Организационное поведение (стр. 6 )

Холерик. Пониженная сензитивность. Высокая реактивность. Высокая активность с преобладанием реактивности. Ригидность. Экстравертированность. Повышенная эмоциональная возбудимость. Ускоренный темп реакций.

Флегматик. Пониженная сензитивность. Низкая реактивность. Высокая активность. Ригидность. Интровертированность. Пониженная эмоциональная возбудимость. Замедленный темп реакций.

Меланхолик. Повышенная сензитивность. Невысокая реактивность и активность. Ригидность. Интровертированность. Повышенная возбудимость. Депрессивный характер эмоций. Замедленный темп реакций.

На этой основе можно описать то или иное поведение людей.

Сангвиник проявляется в поведении как человек живой, подвижный, быстро отзывающийся на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи. Он находчив, умеет идти на контакт, а это предполагает его использование на динамичной работе с большим потенциалом общения. Он эмоционален, но побуждения его неустойчивы так же, как неустойчиво и его внимание. Он энергичен и способен заражать своей энергией других, а поэтому склонен быть организатором. Для него оптимальна работа, требующая перехода от одного ритма к другому с высоким темпом трудовой деятельности. Противопоказания: монотонная, однообразная, индивидуализированная, размеренная, кропотливая, исполнительская профессиональная деятельность.

Холерик проявляется в поведении как человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу страстно, но неуравновешенный, вспыльчивый, с резкими сменами настроения. Поэтому у него затруднен контакт с людьми. Но он настойчив, целеустремлен, не боится нововведений, не теряется в новых ситуациях, а поэтому хорошо может работать тогда, когда надо преодолевать трудности. Он может быть использован как организатор нововведений, так как стремится быть лидером, но имеет склонность к подавлению инициативы окружающих, навязывая свою волю. Ярко выраженный эгоцентризм может приводить его к конфликтам. Противопоказания: монотонная, однообразная, размеренная, кропотливая, исполнительская профессиональная деятельность.

С точки зрения , сангвиники и холерики часто характеризуются завышенным или заниженным уровнем притязаний, т. е. нереалистичностью оценок собственных достижений и неудач. Экспериментально доказано, что сангвиники и холерики проявляют пониженную продуктивность в ситуациях, когда условия и способы деятельности строго регламентированы и не допускают включения индивидуальных приемов. Регламентация приводит их к быстрому утомлению, и поэтому они предпочитают работу, которую можно произвольно прервать, а также стремятся к чередованию неоднородных действий. Изменение способов работы создает им оптимальные условия для функционирования нервной системы, предохраняя ее от перегрузки, поэтому они могут длительное время работать эффективно. Для них предпочтительны инструкции обобщенные, содержащие минимальное число вспомогательных указаний.

В поведении флегматика проявляется медлительность, невозмутимость с устойчивым стремлением к постоянству настроений, внешнее выражение которых мало заметно. Он не склонен к проявлению инициативности. Он замкнут на собственных стереотипах восприятия работы и восприятия окружающих, а поэтому может допускать одни и те же ошибки как в профессиональной деятельности, так и в общении. С людьми сходится трудно, но если сходится — оказывается к ним очень привязан. Его можно использовать на монотонных, однообразных, индивидуализированных, размеренных, кропотливых, исполнительных, трудоемких работах. В то же время он может хорошо самореализоваться в сфере исследовательских и конструкторских работ. Противопоказания: динамичная, разнородная, аритмичная, срочная темповая работа.

В поведении меланхолика проявляется повышенная возбудимость и большая инертность, что приводит к обидчивости и сильным переживаниям по незначительному поводу. В то же время он внешне вяло реагирует на окружающих. Обычно он неуверен в себе, боится неожиданностей. Он легко утомляется, его внимание неустойчиво, а поэтому в его работе необходимы частые перерывы. Для него характерен замедленный тип всех нервных процессов и сильная ориентация на собственные переживания. Оптимальной работой для него является такая, которая исключает сильные стрессовые нагрузки, а также интенсивность общения. Противопоказания: опасная, сложная, темповая, монотонная работа, требующая в то же время напряженных и разнородных контактов.

По мнению , флегматики и меланхолики характеризуются бльшим соответствием уровня притязаний уровню реально выполняемых ими задач: они точно знают, что могут, а что — нет. Для них характерно предпочтение ситуаций, требующих меньших физиологических напряжений[5]. Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя переключать с одной задачи на другую. Меланхолик также требует к себе повышенного внимания, но в отношениях с ним надо быть очень тактичным: он не приемлет грубости, резкости, прямолинейности. Его чаще других следует поддерживать и отмечать те успехи, которых он достигает в работе. Он ценит доброжелательные отношения. Для меланхоликов и флегматиков важна строгая регламентация работы, так как именно в таких условиях они обнаруживают бльшую продуктивность[6].

У людей одного и того же типа темперамента степень выраженности отдельных его свойств может быть различной. Эти индивидуальные различия между людьми бесконечно разнообразны. Поэтому поведенческое проявление того или иного типа темперамента в его «чистом» виде встречается нечасто. Но индивидуальный стиль деятельности проявляется в поведении человека прежде всего в экстремальных ситуациях.

Каждая профессиональная деятельность предъявляет к психике человека определенные требования. Так, профессии операторов, управляющих автоматическими системами, или диспетчеров крупного аэропорта, требуют быстрого реагирования на ситуации. В этих ситуациях флегматический или меланхолический тип темперамента работника противопоказан. В то же время в других профессиональных видах деятельности могут успешно работать люди с разными темпераментами. Так, например, при переходе ткачих в ткацком производстве на обслуживание четырех станков вместо одного было обнаружено, что эффективнее работают не те, у кого подвижная нервная система, как предполагалось в эксперименте, а те, у кого она инертная. «Подвижные» ткачихи работали быстрее, бегая от одного станка к другому, но в спешке делали много брака. «Инертные» ткачихи тратили больше времени на предварительную наладку станков, но у них развивалось тонкое слуховое восприятие «станочных сбоев», а поэтому они успевали сделать короткий профилактический ремонт ().

Рис. 1.1. Условная модель динамики изменения свойств нервной системы (НС)
в профессиональной деятельности работника:

— включение работника в профессиональную деятельность;

— новое состояние работника после продолжительной работы.

В этом эксперименте выяснилось (см. рис. 1.1), что поведение человека бывает, во-первых, компенсаторным, где слабое развитие одного какого-то свойства нервной системы (НС) восполняется развитием ее другого свойства. Во-вторых, та или иная профессиональная деятельность развивает определенные качества личности, способствуя и стимуляции определенных мотивов, активизирующих поведение человека. Например, ориентация на профессиональную карьеру порождает и потребность в профессиональном обучении, что в целом формирует его профессиональную специализацию. Так выстраивается определенная стратегия его поведения. В-третьих, человек адаптируется к тем или иным условиям профессиональной среды, непроизвольно «вовлекая» в этот процесс «дремлющие» свойства нервной системы, проявление которых помогает ему привыкнуть к этой среде. В-четвертых, в профессиональной деятельности человека могут спонтанно блокироваться свойства нервной системы, мешающие росту его профессионализма.

Однако есть профессии, связанные с большим риском, т. е. регулярным напряжением нервной системы. В этих случаях уровень требований к психике очень высок, а поэтому такие свойства темперамента, как, например, низкий порог стрессоустойчивости, не могут компенсироваться никакими другими. В такого рода профессиях свойства темперамента определяют профессиональную пригодность человека. Это значит, что в профессиональной деятельности необходим предварительный отбор людей по ряду свойств: особенности темперамента должны соответствовать требованиям такой деятельности[7]. Это — необходимая стратегия поведения психолога, работающего в отделе управления персоналом.

В то же время организаторам производственных и обслуживающих работ важно знать, что существуют определенные уровни функционирования свойств нервной системы, зависящие от величины внешних раздражителей. Так, на резкое замечание руководителя его подчиненные отреагируют по-разному: сангвиника оно поставит на место, т. е. дисциплинирует; холерика — разозлит; флегматика — мало затронет; меланхолика — надолго может «выбить из колеи». В этих случаях необходима индивидуализация требований руководителей к работникам его подразделения.

Гибкое использование возможностей работников разных типов темпераментов зависит и от организации условий внешней среды. Если руководитель умеет заинтересовать работников, отлаживая постоянно внешнюю систему стимулов (материальных, моральных и др.), то это объективно способствует повышению работоспособности всех, так как оптимизирует внутреннюю систему их мотивации.

Все эти подходы к «человеку работающему» помогают ему формировать и оптимизировать индивидуальный стиль деятельности. Человек выбирает такие приемы и способы работы, которые в наибольшей степени соответствуют актуализации свойств его нервной системы, где объективно задействуются компенсаторные, развивающие и адаптивные механизмы, а также механизм блокировки их нежелательных проявлений. Индивидуальный стиль деятельности может формироваться и оптимизироваться и в процессе обучения (наставничество, тренинги, ролевые и деловые игры), и в процессе самоконтроля собственной работы, и в процессе внешнего контроля в структуре управленческой деятельности руководителя.

Поведение человека в организации во многом зависит от особенностей его высших психических процессов и требований, предъявляемых ему профессиональной деятельностью, выбранной им. В настоящее время существует более 30 тыс. профессий и по каждой из них в психологии труда разрабатывались профессиограммы — модели успешного специалиста. Поэтому психический «пласт» отражения этой профессиональной деятельности в качестве идеального плана действия в сознании человека является необходимым ориентиром и регулятором его поведения (, , и др.).

Человек в нормальных ситуациях определяет тактику своего поведения, ориентируясь на сигналы высоковероятных событий. Благодаря такой стратегии его поведение и оказывается соответствующим реальной обстановке. Однако в ситуациях особых, с неопределенным исходом событий, когда человек не располагает достаточными сведениями для организации собственного поведения, требуется иная тактика[8].

В этих случаях реагирование на сигналы с неопределенным исходом требует «включения» эмоциональной сферы человеческого «Я», которая выполняет объективно функцию адаптации человека к условиям неопределенности. Эмоции тем самым восполняют информационный дефицит, способствуя притоку новой и даже необходимой для достижения целей информации (П.В. Симонов, 1970-е гг.).

Тем самым эмоционально-оценочная сфера психики повышает чувствительность человека к ситуации, обеспечивая переход к реагированию на расширенный диапазон сигналов внешней среды. Эмоции способствуют также активизации хранилищ памяти, которая неожиданно может «выдать» комбинацию ассоциаций, необходимых для принятия решений именно в условиях неопределенности. Р.М. Грановская пишет: «При недостатке сведений и отсутствии готовых стратегий поведения как бы «открываются шлюзы», повышается возбудимость и из внешней и внутренней среды в поле принятия решения поступает много дополнительной информации. Этот процесс ощущается субъективно как побуждение к действию. Но если процесс «входа» сигналов слишком интенсивен, то возникает эмоциональная перегрузка психики, а это приводит к разрушению целесообразного поведения (например, стресс/)».. .»..

Поведение человека опосредовано внутренним взаимодействием высших психических процессов, обусловливающих в конечном счете его свободу выбора и свободу позиционных маневров во взаимоотношениях с людьми. Так, например, то или иное восприятие информации из внешней среды преобразуется в сознании человека в некий образ этой среды, который и регулирует его поведение. Внимание осуществляет избирательность воспринимаемой внешней среды, т.е. то, что для человека значимо в данный момент. Тем самым его поведение регулируется функцией временнй целесообразности тех или иных поступков. Память обеспечивает организацию поступающей информации, т.е. ее упорядочение, сохранение, преобразование. Знания, перерабатываемые памятью, могут привести к изменению установок и мотивов, тем самым перестраивая и поведение человека, особенно при нововведениях. Мышление — это идеальный процесс свободного «выхода» человека за пределы пространства и времени. В мышлении можно мысленно «переворачивать» свои представления, анализируя их с разных позиций, независимо от личного опыта и правдоподобия. В мыслительных процессах человек может произвольно перемещать в любые точки пространства и времени даже свой «Я»-образ. Основные мыслительные операции (анализ — синтез, сходство — различие, обобщение — конкретизация) и определяют сущность проблемной ситуации, которую важно адекватно разрешить. Именно мышление придает поведению определенную осмысленность, помогая выбрать ту или иную стратегию на опережение событий[9].

Особенно большого психологического напряжения требует работа руководителя, чье поведение в организации усиленно изучалось зарубежными и отечественными исследователями как понятие стиля руководства. Основоположники этого направления в отечественной психологической науке об организационном управлении (, , и др.) хотели понять, каким образом управленческий труд руководителя преобразуется в эффекты индивидуального, группового и коллективного труда работников. Перед ними встала двойная задача: осознать социопсихологический феномен поведения в «узком» смысле («руководство — выполнение», «начальник — подчиненный», «бригадир — бригада», «мастер — производственный участок», «начальник цеха — мастера», «главные специалисты — персонал служб», «директор предприятия — его команда») и в широком смысле («отношения управления — управленческие взаимодействия в организации дела», «лидерство — руководство», «руководство — делегирование», «субординация — координация», «сотрудничество — конфликты» и др.).

Основная проблема, с которой пришлось столкнуться исследователям, оказалась такой: в какой мере в управленческом взаимодействии подавляется или стимулируется свобода выбора «Я»-позиции взаимодействующих сторон — руководителя и работников, подчиненных ему по должностному положению? С точки зрения управления этот вопрос означал разработку объяснительных моделей: от чего зависит авторитарный, демократический и соглашательский стили руководства? От качеств руководителя прежде всего? От его должности? От требований ситуации? От характера заданий? От сложившейся системы управления на предприятии в целом? От подчиненных? От условий труда? Важно было выяснить сначала, какова свобода выбора той или иной «Я»-позиции руководителя в разных моделях управленческого взаимодействия.

Резюме.

Поведение человека является психологическим феноменом, который необходимо изучать прежде всего путем научных экспериментов. В отечественной психофизиологии выявлены четыре типа темперамента, более или менее психофизиологически предопределяющие поведение человека: сангвинический, холерический, флегматический, меланхолический. Дальнейшие исследования отечественных ученых обнаружили индивидуальные различия между людьми даже в границах одного темперамента. На основе этих различий была сконструирована динамическая комплексная модель, объясняющая поведение человека в профессиональной деятельности.

Основными компонентами этой модели оказались взаимосвязанные психические процессы нервной системы, которые могут изменять ее свойства, изменяя тем самым и поведение «человека работающего». Таким образом, у него формируется индивидульно-типологический стиль деятельности, осознаваемый и осмысливаемый человеком в его поведении под влиянием внешнего социального окружения. Наиболее приемлемый «полигон» для изучения сложной гаммы мотивационных процессов — поведение руководителя высшего, среднего и низового уровней управления. Разрабатывая, принимая и реализуя управленческие решения, руководитель тем самым проявляет определенную степень свободы выбора собственной «Я»-позиции. Это проявляется в овладении разнородными проблемными ситуациями, когда их успешное разрешение требует от него гибкости в «совмещении несовместимого» и в сочетании противоположных качеств его личности.

Домашнее задание 1. А) Подготовьте 10 вопросов по теме 1.1.

1.2.. Мотивы выбора «Я»- позиции

Согласно американской традиции принято считать, что предистория понимания поведения человека в организации начинается с концептуальных основ бихевиоризма (от англ. веhaviour - поведение). Эта концепция возникла под влиянием российской естественно-научной традиции (конец Х1Х – начало ХХв.), согласно которой поведение человека в организации объяснялось сложными реакциями нервной системы на её внешние раздражители (, , ). Первая программа бихевиоризма была сфррмулирована американским экспериментатором Д. Уотсоном (1913г.) Он и его сторонники (А. Вейс, У. Хантер, К. Лешли) понимали поведение человека механистически, так как не стремились изучать его мотивы, считая их непознаваемой тайной психики. Свои эксперименты они проводили на белых крысах, а обнаруженные при этом закономерности поведенческих реакций животных на внешние раздражители они переносили на человека. Формула «стимул – реакция» оказалась главной в объяснении человеческого поведения.

Но уже в 20-х – 30-х гг. прошлого столетия такое примитивное понимание поступков людей стало преодолеваться. Появились необихевиористские теории, авторы которых включили в формулу «стимул – реакции» промежуточные переменные: намерение, ожидание. Опосредствующим звеном в объяснении поведения человека становятся потребности и мотивы, где потребность понимается как переживание нужды в чём-то, а мотив – как влечение к её удовлетворению. Возникает новая формула «стимулы – потребности – мотивы - реакции» (К. Спенс. гг.; Н. Миллер, гг.; и др.) Постепенно бихевиористское понимание поведения вытесняется психологическими концепциями в понимании человеческих поступков.

Очень немногие из бывших сторонников бихевиоризма остались верны его принципам. Один из них – Б. Скиннер (19гг.) продолжал разрабатывать методы манипулирования сознанием работников. В своей книге «По ту сторону свободы и достоинства» (1956г.) он проповедовал оставить эти понятия «по ту сторону человеческого сознания». Он объявлял это благом для работников, которых он якобы освобождал от «самокопания» в собственных переживаниях, призывая довериться «операторам», проектиующим для них необходимые организационные модели поведения, что на самом деле усиливало интенсивность труда. Ультрапрагматическая концепция бихевиоризма принижала человека, позволяя обращаться с работниками как с подопытными существами. Но его модели применялись на немногих предприятиях США.

Второе направление экспериментальных разработок возникло как зарождение рациональной организации труда на одном из автомобильных заводов США. Это направление, получившее название – тейлоризм, ассоциируется с именем американского инженера . Он не был психологом, но разрабатывал свою систему с учётом психических состояний работоспособности рабочих. Первая фаза её разработки (гг.) сводилась к обоснованиям проблем контроля за производительностью их труда. Он отменил «уравниловку» в оплате труда; точно установил время для выполнения дневной нормы каждому рабочему (8 часов - 20 деталей); ввёл премиальные только за хорошую работу. Вторая фаза разработки его концепции (гг.) включала контроль методов работы. С этой целью проводился хронометраж рабочего времени и трудовых усилий каждого рабочего. На основе этих экспериментов были установлены два показателя: самая высокая плата за самую тяжёлую работу и самая низкая плата за самую лёгкую работу. Была определена также шкала премирования как надбавка к средней заработной плате. Ф. Тейлор создал систему подготовки производственного процесса, основанную на строгой экономии времени. Третья фаза тейлоровской концепции (гг.) включала разработку такой системы управления, которая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих. Тем самым работники жёстко подгонялись под нормативные требования рационально организованного предприятия. Ресурсы повышения производительности труда изыскивались посредством повышения норм выработки. При этом индивидуальные возможности работников учитывались весьма своеобразно: тот, кто не мог выполнить установленную норму выработки, расценки за которую снижались, а сама норма выработки время от времени повышалась, вынужден был или работать интенсивнее, или увольняться. Тейлора приносила большие прибыли, но получила определение как «система выжимания пота». Однако именно Ф. Тейлор оказал огромное влияние на формирование рациональной организации труда в управлении производством в американских фирмах и корпорациях. Организационная отлаженность бизнес-процессов современных западных фирм имеет истоки в модернизации тейлоризма.

Сторонник гуманистического подхода к объяснению поведения человека американский психолог А. Комбс писал: «На протяжении 50 лет мы формировали наше мышление, исходя из статической концепции личности. Мы определили психологию как «поведенческую науку» и сосредоточили внимание на методах контроля и управления путем манипуляции стимулами и последствиями поведения. Мы рассматривали мотивацию не с точки зрения устремления людей, но как вопрос о том, насколько можно вынудить их исполнять чужие желания. Мы были сторонниками слишком узкого взгляда на природу человека»[10].

Понимание и объяснение мотивов работников в процессе труда и организационного управления стало предметом многочисленных исследований и разработок в западной и отечественной психологии в 50-х – 60-х гг. прошлого столетия.

В самом общем виде мотив можно определить как внутреннее побуждение к тем или иным действиям, проявляемым в поведении человека. Источником мотива является та или иная потребность, переживаемая им как «нужда» в чем-то, что нужно удовлетворить. Мотивы могут быть неосознанными и осознанными. И тогда их результатом будет тот или иной выбор определенной «Я»-позиции, который может осознаваться и после выбора. Осознаваемый мотив означает мысленную, устную или письменную формулировку, позволяющую человеку принимать определенные решения, с реализации которых и начинаются какие-то его поведенческие акты (К. Обуховский, 1972). Мотивы выполняют прежде всего регулятивную функцию «человек — внешняя среда». Это проявляется в осмыслении определенных целей деятельности и средств их достижения, приводящих к желаемому результату. Формула «цель — средства — результат» — исходная для понимания того, каким образом те или иные мотивы «запускают» деятельность человека.

Впервые мотивационный ресурс работников организации в сфере их профессиональной деятельности обнаружил в своих исследованиях В. Врум (1964). Его модель мотивов такова: [ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты] * [ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждения] * [ожидаемая ценность вознаграждения]. В более строгом описании эта модель выглядит так: [затраты + результаты] Ѕ [результаты + вознаграждение] Ѕ [валентность, т. е. соединение разнородных ожиданий] =[трудовая мотивация поведения работника].

Эта модель была усовершенствована в концепции — (1973, 1983), основанной на теории ожиданий и справедливости вознаграждений. Они попытались отразить то, что происходит реально в сознании «человека работающего», заглянув в таинственный мир процессов его мотивации. Я трансформирую эту модель в виде вопросов, пытаясь представить ее более воспринимаемой с точки зрения «задействования» мотивационных ресурсов работника в сфере его профессиональной деятельности (см. рис. 1.4).

Эта модель комплексно отражает основные компоненты мотивационного процесса в их ближайшей и отдаленной мотивировке. Но она требует специальных социологических и психологических исследований для того, чтобы понять: Как проявляются ее «блоки» и «связки» в групповом и индивидуальном сознании работников? Какие компоненты оказываются наиболее важными? Как они саморегулируются, изменяясь во времени? Какие дополнительные вопросы возникают во внутреннем диалоге личности работника «Я» — «они» и как соотносятся, взаимодействуя в общей системе вопросов?

Рис. 1.4. Модель мотивационных ресурсов — ,

представленная в форме вопросов.

В то же время эта модель ограничена только мотивацией в сфере трудовых и распределительных отношений. На самом деле мотивационные ресурсы поведения работника в выборе «Я»-позиции социально обусловлены, поскольку зависят и от его включенности в управленческие отношения, а также в групповые отношения между работниками. Эти четыре мотивационные зоны и представляют совокупное богатство мотивационных ресурсов работников фирмы.

В российской традиции проблема социальной обусловленности поведения человека возникла в 20-х гг., когда началось переосмысление предмета изучения психологической науки. Впервые это было высказано одним из ее реформаторов (1920, 1921). По его мнению, научная психология есть социальная (общественная) психология, а человек есть «Homo technicus» и «Homo socials». Утверждая, что поведение человека в его основах не может быть ничем иным, кроме как социальным, он полагал, что ключ к разгадке человеческого поведения следует искать генетически в общественно-трудовой деятельности. Поведение человека — изменчивое явление, и задача научной психологии состоит в том, чтобы установить, каким образом и в зависимости от чего изменяется человеческое поведение, если оно социально обусловлено. Поведение людей, считал он, становится гораздо понятнее, если анализировать его прежде всего в рамках социальной жизни. Это было новаторское для того времени понимание психологии, поскольку ориентировало исследователей на выявление взаимосвязей личностного «Я» с социальной микросредой в профессиональной деятельности человека. А это открывало новое вдение мотивационных ресурсов поведения, особенно раскрывшихся в советском феномене группового и индивидуального энтузиазма постреволюционных (1920-х гг.), предвоенных (1930-х гг.), военных (1940-х гг.) и послевоенных (1940—1950-х гг.) лет.

В социальной психологии, начавшей развиваться после первой мировой войны в 1920-х гг. в европейских странах и в США, акцент был сделан на выявлении особенностей поведения человека в малых группах, особенно профессиональных. В социальной психологии изучаются зависимости человека от поведения других людей в том групповом окружении, в котором он находится (межличностное общение, феномен лидерства в малой группе, социальные установки поведения и ценностные ориентации как регуляторы поведения человека «изнутри — вовне»).

Социальная психология — наука, объясняющая глубже и полнее то, почему человек выбирает ту или иную «Я»-позицию. В западной традиции базовые социально-психологические теории объяснения поведения человека таковы:

·  У. Джеймс (1890) охарактеризовал основную структуру человеческого «Я» с точки зрения самооценки, которая формируется в диапазоне достижений и притязаний и зависит от выбора того, кем хочет быть человек, кем может и хочет стать;