Организационное поведение (стр. 2 )

Вопрос: Юрий Дмитриевич! А нельзя ли об этом подробнее?

Можно, конечно. В 90-х гг. организационный консалтинг стал бурно развиваться, а в 1998г. был создан с моей помощью Институт организационного консультирования (директор – ), где основной акцент был сделан на психологическом обеспечении организационного управления. Я стал Генеральным советником этого института, но работал по своей программе. Рынок консалтинговых услуг оказался огромен, а сами услуги — весьма разнородны. В скором времени обозначились весьма благоприятная тенденция: выживали и развивались те предприятия, которые сумели организационно перейти на маркетинг. И наоборот. Те директора, которые не смогли этого сделать, теряли шансы даже на выживание. Вот отсюда и стала вырисовываться центральная проблема организационного управления: как предприятию перейти на маркетинговую идеологию? Для того, чтобы разрешить эту проблему, важно было выяснить степень готовности предприятий к такому переходу. А чтобы выяснить это, необходимы были корректные диагностические методики, а также новые организационные формы консалтинга:. и то, и другое пришлось нарабатывать методом проб и ошибок. Это оказался очень тяжелый путь, где неудач было больше, чем достижений. Однако, идя именно по этому пути, я понял: необходимо разрабатывать, осваивать и развивать маркетинговую концепцию управления. Такой подход предполагал «выращивание» маркетинговой идеологии в поэтапном организационном изменении управленческих отношений. Это значит, что главным объектом консалтингового воздействия является организационное поведение персонала на всех управленческих уровнях. Но именно этого многие и не понимали. Потому-то и родилась у меня идея написать книгу, в которой было бы изложено мое понимание маркетинга не как функции менеджмента, а как организационной культуры управления поведением в фирме (См. . Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Инфра — М, 1997. С.361.). Это и стало смыслом управленческого консалтинга для меня лично.

В процессе консалтинговой деятельности мне пришлось перепробовать много организационных подходов к формированию отношений с Заказчиком. Особенно тогда, когда приходилось сталкиваться с прагматизмом, погоней за сиюминутным успехом, дилетантством, высокомерием и автоpитарным стилем руководства. Были случаи, когда эти руководители не стеснялись поучать консультантов в области организации управления. Возникала проблема: с одной стороны, надо было постоянно держать с ними деловой контакт, а с другой — держаться на дистанции. Если я чувствовал, что эту проблему мне не разрешить, я или не начинал, или прекращал работу.

Вторая проблема, которая тоже остро встала передо мной в консалтинге, была такова. С одной стороны, я должен был работать свободно: только так я могу творчески решать поставленные задачи. С другой стороны, я должен работать в фирме как наемный работник, где мною могут и покоманодвать. Все эти переживания и заставили меня искать какие-то такие способы управленческого консультирования, где я был бы наименее зависим от Заказчика, работая в свободном режиме, и в то же время держал бы руку на пульсе возникающих проблем, чтобы их корректно разрешать.

В процессе консалтинга я понял простую истину: маркетинг становится такой идеологией внутрифирменного управления, на основе которой только и можно формировать корпоративные образцы поведения сотрудников. Мне пришлось сталкиваться со многими фирмами, где эта проблема осознается наполовину. Маркетинг понимается топ - менеджерами как система организационно-исследовательских акций, развернутых «во-вне». Однако на самом деле проблема овладения маркетингом предполагает второй уровень его осмысления. Этот уровень высвечивается только тогда, когда в фирме возникают конфликты от нерешаемости «стыковых» проблем, которые в большинстве случаев возникают из-за слабой чувствительности подразделений к маркетинговой информации из внешней среды. Организационная негибкость оказывается порой причиной многих просчетов фирмы на рынке. Это стало для меня исходной консалтинговой позицией в работе с заказчиками. Тогда я понял, в чём проявляется моя исходная роль – Методолог. И всё встало на свои места. Главное в фирме – организация клиентоориентированности персонала. Если этого нет в фирме, то нет и идеологии организационного развития. Это откровение придало мне новый импульс в поисках и находках новых методов консультирования и управления. К этому времени у меня накопился очень большой опыт использования и совершенствования моих методик, который я передовал студентам. Я начал изучать особенности формирования маркет-идеологии в фирмах. Каждая студенческая группа становилась творческой лабораторией, особенно на факультетах магистерской подготовки. Поэтому диапазон впечатлений у меня оказался масштабным.

Вопрос: Это как-то изменило Ваше отношение к самому себе?

Да, я вновь начал себя переосмысливать. Мой консалтинговый опыт стал постепенно проявляться в таких импровизациях, которые раньше я позволить себе не мог. Это импровизационное богатство помогло мне освоить новые подходы к консалтинговому обучению управленческого персонала. Мне вдруг удалось открыть для себя, что возможно применение новых методов графического изображения управленческих ситуаций. Так я понял, что формирую интуитивное мышление студентов и слушателей, особенно в бизнес-школах. Эти методы намного обогатили мой личный опыт и как преподавателя, и как консультанта, и как экспериментатора. Особенно они мне помогали тогда, когда я приглашался работать в фирмы и в качестве топ_менеджера, и в качестве руководителя проектов. С помощью этих методов мне быстро удавалось находить понимание решаемых проблем с главой фирмы. Моя визуализация управленческих ситуаций творила чудеса. В то же время мой личный опыт оказался обогащённым и негативными переживаниями. В моём консалт- творчестве было много риска, который воспринимался Заказчиками настороженно.

Вопрос: И вам опять надо было себя «выплеснуть» в очередную книгу?

Такая потребность была очень сильна. Но только теперь мне надо было упорядочить весь накопленный материал для систематизированного обучения. В 1999г. я написал учебное пособие, которое было названо «в честь» нарождающейся новой научной дисциплиы - «Организационное поведение». Оно, кстати говоря, было дополнено книгой «Сценарии организационного консультирования» (2000г.) и шло на рынке как бы «в паре». Но мой личный опыт обогащался стремительно и я создал ещё один «парный вариант» учебных пособий: новую редакцию учебного пособия «Организационное поведение» и дополнительно к нему практическое пособие «Архитектоника организационнго поведения» (2003г.). Так что я «выплеснулся» в обе книги сразу. Вот до чего довело творчество.(смеётся). Но это был уже перебор, так как мне трудно стало отбирать наиболее приемлемые методики для обучения: хотелось применять все. И однажды это неуёмное желание сыграло со мной злую шутку: в одной бизнес-школе слушатели не выдержали испытания и попросили облегчить им задания.

Вопрос: А как возникла сама идея написать учебное пособие «Организационное поведение», которое принесло Вам такую признательность Ваших учеников?

Это хороший вопрос. А дело было так.

Учебное пособие «Организационное поведение» было подготовлено по заданию ректората Государственного университета управления в 1998 г. Оно отразило мой консалтинговый опыт работы (более 100 фирм), а также опыт работы топ-менеджером в российских фирмах. Российская практика управления оценивалась мной и с позиций зарубежных управленческих концепций. Поэтому учебное пособие «Организационное поведение» впитало в себя лучшие достижения и практиков, и теоретиков менеджмента — отечественных и зарубежных.

Однако я разработал свою собственную концептуальную проблематику организационного поведения, которую поддержал новый заведующий кафедрой социологии и психологии управления профессор . Эта проблематика несколько лет (1998—2002) апробировалась в Государственном университете управления на трех учебных группах подготовки социологов-маркетологов, а также в Московском Государственном институте международных отношений МИД РФ (1992—2002) на факультете международного бизнеса и делового администрирования в магистратуре. Она была представлена на специальном семинаре в рамках международных программ Taсis, который проходил на базе Архангельского технического университета, где я участвовал в качестве эксперта от российской стороны в октябре 1998 г.

На семинаре был определен статус дисциплины «Организационное поведение», отработана ее методология, а также обсуждена моя учебная программа. Участники семинара обменялись мнениями об опыте ее применения. В процессе обмена мнениями выяснилось, что этот курс стали преподавать не только профессиональные психологи и профессиональные социологи, но и преподаватели, базовое образование которых было экономическим, а также те, кто закончил технический вуз. В этом проявилась главная опасность подготовки данного курса: преподаватели этих двух профилей взялись за то, что под силу только специалистам, работающим на «стыке» социологии организаций и психологии управления. Уже тогда мне стало ясно и то, что разработка и развитие новой дисциплины «Организационное поведение» возможно только на основе совмещения четырех базовых курсов: социология организаций; психология организационного управления; основы менеджмента; основы маркетинга. Этот семинар помог скорректировать проблематику новой дисциплины именно в таком их взаимодействии.

Во втором издании учебного пособия «Организационное поведение» (М., ЮНИТИ, 2001г.) произошла перекомпоновка разделов под заново отработанную концепцию конструирования учебного материала. Это переосмысление возникло из новой консалт-практики после выхода ещё одной моей книги «Сценарии организационного консультирования» (М., «Новости», 2000г.).

В предлагаемом учебнике «Организационное поведение» произошло ещё одно переосмысление обучающего материала. Теперь он «разбит» на две части, что позволило чётче структурировать его содержание. В связи с этим подправлен Вводный раздел, исправлены обидные опечатки и скорректированы авторские позиции по тексту некоторых тем (2,3,5, 10 и др.). Учтены и некоторые пожелания обучаемых, а также тех преподавателей, кто читал учебное пособие «с пристрастием». Не со всеми их замечаниями я согласен. В учебнике, например, сохранена историография, т. е. ссылки на авторов, как отечественных, так и зарубежных, которые внесли свой вклад в понимание проблематики поведения работников деловых организаций. Мне представляется, что это «задаёт» определённый масштаб видения того, что сама дисциплина «Организационное поведение» так или иначе создавалась многими авторами в течение нескольких десятилетий. Такой подход помогает выстроить эту дисциплину как базовую в новом понимании менеджмента, где поведение работников является ключевым понятием, которое «выпало» из теории организаций. Новое осмысление учебного курса не привело к существенному изменению его компановки, которая осталась прежней: на этом особенно настаивали студенты.

И последний вопрос к Вам. Скажите, а как Вы себя чувствуете в конкурентном поле учебников и учебных пособий по организационному поведению, особенно американских?

Уверенно и комфортно. Студенты мне прямо говорят, что им трудно читать объёмные американские учебники, к которым они, как правило, относятся критически. Один из студентов магистратуры МГУ, оценивая наши занятия, прямо высказался: «После Вашего курса и Вашей книги уже ничего не хочется читать. Много пустоты и повторений». А что касается наших книг аналогичного названия, то могу сказать лишь одно: они написаны в академическом духе и не отражают реалий, то есть того, что на самом деле происходит в фирмах. Моя позиция в оценке этой ситуации такова.

Авторский комментарий происходящего.

«В настоящее время на рынке обучения менеджеров в бизнес-школах сложилась ситуация, когда прежние учебные программы по менеджменту уже «изношены» и отработаны, а новые только создаются. Взвесив все плюсы и минусы этой ситуации, я пришёл к выводу, что необходимы учебные программы другого уровня, направленные на подготовку системного видения компании и ориентированные на конкретные технологии управления. Более того. Сейчас в ведущих бизнес-школах возникла ориентация на 8-ми часовые обучающиеся программы, которые лишь «натаскивют» слушателей, формируя фрагментарность их мышления. Многие руководители программ не вникают в их суть, а ответственные за подбор слушателей зачастую отстают от новых веяний рынка, действуя по шаблону. К тому же преобладают американские разработки в области мотивации персонала, которые хороши в теории, но плохо «работают» на практике. Наши отечественные разработки многие слушатели не знают, а когда обучаются по ним, то принимают с удовольствием. В то же время многие из руководителей знакомы с моими книгами, хотели бы учиться у меня, но я не могу их обучать по «коротким» программам и по тем американским стандартам, которые навязываются и студентам, и магистрантам, и слушателям школ-МВА в области управления поведением работников. Более того. Все три уровня обучающихся изучают одно и тоже. У них нет выбора.

Я утверждаю, что есть такие отечественные разработки, которые опережают американские подходы. Между тем стандарты МВА совершенно не учитывают отечественные традиции в понимании менеджмента, особенно в поведенческих науках. Начинать же важно с обучения тому, как понимать человеческие ресурсы управления, а потом уже отрабатывать модели управления ими. Это я рассматриваю в двух своих учебных программах.

Думаю, что настало время внедрять новые учебные программы, которые учитывает все позитивные и негативные тенденции на рынке обучения менеджеров. Эти программы рассчитаны на их фундаментальную подготовку. Вся моя практика свидетельствует о том, что только такой путь поможет им по-новому осмыслить себя в своём ближайшем окружении и раскрыть многие «тайны» управления человеческими ресурсами. В этом Вы убедитесь сами, если ознакомитесь с отзывами тех, кто овладел моими учебными программами. Эти программы я сейчас усовершенствовал.

Апробация нового понимания внутрифирменной миссии менеджмента была осуществлена в докладе на 1 Всероссийской конференции 16-17декабря 2004г. «Мотивация и оплата труда: мотивация персонала в компаниях, ориентированных на развитие», проведённая журналом «Менеджмент сегодня». На конференции присутствовали менеджеры высшего звена управления из 40 российских фирм.

Отзыв, присланный после окончания конференции ответственным секретарём журнала Е. Бирулиной в адрес докладчика: «Благодарим Вас за участие в конференции, а также за Ваш интересный доклад, позволивший нашей конференции повысить свой профессиональный уровень. Обработка анкет её участников показала, что и участники, и докладчики остались довольны Вашим выступлением: нами было получено большое количество положительных отзывов; многие говорили, что с Вашей помощью они смогут решить проблемы, существующие в их организациях».

Новая парадигма обучения

Учебник профессора «Организационное поведение» является принципиально новым в понимании этой дисциплины. Новаторство автора заключается в том, что он совершает «прорыв» в будущее, предлагая оригинальные методики быстрого овладения материалом, которые помогают обучаемым корректировать собственное поведение в условиях внешней и внутренней информационной неопределённости. Такой подход даёт возможность лучше «схватывать» те или иные ситуации. Это необходимо для своевременного реагирования на изменения, происходящие в российской рыночной среде, где развитие малого и среднего бизнеса происходит зигзагообразно: как «взлёты» и «падения», успехи и неудачи, выигрыши и проигрыши. Можно предполагать, что эта динамика будет усиливаться в связи со вступлением России в ВТО и обострением конкуренции на внутренних и внешних рынках.

Спецификой российского бизнеса является как раз то, что амплитуда этих колебаний может быть очень большой и может возникать довольно часто. А поэтому российские топ-менеджеры оказываются в ситуациях неопределённости, которые возникают из-за слабо проработанной и противоречивой законодательной базы бизнеса. Российские менеджеры зачастую проявляют чудеса изобретательности в своей управленческой деятельности. В то же время они должны накапливать определённый управленческий капитал не только из собственного опыта, но и осмысливать его, прорабатывая необходимую деловую литературу. Красовский предлагает осмысление и переосмысление их управленческой деятельности с позиций поведенческой науки, но такой, которая может им помочь в практике менеджмента и маркетинга.

Чем же привлекает учебник, подготовленный автором?

Во-первых, его учебник отличается от других тем, что в нём органично сочетаются: а) история становления этой дисциплины в разработках российских учёных, начиная с 20-х. гг. прошедшего столетия; б) её теоретическое наполнение оригинальным материалом; в) способы получения научных знаний на примерах консалтинга; г) многочисленные управленческие ситуации; д) методики освоения учебного материала; е) популяризация отечественных исследований и разработок; ж) собственные открытия и находки на основе богатого жизненного опыта, приобретённого в то время, когда автор работал топ-менеджером и консультантом.

Во-вторых, профессором предлагаются такие методы экспресс-диагностики, которые «отслеживают» состояние деловых организаций как «живых» систем. Основой этой экспресс-диагностики является разработанный им инструментарий образного познания управленческих ситуаций с позиций их оценочного видения во времени и пространстве. Этот инструментарий основывается на методике интуитивной визуаметрии, которая помогает осознавать те отношения, которые складываются у работников деловых организаций с руководителями и друг с другом. Те или иные отношения изображаются наглядно в определённой системе координат. Методы проникновения в управленческие ситуации развивают такое образное мышление, которое формирует интуитивную ориентировку обучаемых в социально-психологических позициях работников фирм.

В-третьих, он создал собственные традиции написания учебных пособий и подготовки на этой основе нового поколения студентов, магистров и слушателей. Они обучаются на отечественном познавательном материале, который удачно сочетается с материалами ведущих зарубежных авторов. При этом профессор хорошо демонстрирует отличия от этих авторов по очень многим позициям. По существу им создана новая дисциплина - «Организационное поведение», которая отличается от традиционно американских интерпретаций, где преобладают теоретические подходы. Отличается учебник и от тех, которые написаны отечественными авторами, где доминируют теории мотивации, трудно применяемые в практике. Этот учебник написан автором, который имеет уникальный опыт работы и топ-менеджером, и консультантом, и исследователем, и преподавателем, постоянно ориентированным на новые поиски и находки. Поэтому он лучше других знает то, о чём пишет. И его учебник поэтому является уникальным, что признают даже те, кто является сторонником американских стандартов преподавания учебной дисциплины «Организационное поведение».

В-четвёртых, содержание учебного материала, предлагаемого профессором , является действительно базовым в понимании управления как науки о поведении, где важно раскрывать, с одной стороны, человеческие ресурсы управления, а с другой – управление человеческими ресурсами в деловых организациях. По существу это и есть тот менеджмент, который важно изучать именно в таком «живом» и образном ракурсе. И он это успешно делает на высокопрофессиональном уровне. Об этом свидетельствуют отзывы его учеников, с которыми можно познакомиться на сайте кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления ( www ***** Путь в сайте: как учиться - кабинеты – ).

Эти отзывы свидетельствуют и о том, что на кафедре успешно продолжает развиваться новый подход к пониманию задач обучения и обучающих методов, которые позволяют активизировать интеллектуальные возможности студентов в их осознании, осмыслении и переосмыслении собственной позиции. Автор создал рефлексивную концепцию управления поведением персонала, которая является исходной в теоретическом понимании этой проблематики, а также разработал ресурсную концепцию изучения организационного поведения, которая является прикладной. В отличие от американских авторов профессор разрабатывает интенсивные методы познания и освоения проблематики организационного поведения, т. е. изучает этот феномен «вглубь», тогда как американские авторы предлагают экстенсивные методы его разработки, т. е. стремятся изучить этот феномен «вширь». И их учебники «разбухают» всё больше и больше. применяет более эффективную «технологию» подачи учебного материала, которая основана на реальных исследованиях и их постоянной апробации в практике. Его методика основана на проработке большого материала быстрыми темпами за счёт использования методов визуального моделирования и интеллектуального экспериментирования.

Это означает, что кафедра социологии и психологии управления укрепляет своё лидерство в разработке и развитии организационно-психологических основ менеджмента, где социальные науки интегрируются в науки управленческие. Учебник профессора не имеет аналогов, так как совмещает в себе все смежные дисциплины, намного опережая то, что уже создано его коллегами в интерпретации организационного поведения. Методически учебник подготовлен в соответствии с требованиями Болонских соглашений о переходе на новую систему высшего образования и апробирован в МГИМО МИД РФ, где эта система уже внедрена. В этой связи кафедра объективно оказывается научно-практическим центром новых разработок в дальнейшем развитии дисциплины «Организационное поведение» на отечественных материалах, тем более, что на кафедре с 1998 года готовятся социологи и психологи по менеджменту и маркетингу на основе постоянных социопсихологических исследований персонала в фирмах.

Заведующий кафедрой социологии и психологии

управления Государственного университета управле

ния доктор психологических наук, профессор .

Рецензия

На учебник «Организационное поведение» (М.; ЮНИТИ, 2005г. с.503), подготовленный профессором кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления, заслуженным работником высшей школы РФ .

Учебник профессора основывается на двух предыдущих учебных пособиях автора, имевших аналогичное название. Материалы учебника переработаны в соответствии с новыми требованиями к организации обучающего процесса на основе Болонских соглашений. Автор основательно переработал Вводный раздел, в котором изложены чёткие методические рекомендации преподавателям, ведущим этот курс. В этом разделе появилась глава «Конструирование учебного курса», где последовательно раскрываются особенности его освоения студентами бакалавриата и студентами магистратуры. Учебник разделён на две части по 12 тем и имеет дополнительный Заключительный раздел (2 темы), а также Приложение для самостоятельной проработки студентами.

В учебнике профессора удачно сочетаются отечественные исследования и разработки с зарубежными (американскими, немецкими, шведскими и финскими). Достоинством учебника является прежде всего то, что он написан по методологии «от практики – к теории», а не наоборот, как это принято в преподавательской среде. В преамбуле к каждой теме автор даёт необходимый теоретический «посыл», а в резюме – краткие выводы, что делает каждую тему законченной. Автор ввёл в учебник большой консалтинговый материал, а также большое количество управленческих ситуаций.

Учебник профессора Ю, Д, Красовского обладает и большим методическим потенциалом. Оригинальным в подходе автора к конструированию учебника является то, что он разработал визуальные методы формирования творческого мышления студентов. Это позволяет проводить практические занятия интересно и продуктивно. Для тех, кто уже имеет опыт работы в фирмах, автор предлагает анализ визуальных моделей, которые формируют интуитивное мышление на основе наглядного моделирования управленческих ситуаций. Очень сильным методическим приёмом автора являются задачи «обучения действием»: студенты отчитываются перед преподавателем реальными опросами менеджеров, работающих в фирмах. Эта методика, разработанная автором, нравится студентам, которые хотят попробовать, каким образом «преломить» теорию в практику.

Эффективным методическим приёмом является и то, что автор требует от студентов самим разработать вопросы к каждой теме. В конце занятий студенты описывают четыре этапа овладения материалами учебника: а) их первое впечатление (этап ознакомления); б) их погружение в учебный материал (этап осознания); в) их приемлемость этого материала (этап осмысления); г) их удовлетворённость полученными знаниями (этап переосмысления). Эта «обратная связь» даёт возможность преподавателю контролировать и корректировать обучающий процесс на основе отзывов самих студентов (как тех, кто уже имеет опыт работы, так и тех, кто такого опыта ещё не имеет). Поэтому учебник органически увязан с особенностями психологии студентов, которые учатся прорабатывать учебник поэтапно, а не «наскоками», в авральном режиме к экзамену. Автор предлагает студентам визуальные модели их собственной жизненной ориентировки, которые помогают им корректировать собственное поведение. Особенно тогда, когда им выдаются задания по оценке потерь и экономии рабочего (учебного) времени.

Материалы учебника содержат ещё и таблицы, фиксирующие результаты исследований и разработок по проблематике «организационное поведение», что делает учебник ещё более солидным, научно-обоснованным в представлениях студентов. В то же время учебник не перегружен исследовательским материалом: в нём выдержана необходимая соразмерность теории и практики. А предлагаемые практические задания, которых много в учебнике, могут быть скорректированы преподавателем по собственному усмотрению. Более того. Студентам предлагается даже выбирать самим те задания из их перечня к теме, которые им особенно нравятся. Но есть и тот минимум заданий, который необходимо выполнить. Главное, что здесь предлагается - не навязывать выполнение всех заданий, которых много, а знакомиться с ними и выбирать, те, которые находят «отклик».

По отзывам самих студентов учебный материал хорошо читается. Он написан живо, интересно автором, который сам работал и консультантом, и менеджером высшего звена управления в фирмах, а поэтому хорошо знает то, чему и как обучать студентов по специальности «Менеджмент».

Представляется, что учебник профессора является важным в системе управленческих дисциплин, так как (по отзывам студентов магистратуры) способствует лучшему пониманию и усвоению таких предметов, как менеджмент, маркетинг, теория организаций и управление персоналом. Учебник хорошо дополняется учебно-практическим пособием «Архитектоника организационного поведения», которое помогает студентам быстрее съориентироваться в проблематике организационной психологии.

Профессор Ю, Д, Красовский постоянно приглашается в МГИМО МИД РФ вести учебный курс «Организационное поведение» для студентов магистратуры по кафедре менеджмента и маркетинга на факультете Международного бизнеса и делового администрирования.

Заведующая кафедрой менеджмента и

маркетинга МГИМО (Университет) МИД РФ

доктор экономических наук, профессор Б.

28 апреля 2005г.

1. Конструирование учебного курса.

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т. е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организованности. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (40-50-е годы ХХ в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1973г.).

Думаю, что настало время внедрять новые учебные программы, которые учитывает все позитивные и негативные тенденции на рынке обучения менеджеров. Эти программы рассчитаны на их фундаментальную подготовку. Вся моя практика свидетельствует о том, что только такой путь поможет им по-новому осмыслить себя в своём ближайшем окружении и раскрыть многие «тайны» управления человеческими ресурсами. В этом Вы убедитесь сами, если ознакомитесь с отзывами тех, кто овладел моими учебными программами. Эти программы я сейчас усовершенствовал.

В то же время мой подход третируется как не соответствующий международным стандартам. Так, например, декан факультета менеджмента Высшей школы экономики доктор физико-математических наук (не специалист) пишет в предисловии к толстенному учебнику Ф. Лютенса «Организационное поведение»: «Объёмный учебник «Организационное поведение» представляет весьма оригинальный подход к предмету, но он не сопоставим со сложившимися за рубежом традициями его изложения. Поэтому он не может быть рекомендован как основное пособие по данной дисциплине». Автор этой цитаты «проталкивает» американский подход как единственно истинный, но давно устаревший. Это хорошо видно тем специалистам, кто разрабатывает отечественную науку управления на основе постоянной практики. Ему и невдомёк, что сотрудники кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления ведут этот курс с 1978г. Я его только переработал в связи с потребностями рыночной практики.

Когда я привожу высказывания в мой адрес своим слушателям, чтобы проверить их реакцию, они возмущаются и говорят: «Зря он так… Вы же нам даёте нашу отечественную теорию и практику». Отзывы всех обучаемых единодушны. У меня их собрана целая коллекция, начиная с 1999г.

Но есть и обратная сторона в моём подходе к обучению: я вижу в тех, кого обучаю, (студентах, магистрантах, слушателях школ МВА) активных соучастников обучающего процесса. Потому-то свою книгу «Организационное поведение» я посвятил именно им: «Тем, кто творчески осваивал вместе со мной новые методы обучения и новые экспресс-методики, слушателям своим и моим ученикам посвящаю»…

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор , ), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе[1] (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор . Под его руководством в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований и научно-практических разработок, а также средоточием консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр.

Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — ). Персонал кафедры по существу стал коллективным куратором многочисленных социологических и психологических служб, которые создавались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную программу кафедры социологии и психологии управления, а также разрабатывать учебные программы специально для управленческого персонала (, , ). Поэтому разработка проблематики новой учебной дисциплины «Организационное поведение» не вызывала больших трудностей.

Эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими. Она развивается на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис.1.1.), где социальные науки «задают» объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей. По существу, она оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управляемых.

Организационное поведение.

Социальные науки (дисциплины)	Психология управления	Управленческие науки (дисциплины)
	ОП
Общая психология	Менеджмент
Социальная психология	Маркетинг
Психология труда	Управление персоналом
Этика	Теория организации
Культурология	Инновационный менеджмент

Социология организаций