	Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов и др.	Учет количественных факторов, характеризующих работника (учитываются в моделях)	Оптимизация планирования народно-хозяйственного комплекса
Системный подход (1970 г. – наст. время)	Любая организация – система, каждый из элементов которой связан с другими	Ч. Бернард, П. Друкер, Л. Абалкин, А. Аганбегян, Ю. Любович и др.	Учет поведенческих факторов (учитываются в моделях)	Повышение эффективности производства за счет оптимизации всех факторов
Ситуационный подход (1980 г. – наст. время)	На основе всестороннего анализа ситуаций подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем	И. Ансофф	Учитывается как переменная	Повышение эффективности за счет узконаправленных целевых действий

Окончание табл. 1.10