Организационное поведение (стр. 7 )

·  Ч. Кули (1912) и Дж. Мид (1934) открыли главные социальные ориентиры поведения, показав, что человек ведет себя так, как оценивают его значимые для него другие люди;

·  Г. Олппорт (1937) конкретизировал это так: человек воспринимает ситуацию с точки зрения своих индивидуальных значений, регулирующих его поведение во взаимоотношениях с другими; подлинной реальностью личности являются ее восприятия ситуаций общения;

К. Роджерс (1951, 1959) — человек живет прежде всего в своем субъективном мире, а поэтому выстраивает свои взаимодействия с другими таким образом, чтобы достичь согласованности «Я» с внешней средой: так регулируется его поведение.

Центральным компонентом в социальной психологии является личность-группа. Регуляция ее поведения происходит на основе представлений о собственном «Я»: а) каким я вижу себя в настоящий момент; б) каким я стремлюсь стать; в) каким я хотел бы быть; г) каким я должен быть; д) каким я могу быть в различных ситуациях; е) какие «маски» я имею в своем поведенческом репертуаре, чтобы скрывать подлинные мотивы поступков.

Эта внутренняя маневренность личностного «Я» является результатом многогранного отражения той социально-психологической информации, которая упорядочивается в самосознании личности в определенную «Я»-концепцию (К. Роджерс), проявляясь в той или иной «Я»-позиции ().

Ее изучение в социальной психологии дает возможность раскрывать и задействовать чрезвычайно разнообразный мир мотивационных ресурсов личности. «Я»-концепция является самонастраиванием поведения работника в различных ситуациях деятельности и общения. Открытие этого понятия в социальной психологии стало серьезным «прорывом» в поведенческих науках, помогая объяснять, почему человек думает одно, говорит другое, но поступает не так, как говорит, а иногда и вопреки тому, что думает.

В социальной психологии был разработан и метод измерения взаимоотношений членов группы — социометрия (Дж. Морено), где поведение личности имеет три координаты межличностных отношений:

1) статус, т. е. положение, занимаемое человеком в зависимости от того, как его оценивают члены группы;

2) взаимоизбирательность, т. е. количество взаимных выборов друг друга по определенным критериям, что позволяет понять, каковы зоны предпочтительного общения у каждого члена группы;

3) самоудовлетворенность общением с теми, кого человек особенно уважает и кто выбрал именно его как уважаемого партнера по общению (эффект взаимоуважительных выборов).

Применяя этот метод, можно более глубоко понять индивидуальные модели поведения личности в группе и ее выборы тех или иных «Я»-позиций по отношению к другим менее значимым и более значимым в межличностном общении.

Регулятивная функция мотивов поведения больше всего проявляется в социальной среде делового и межличностного общения. Мотивационный выбор той или иной «Я»-позиции может быть чрезвычайно разнообразным. Если работника несправедливо оценивают, возникает оправдательный мотив: «Ну что же, не буду особенно напрягаться!». Если он хочет изменить это отношение к себе со стороны руководства, то может быть корректировочный мотив: «Надо добиваться уважения к себе!». Если ему недоплачивают, а изменить это положение дел трудно, может быть компенсаторно-негативный мотив подворовывания: «Раз так, то буду пользоваться случаем, чтобы что-то взять и себе!». Если работник согласен с плохой оценкой результатов своей работы за какой-то период времени, но хочет изменить ее в лучшую сторону, то в его самосознании может возникнуть мотив констатации и мотив ориентации на достижения: «Так вот, значит, как. Оценили плохо. Но я заслуживаю лучшего. Посмотрим, что они скажут в следующий раз!». Если на работу в подразделение приняли новых работников, которых надо еще учить, могут возникнуть мотивы недовольства: «Нужны компетентные. А этих — учить и учить. Но когда же работать!? Тогда уж пусть нам за «вредность» повышают зарплату!». Если организация работ плохо поставлена, может быть мотив возмущения руководством: «Ну что там они думают! Каждый раз одно и то же. Надо уходить!». Если есть возможность повлиять на руководство, имея для себя какую-то выгоду, может быть мотив шантажа: «Я достаточно знаю про то, как вы делаете свои дела. Но я могу и молчать, если у меня будет выгода с этого!».

Поскольку управленческие ситуации в деловых организациях очень разнообразны и динамичны, то именно их анализ и позволяет выявлять различные мотивы поведения личности. По существу мотивационные ресурсы безграничны, так как безграничен живой мир этих ситуаций. Но существуют определенные закономерности поведения, которые в социальной психологии как научной и учебной дисциплины уже сформулированы (Т. Шибутани, 1969):

·  личность часто стремится приукрасить реальное положение дел, чтобы выглядеть лучше, чем есть на самом деле;

·  личность пытается сглаживать негативные оценки в свой адрес, если они противоречат собственной самооценке;

·  личность предпочитает общаться с теми, чье отношение к ней наиболее совпадает с собственной самооценкой;

·  личность оценивает других людей в зависимости от того, как они ее оценивают;

·  личность ведет себя таким образом, чтобы вызвать у окружающих тот отклик, который соответствует ее самооценке;

·  личность оценивает собственные качества по степени значимости.

Эти социально-психологические закономерности свидетельствуют о том, что самосознание формируется в сравнениях личностного «Я» с другими в воображаемой и реальной практике общения на основе самоориентировки и самокорректировки. Оно активно «участвует» в мотивационном выборе «Я»-позиций личности. Это можно условно изобразить так, как показано на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Мотивационная активация самосознания
в выборе «Я»-позиции:

— самоориентировка в мотивировании выбора «Я»-позиции

— самокорректировка в мотивировании выбора «Я»-позиции

Очень большим мотивирующим эффектом обладает чувство собственного достоинства, являющееся стабилизатором личностного «Я», сохраняя его целостность. Ущемление чувства собственного достоинства дестабилизирует личностное «Я» и ведет к его защитной мотивировке. Это чувство переживается позитивно или негативно и отражается в представлениях о своем «Я»-образе. Для поддержания чувства собственного достоинства и адекватного «Я»-образа работнику нужно постоянно оценивать свои притязания и достижения ( Социальная психология. М.; Прогресс, 1969г.). Его положительная самооценка определяется тремя главными вопросами по отношению к самому себе (см. рис. 1.6).

Отношение к себе и восприятие себя во многом определяет успешность выполнения работы, особенно тогда, когда эти три компонента оцениваются «значимыми другими» высоко. Руководителям важно формировать не столько систему мотивации к труду, сколько высокие самооценки работников. Именно они и являются мощным мотиватором их поведения (Р. Бернс 1982; , 1983).

Рис. 1.6. Основные вопросы самодиагностики
в социальной среде организации

В американских исследованиях, направленных на выявление возможностей прогнозировать поведение человека изучалась зависимость успешной деятельности от высокой самооценки испытуемых (Дж. Герборг, П. Ричардсон, Р. Причард, 1980). Было высказано предположение, что высокая самооценка должна положительно коррелировать с усилиями человека и по достижению высоких результатов деятельности. Эта гипотеза подтвердилась в их экспериментах.

Объяснение мотивационных особенностей того или иного поведения лучше всего разработаны в тестовых и психотерапевтических методиках, особенно в зарубежных. Так, например, в тесте швейцарского психолога доктора М. Люшера можно выявить основные мотивационные ресурсы поведения (см. табл. 1.1 и 1.2) в выборе той или иной «Я»-позиции работника (систематизация ).

Таблица 1.1

Мотивы, активизирующие нужды и ожидания
в достижении желаемых результатов

№ п/п	Переживание потребных «Я»-состояний	Осознание тактики поведения	Мотивы выбора «Я»-позиции
1	Боязнь, что могут помешать достичь своих целей	Поиски удовлетворения в малозначащей деятельности	«Лучше не рисковать, довольствуясь малым»; «Лучше синица в руке, чем журавль в небе»
2	Чувствует непонимание себя другими	Поиск условий и отношений для взаимопонимания	«Надо искать взаимопонимание» «Надо понять, что хотят от меня другие»
4	Бессилен исправить положение самостоятельно, без чьей-то помощи	Поиск таких решений, которые избавят от опасных условий жизнедеятельности	«Все должно измениться к лучшему. Надо только дождаться своего шанса!»
5	Существующие условия жизнедеятельности плохие	Ищет варианты прояснения ситуаций, чтобы упорядочить сложившееся положение дел	«Надо перестраиваться. И мне, и всем. Иначе будет плохо»
6	Чувствует себя недостаточно оцененным	Ищет условия, в которых может лучше проявить себя	«Нужно доказать всем, на что я действительно способен, но нельзя задевать интересы других!»
7	Чувствует неудобства от ограничений своей деятельности	Ищет решения, которые избавят его от этих ограничений	«Надо найти какие-то обходные пути» «Надо добиться бль-ших полномочий»

Таблица 1.2

Мотивы, компенсирующие блокировку потребности
в самоутверждении личности

№ п/п	Переживание тревожащих «Я»-состояний	Осознание тактики поведения	Мотивы выбора «Я»-позиции
1	2	3	4
1	Переживает тревожность в результате завышенного уровня притязаний	Стремится избежать чрезмерных требований	«Не надо лишний раз ставить себя под удар. Планка слишком высока»
2	Переживает чувство собственной неполноценности, но не хочет этого признать	Начинает искать ситуации, благодаря которым можно избежать эти переживания	«Не стоит биться головой о стену. Все равно ничего не добьешься»

3	Не может справиться с обстоятельствами, так как взаимоотношения с ответственными лицами плохие	Упорно стремится доказать энергичной деятельностью, на что он способен	«Надо работать так, чтобы добиться невозможного. Доказывай свою правоту делом»
4	Признает личную несостоятельность в преодолении трудностей	Создает ситуации, в которых может самоутвердиться, используя опыт и знания других	«Важно не ставить себя под удар, используя любой шанс в свою пользу»
5	Обстоятельства очень неблагоприятны	Уходит от них в мир иллюзий или в виртуальный мир, чтобы отвлечься	«Выше головы не прыгнешь. Надо отвлечься»
6	Не может выйти из стрессовой ситуации в результате рабочих перегрузок	Ищет ситуации, чтобы «разрядиться»	«Все! Переработал! Нужны физические нагрузки. И снова вперед!»
7	Переживает опустошенность, так как нет перспектив для постановки новых целей	Хочет показать, что может идти против обстоятельств, демонстративно подчеркивая это в своем поведении	«Я всем должен доказать, что могу «переломить» ситуацию! Иначе нельзя»

Окончание табл. 1.2

Все эти «микроситуации» свидетельствуют о том, что личность стремится не допустить негативных оценок своего «Я». Можно считать, что глубинные истоки мотивационных ресурсов поведения личности — в самозащитной маневренности «Я»-позиции, выбор которых очень разнообразен. Защитные акты поведения появляются тогда, когда невозможно добиться желаемой цели никаким другим способом. И тогда личность добивается хотя бы того, чтобы «снять» тревожащие ее переживания, восстановить утраченное равновесие.

В защитных мотивах проявляется скрытая цель поведения и цель поведения декларируемая, а также скрытая поведенческая программа и открытая программа поведения (К. Обуховский, 1972).

Управленческая ситуация[11]

Иванов, способный и обладающий чувством собственного достоинства специалист, много лет проработавший на руководящих постах, авторитарный по своей природе человек, был понижен в должности. Новые руководители отстранили его от принятия управленческих решений и дали понять, что поддержали бы его просьбу об уходе. Но Иванов остался. Он внешне согласился со своим новым положением, считая себя жертвой верности прежней концепции руководства.