Организационное поведение (стр. 1 )

для очного и очно-заочного (вечернего) обучения по дисциплине

«Организационное поведение».

Специальность: «социология» - 020300.

Специализация: «социология и психология управления» - 020201.

Презентация автора.

КРАСОВСКИЙ Юрий Дмитриевич, доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления. Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации. Ведущий российский специалист, научная школа которого не имеет аналогов в отечественной и в зарубежной практике. В 90-х гг. участвовал в международной программе подготовки менеджеров (TACIS) и в рамках этой программы опубликовал учебное пособие «Организационное поведение» на основе собственных разработок. Преподавал учебный курс «Организационное поведение» в 13 бизнес-школах, в том числе и в зарубежных. Генеральный советник Института организационнго консультирования (19г.).

Автор книг: «Руководитель трудового коллектива» (М,; Советская Россия, 1987г. 159 с. «Мир деловой игры» (М., Экономика, 1989, 175 с.); «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы» (М., Инфра – М, 1997, 352 с.); «Организационное поведение» (М., ЮНИТИ, 1999, 472 с.); «Сценарии организационного консультирования» (М., Новости, 2000); «Организационное поведение» Втор. изд. дополн. и переработ. (М., ЮНИТИ, 2003, 2004, 511 с.), «Архитектоника организационного поведения». (М.,ЮНИТИ, 2003, 334с.); «Экономическая социология: деловая игра «Риски». Учебно-практическое пособие. М., Изд. ГУУ; 2003г. 102 с.)

Преподаватель Государственного университета управления. Имеет высшее педагогическое образование.

Ведет учебные занятия со студентами и слушателями по авторским программам: «Социология и психология управления», «Социология и психология маркетинга», «Организационное поведение», «Социокультурное развитие бизнес-организаций», «Экономическая социология». Имеет рейтинг среди слушателей бизнес – школ от 8,4 до 10 баллов по десятибалльной шкале.

Приглашался в качестве преподавателя: в Высшую школу приватизации и предпринимательства (первая половина 90-х. гг.); в магистратуру факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО при МИД РФ (1гг.); в магистратуру Высшей школы экономики, где вел курс «Теория и практика маркетинга» (гг.); в учебный центр «Президент» Академии народного хозяйства при правительстве РФ (1998г.); в магистратуру экономического факультета МГУ им. (1998 – 2004 гг.); в Высшую школу бизнеса МГУ (2003г.); в Высшую Школу предпринимательства и управления (Варшава, 2003 г.); в Международный Центр финансово-экономического развития (1998 – 2004 гг.); в Открытый Университет бизнеса и технологий для дистанционного обучения (2004 г.); в Высшую школу Международного бизнеса (20гг); в Корпоративный единый образовательный центр РАО ЕС (2005г.); в Сбербанк Российской Федерации (2005г.).

- основатель школы игрового экспериментирования в 80-х годах. Исследователь эффектов и парадоксов организационного управления. Разработал более 40 диагностических экспресс-методик, оценивающих состояние организационного поведения работников фирмы.

Имеет опыт работы в фирмах в качестве маркетинг-директора,(1994-95гг.), директора по управлению персоналом, директора отдела стратегического развития и управления человеческими ресурсами (1997г.). Руководил проектами в качестве топ-менеджера и консультанта.

Создатель первой отечественной концепции по психологии организационного управления.

Разработчик первого учебного курса по дисциплине «Организационное поведение» и первого учебного пособия по этой дисциплине, получившего рекомендательный гриф Министерства высшего образования Российской Федерации(1999г.).

КОНСАЛТИНГОВОЕ КРЕДО

Исходная консалтинговая идея - отработка «стыков» между подразделениями.

Ведущее консалтинговое направление – формирование имиджевого самосознания работников организации.

Основная консалтинговая задача – профессионализация поведения руководителей на основе рефлексивной культуры управления.

Главный рабочий девиз – «Невозможно управлять тем, что нельзя измерить и понять, осмыслить и переосмыслить».

Главный консалтинговый продукт – разработка фронтальной концепции непрерывного организационного развития фирмы.

Итоговый результат – повышение конкурентоспособности фирмы.

Обучение основано на принципиально новом подходе профессора , которое высоко оценивается слушателями.

Этот метод является исходным для формирования стратегического мышления. Он разработан профессором исключительно на отечественных материалах.

Отсюда главный предмет обучения – овладение методикой визуальной экспресс- диагностики.

Основы этой методики изложены в трех последних книгах профессора «Сценарии организационного консультирования» – М.: Типография OAО "Новости", 2000, 367 с.; «Организационное поведение», Второе издание – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 511 с.; «Архитектоника организационного поведения» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 334 с. Более концентрировано эта методика представлена в учебнике «Организационное поведение», который выходит в нашем издательстве в сентябре 2005г.

С конца 80-гг. и по настоящее время профессор с коллегами изучил по своим методикам в консалтинговой и игровой практике более 150 компаний с различными формами собственности, используя разработанные им методы экспресс-диагностики. Работал в 55 российских городах по приглашению различных обучающих центров и компаний, а также в Варшаве. Все разработки уникальны. Его книги по анализу организационного поведения в фирмах являются настольными для многих молодых руководителей.

П Р А К Т И К А

·Ансамлевые деловые игры конца 80-х гг. на уровне предприятий: Таганрогский завод «Красный котельщик», обувные фабрики ПО «Восток», ПО «Нефтегеофизика», ПЛ «Ротор», ПО химкомбинат «Азот» (г. Невинномысск), Новодвинский целлюлозно-бумажный комбинат (г. Архангельск), Арматурный завод (г. Уральск), предприятия автохозяйства (г. Петропавловск-на-Камчатке), Батумский морской порт, Сбербанк СССР и др.

·Ансамблевые деловые игры в 90-х гг. на региональном уровне: деловая игра «Приватизация» - г. Подольск (Московская область), г. Глазов (Удмуртская АР), г. Белгород (Белгородская область).

·Психолого-управленческие разработки 90-х гг. на уровне предприятий: : АО Торговый Дом ГУМ, АО Подольский завод цветных металлов, АО «Сургутнефтегаз», АО «Станкоросс», АО «Русский мех», АО «Леспромхоз» (г. Браток), АО Заволжский моторный завод (Нижегородская область), АО «Газпром» (Нижегородская область), АО Магнитогорский металлургический комбинат, НК ЮКОС и др.

·Консалтинговые разработки 90-х гг. на уровне малых и средних фирм и банков: коммерческие банки («Инвесткредит», «Башпромбанк»). АО Москва-Сити, торговые фирмы «Библиоглобус», , -Эврика», фирма "Имидж-Контакт", ремонтно-строительная фирма -Ценр», государственные унитарные предприятия и др.

·Обучающие методики в школах бизнеса: Москва, Красноярск, Ижевск, Новороссийск, Севастополь, Сочи, Дагомыс, Иваново, Калининград, Надым, Нефтеюганск, Варшава и др.

·Консалт-обучающая практика в школах МВА и многих фирм в 2000 – 2005 гг.

·Публиковался в гг. в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Маркетинг в России и за рубежом», а также в журналах «БОСС», «Кадровая служба», «Бизнес-образование» (2003г.) и «Менеджмент сегодня» (2004 г.). Жанр публикаций: из опыта управленческого консультирования, из опыта работы топ-менеджером, из опыта исследовательской практики, из обучающего опыта работы со слушателями.

Оценка учебного курса профессора «Организационное поведение».

Мы предлагаем познакомиться с теми оценками, которые дают уважаемому профессору его студенты и дневного и вечернего отделений, обучающихся в ГУУ; студенты, обучающиеся в магистратуре экономического факультета МГУ им. Ломоносова и студенты факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД Российской федерации.

Групповая оценка курса «Организационное поведение» студентами 4-го курса (д/о) кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления (2005г).

Оценка учебного курса - 2

Бывают такие люди, которые опережают свое время. Леонардо Да Винчи ещё в 15 веке спроектировал вертолёт, Галилей доказыал, что «земля всё-таки вертится». К сожалению многие прогрессивные идеи забываются и всплывают лишь через десятки, а то и сотни лет. Великое же счастье для таких людей, когда они получают признание ещё при жизни.

На наш взгляд, Юрий Дмитриевич Красовский относится именно к таким людям, его концепция организационного поведения и те методики, которые он разработал, несомненно, являются актуальнейшими для менеджерской среды современной России. И, что самое важно, они уже востребованы, в чём мы могли убедиться на собственном примере.

Я - Куповых Дмитрий, являясь сотрудником рекламного агентства «Odin. adv», разрабатывал маркетинговую стратегию для сети магазинов аудио-видео продукции. В ходе выполнения своей работы, я решил апробировать методику , для чего привлёк своих однокурсников: Филиндаш Павла и Осипова Михаила. Результат был ошеломляющим. Клиент был чрезвычайно доволен. Всего лишь за 30 минут (а мы знаем как для руководителя ценно время) экспресс-опроса по методикам диагностического оценивания и по методике КРАБ, директор сети магазинов получил динамическую модель групповых отношений в организации и оценку собственных управленческих отношений. После проведённого опроса он смог сделать ряд выводов, которые можно было тут же применить на практике, тем самым укрепив свою управленческую позицию и улучшив взаимоотношения с персоналом организации.

После такого успешного начала мы провели ещё ряд опросов по следующим методикам : РОП, «Временные ресурсы личности и ориентации руководителя», «Я - ~ Состояния», а также по скорректированной им методике С. Деллингер «Психогеометрия» и др. Вот, что сказал руководитель после окончания диагностики его организации: «Когда целый день решаешь такое количество рутинных повседневных проблем, можешь упустить более важные вещи. Метод экспресс-диагностики , который вы мне предложили применить к своей организации, помог мне уловить те моменты, которые на интуитивном уровне я чувствовал ещё давно, но не мог изобразить письменно (графически), что для меня, как для математика, является определяющим. После предоставленного мне отчёта, я смог, наконец, уловить витавшие в моём уме проблемы и в короткие сроки принять меры по их решению».

Оценивая учебный курс в целом, важно прокомментировать и учебное пособие «Организационное поведение», которое так помогло нам в нашей работе. Подавляющему большинству людей легче воспринимать информацию графически, нежели словесно. Данное пособие, построенное именно на графических моделях, очень упрощает восприятие излагаемого материала. При этом не теряется и методологическая база. Автор смог найти ту золотую середину, которая позволяет не заснуть в теоретических построениях и не запутаться в таблицах и схемах. Книга написана динамично и захватывает своей ясностью. Также она насыщенна большим количеством примеров из реальной консалтинговой практики автора, что, несомненно, повышает её практическую ценность. Мы хотели бы особо отметить такие темы.

1. Должностная модель поведения Осознание доминанты «задачи-ответственность», помогли нашему клиенту правильно расставить акценты в постановке задач, выстроить иерархию ответственности сотрудника перед предприятием и агентами внешней среды. Учесть факторы, обеспечивающие правами и ресурсами сотрудника для выполнения им постеленной задачи. Доминанта «стимулы-справедливость» помогла клиенту выработать систему мотивационных стимулов персонала. Обе доминанты вместе позволили структурировать и прописать требования к персоналу и выстроить систему оплаты труда и дополнительного стимулирования.

2. Имиджевый самоконтроль поведения. Эта тема позволила нашему клиенту определиться с имиджевыми доминантами организации. А также помогла сформулировать нормативный кодекс для сотрудников организации.

3.Темы Диспозиционные управленческие отношения и Личностный потенциал руководителя

позволили руководителю определиться в понимании своей управленческой позиции и с большей смелостью делегировать полномочия по сравнению с тем, что было ранее.

4. Тема Управленческие решения руководителя. Описанные автором ошибки принятия управленческих решений позволили руководителю скорректировать свою модель их принятия, что повысило его авторитет в глазах персонала.

Итак, учебный курс «Организационное поведение» позволил нам на практике применить свои знания и усвоить очень важный для нашей будущей деятельности объём информации. Мы благодарны Юрию Дмитриевичу за полученные умения, знания и навыки.

Февраль-апрель 2005г. СПУ — 4-1 Куповых Дмитрий, Филиндаш Павел, Осипов Михаил.

Оценка учебного курса - 2

- студентка 3-го курса в/о по кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления.

Этап ознакомления с курсом

Изначально, лишь увидев название учебного предмета в расписании — организационное

поведение, была очень удивлена. В голове были такие мысли: "Что это? Что там можно изучать? Все и так предельно прозрачно. Организация — она и в Африке организация" Но, приобретя учебное пособие, я изменила своё мнение. Обрадовало большое количество различных схем, графиков, таблиц и диаграмм, так как, читая какой-либо материал, я всегда стараюсь обобщить его тем же образом. И книга сразу же очень меня заинтересовала. Становилось понятно, что автор — профессионал своего дела и подходит к передаче информации очень серьезно. В книге есть и теория, и практические наработки автора. Примечательно, что и то и другое не перегружено ненужной, лишней информацией: все написанное читается с большим интересом, очень легко и на одном дыхании.

Этап осознания материала курса

Этот учебный курс, безусловно, важен, необходим и актуален. Осознание этого приходит не сразу, а в процессе своей рабочей деятельности. Начинает меняться твое видение рабочей ситуации, хочется применить полученные знания, сразу опробовать их на деле. Здесь важно то, что автор сам долгое время работал и в книге обобщил свои наблюдения, ввел новые методики изучения положения дел в фирме. По мере прочтения материала, по-другому начинаешь смотреть и относиться к своей работе. Находишь подтверждение собственным наблюдениям, которые научно обоснованы автором в книге, все четче вырисовывается предмет организационного поведения.

Этап осмысления учебных методик

Полученные знания помогают заново осмыслить поведение руководителей и сотрудников своей организации. На работе у меня снизились стрессовые ситуации, изменились отношения с коллегами и руководством, поскольку пришло понимание того, как и что ими движет, влияет на решения, принимаемые ими. Начинаешь видеть ситуацию объемно, системно и рефлексивно. Уже видишь мотивы действий руководителя, понимаешь те цели, которые влияют на те или иные принимаемые им решения. Очень важно, что автор предлагает системный подход, анализируя поведение сотрудников фирмы с использованием и других смежных наук (психологии, менеджмента, управления персоналом, этики, социологии, маркетинга и других наук)

Этап переосмысления

Изучив курс, начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения, на предлагаемые автором методики. Начинаешь видеть человеческие проблемы в собственной фирме по-новому. Замечаешь ранее не осознаваемые "подводные" камни, течения во внутрифирменных отношениях в коллективе. Увеличивается интерес к собственным наблюдениям за поведением других людей, к размышлениям и выводам. Весь учебный материал в целом способствует росту человека и как творческой личности, и как профессионала в своей области. Самое ценное в этом курсе для меня то, что он позволяет настроиться на творческий подход к управлению, расти самой и способствовать росту.

Оценка учебного курса профессора «Организационное поведение» студентами 1-го курса магистратуры факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ (.).

Оценка учебного курса-1

Следует отметить, что этот курс был одним из самых интересных за все 5 лет обучения в МГИМО. Прежде всего мне понравилось то, что занятия базировались на практической основе. Постоянно приводились примеры из реальной жизни, что значительно облегчало процесс восприятия информации. Это именно то, что, с моей точки зрения, интересно сегодня студентам, которые готовы работать, но знают только теорию. С другой стороны мне этот курс был очень полезен, так как в процессе обучения я мог применять предлагаемые методы выявления организационно-психологических проблем во время работы (совмещая её с учебой). Ситуации действительно реальные. Из данного курса я научился (самое главное) определять проблему и ставить задачи. И я получил такой незыблемый навык, как способность объяснить сотрудникам причины того или иного состояния компании, определить настоящее положение компании и её перспективу. С помощью графиков, которые были продемонстрированы в учебнике и в ходе лекций, мы -- студенты обрели навыки описывать проблему графически. Именно графики помогают сопоставлять реальное и желаемое стечение обстоятельств, определить положение фирмы на рынке, определить к чему в настоящий момент стремится компания и что ей может помочь в достижении стратегической задачи.

Учебный курс профессора помогает не только определить положение дел в компании, но и помогает самому руководителю определить непосредственную роль в коллективе, а сотруднику предоставляется шанс разобраться в себе, понять свое место в компании, решить стоит ли ему продолжать работать в этой компании или же уйти из неё и найти себе новую работу.

Этот курс, с моей точки зрения должен продолжаться дольше, чтобы позволить каждому оценить свои возможности.

С уважением, Байбус Илья – исполнительный директор фирмы Mr. Cool., студент 1-го курса магистратуры факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ.

Оценка учебного курса-2

Основываясь на методике, разработанной профессором , я анализирую структуру и характер внутрифирменных отношений в компании «Газпром-медиа» - одном из дочерних предприятий холдинга Газпром. Предложенная методика позволяет провести глубокий анализ мотивационного поведения работников компании, их оценку своего руководства, его принципов и методов ведения бизнеса. Кроме того, методика предоставляет уникальную возможность руководству компании увидеть со стороны все положительные и отрицательные стороны собственной работы, внести необходимые изменения, основываясь не только на интуитивных представлениях, но и на реальных показателях. Функция такого контроля предстает перед руководством в совершенно ином свете, значительно упрощая их задачу. Методика включает в себя большое количество преимуществ и для сотрудников компании. Работники всех подразделений получают не только оценку деятельности со стороны руководства, но и подлинное отношение со стороны коллег, а так же сотрудников, занятых на других уровнях компании.

Для апробации методики были опрошены работники отдела маркетинга и главный управляющий компании. Результаты опросоа заинтересовали руководство компании и будут использованы отделом управления персоналом, а так же будут учтены при разработке краткосрочных целей при стратегическом планировании.

Выводы.

Осознание учебных материалов.

Курс профессора — это оригинальный, не имеющий аналогов феноменальный курс. Он открывает новые грани в таких дисциплинах, как менджмент, маркетинг, управление персоналом и ряде других, позволяя не только глубже изучить предмет и специальность, но и открыть интересные, ранее не известные грани науки. Сочетание теории с практикой (в учебники приведено огромное количество реальных ситуаций) позволяет студентам окунуться в мир бизнеса и впервые за много лет обучения получить реальные практические навыки, подкрепленные теорией организационного поведения.

Осмысление учебных материалов.

Замечательно то, что курс не преподносит элементарных советов, а заставляет думать, осмысливать описанные в учебники ситуации. Студенты сами вынуждены искать выход из сложившихся сложностей, в чем им значительно помогает методика профессора . Следует отметить так же и то, что учебник, как и курс в целом, уникальны тем, что дают каждому право на выбор своей точки зрения, ее «виртуальное» претворение в жизнь и полную картину результатов. Повторюсь, курс учит мыслить, рассуждать и отстаивать свое мнение.

Переосмысление учебного курса.

Этот курс открывает двери не только в мир корпоративной реальности, но и позволяет каждому студенту открыть мало изведанное собственное «Я». В этом помогает психодиагностика управленческих отношений (поразительно точно отражающая характер и специфические черты каждой личности), временная концепция личности (позволяет переосмыслить образ жизни и высвободить значительное количество свободного времени — удивительно!), а так же модель «Я» - позиция личности и многие другие. Я уверена, что еще ни раз обращусь за советом к учебному пособию профессора Красовского, и что снова найду прекрасный совет и простой выход из внешне сложной ситуации.

Д.

Оценка учебного курса-3

1. Этап ознакомления с курсом

На первом этапе происходит осознание самого понятия «организационное поведение», которое раньше представлялось в общем виде. Приходит понимание того, что рамки понятия «организационное поведение» значительно шире, чем это казалось ранее, также значительнее предстает роль и возможности системы организационного поведения на фирме.

2. Этап осознания материалов

На данном этапе становится ясно, каким образом построен учебный курс лекций, удачно переплетаемый с практическими занятиями. Курс основан на анализе деятельности российских компаний разного уровня и находящихся в разных частях страны, при этом внимание также уделяется и международному опыту. Данный курс охватывает практически все сферы деятельности организаций, действующих в различных условиях и имеющих разные стратегические цели. Активное использование различных схем и графиков делает восприятие информации очень наглядным, что позволяет с легкостью разобраться в различных ситуациях, сложившихся в той или иной организации, даже если раньше не приходилось сталкиваться с рассматриваемыми проблемами.

3. Этап осмысления учебных методик.

С осознанием принципа работы методик, появляется возможность самостоятельно оценить ситуацию на какой-либо фирме. Приходит понимание истинных проблем, существующих в организации. Важным является также то, что данные методики помогают понять и себя, разобраться в собственных восприятиях и выявить причину возможного дискомфорта, возникающего в той или иной рабочей ситуации, а также организовать и собственную индивидуальную деловую активность.

4. Этап переосмысления.

По мере работы с данными методиками, понимание различных ситуаций становится все яснее, выявляются глубинные причины успеха или неудачи фирм, что полезно любому сотруднику, работающему в современных условиях, и просто необходимо руководителям. Курс учит адекватно воспринимать сложившуюся ситуацию в организации, а также находить наиболее рациональные пути решения проблем. Возникает понимание того, что любая организация требует постоянной диагностики и анализа ситуации. Неоспорима важность и полезность непосредственного использования в работе материалов данного курса.

Оценка учебного курса студентами магистратуры экономического факультета МГУ им. .

Оценка учебного курса - 1

Е. Пикалов, экономический факультет МГУ, магистратура, специализация «Финансовый менеджмент», 2004г.

На этапе ознакомления с теорией и практикой проф. сразу бросается в глаза принципиально иной подход не только в методологической и теоретической составляющей учебного курса, но и самой системы преподавания, которая основана в первую очередь на практическом применении методов распознания организационного поведения, исходя из личного опыта слушателей. Они становятся не просто «слушателями», а активными участниками обучающего процесса, что способствует лучшему усвоению учебного материала, культивирует стремление к творчеству вместе с преподавателем.

В ходе дальнейшего усвоения учебного курса постоянно подходишь к осознанию изучаемого материала, учишься применять методику экспресс - диагностики на собственном опыте. Эта методика позволяет визуализировать и представлять образно те или иные параметры организационного поведения, понять реальное положение дел в фирме, выразить в графических моделях то, что чувствуешь на уровне интуиции. Она позволяет быстро оценить и осознать то, то происходит в организации.

На этапе осмысления начинаешь всё больше пользоваться богатым инструментарием автора, развиваешь интуитивные навыки при анализе деятельности той или иной организации, понимаешь тонкости методической базы, которая, несомненно, является основополагающим компонентом в разработке и применении теории организационного поведения. Необходимо отметить тот синергетический эффект, который возникает вследствие того, что теория проф. базируется на стыке различных наук и является замечательным образцом научной эклектики. Это своего рода «наднаука», достойно противопоставляющая себя фрагментарности отдельных отраслей научных знаний.

Что касается этапа переосмысления, то он приходит постепенно. Медленно, но верно наступает отрезвление, понимание того, что всё, чему тебя учили, может быть не столько ненаучно, сколько бесполезно, так как было рождено в академической «башне из слоновой кости». Я имею в виду некоторые слишком теоретизированные области знаний, например, американские школы менеджмента. Порой их строгие постулаты и чересчур сложные построения просто невозможно применять к разнообразной и очень неоднозначной жизни организаций. И невольно лишний раз убеждаешься в том, что всё гениальное просто.

Оценка учебного курса -2

Экономический факультет МГУ, магистратура по специальности «финансовый менеджмент», 2004 г.

1.Этап ознакомления с курсом. Стиль изложения материала как в учебном пособии и в раздаточных материалах, так и в выступлениях преподавателя-автора весьма своеобразен: отсутствие общих соображений и размышлении, понятий и методов, обилие конкретных примеров, краткость, тезисность, четкие определения. Удобство и наглядность графических иллюстраций описываемых моделей и методов значительно упрощают восприятие материала и работу с ним. На первом этапе приходит понимание того, что курс необычен и заслуживает интереса — появляется мотивация к посещению и работе на занятиях.

2. Этап осознания материалов курса.

Изучение методов и моделей, предлагаемых автором, позволяет сделать выводы об их логической стройности, системной взаимосвязи, наглядности, удобстве построения и интерпретации, ярко выраженной практической направленности. Изучение моделей и методов показало то, как можно формализовать внутрифирменные отношения до степени, достаточной для анализа и эффективного управления ими.

3.Этап осмысления

Осмысление методик происходит в основном благодаря рассмотрению примеров, в том числе и личных. Это позволяет почувствовать то, как они работают, то, насколько они адекватны реальности и насколько применимы предлагаемые ими выводы. Кроме того, складывается комплексная, системная картина внутрифирменных отношений, отдельные части, которой описываются взаимосвязанными моделями.

Этап переосмысления.

Переосмысление большей частью - критическое соотнесение полученных знаний, изученных моделей и методов с действительностью, реальной ситуацией на предприятии, сотрудником которого являешься Полученные знания выдержали проверку практикой обучения, они достаточно точно позволяют описать и проанализировать отношения в организации, построить адекватные модели и сделать правильные выводы

Интервью с профессором на тему «Моя творческая лаборатория».

Беседу с ним ведёт сотрудница издательства ЮНИТИ-ДАНА , которая является шеф-редактором нового журнала «Профессиональное образование»

Юрий Дмитриевич! Вы подготовили учебник по дисциплине «Организационное поведение» в нашем издательстве и наверное считаете его трудом всей Вашей жизни?

Это действительно так, потому что создание такого учебника потребовало мобилизации многих моих творческих ресурсов. Он возник как результат многолетней работы в этой области, что было закономерно, потому что я уже подготовил его своими предыдущими книгами, которые имели успех. Это меня и вдохновляло.

Вопрос: Вы разработали (по отзывам студентов) уникальное учебное пособие, которое читается и изучается ими с удовольствием. Скажите, Вам это удалось потому, что Вы сами прошли путь руководителя?

На этот вопрос я могу ответить так. Да, я сам работал руководителем отдела в трёх научно – исследовательских институтах, где получил первичные навыки управления поведением творческого коллектива. Эта было очень хорошая школа формирования управленческих отношений. Мне повезло с моим непосредственным руководителем, с которого я брал пример. Он пользовался большим авторитетом и руководил нами мудро: я поражался тому, как он принимал те или иные управленческие решения в сложных ситуациях. Он был великолепным режиссёром в организации сотрудников и мы его никогда не подводили. К сожалению, он рано умер, а тот, кто был назначен на его должность, совсем не умел руководить. Он допускал много ошибок и они особенно бросались в глаза. Этот перепад стилей руководства произвёл на меня неизгладимое впечатление. Я понял тогда, что значит хороший, уважаемый руководитель и что значит руководитель плохой. И потом, когда я был вынужден перейти на другое место работы, я всегда сверял собственный стиль руководства с тем руководителем, которого считал своим наставником. Его позитивный образ всегда помогал мне в трудных ситуациях. Но я всё же допускал ошибки и понимал это. На новом месте работы в другом НИИ я принял коллектив (18 человек), который уже сформировался. Но работники там оказались слабые. Помню, я попросил директора НИИ переформировать отдел, потому что задачи, которые мне были поставлены, нельзя было выполнить с такими работниками. Но директор сказал мне: «Учитесь работать с теми, кто есть». Так начался новый этап моей руководящей работы, который помог осмыслить мою новую трудную роль, где мне приходилось работать за многих. Тогда я понял, что значит для руководителя властный вакуум, когда некому делегировать серьёзные полномочия. И я ушёл в другую лабораторию, но столкнулся с иной проблемой: там коллектив был расколот на две группировки: молодые кандидаты наук и пожилые с апломбом. Но я уже за четыре года кое-чему научился, а поэтому сумел преодолеть разногласия и даже сплотил коллектив. Я научился работать, используя метод проблемных групп, что в дальнейшем мне очень пригодилось.

А что было потом?

А потом мне очень повезло. Меня неожиданно пригласили на преподавательскую работу в Московский институт управления на кафедру теории и организации управления в группу психологов. Возглавлял её доктор психологических наук , который позднее создал кафедру социологии и психологии управления. Я был подходящей кандидатурой, так как имел высшее педагогическое образование. С В мы оказались единомышленниками во всём. И мы взялись преподавать новый по тем временам предмет – «Социологию и психологию управления». Этот предмет шёл «на ура». Мы вели его и со студентами, и со слушателями факультета повышения квалификации и факультета переподготовки руководящих кадров. И там мы многому научились. Я лично прошёл хорошую школу проверки «на прочность» именно в среде руководителей высшего и среднего звена управления: генеральных директоров и начальников цехов. Мы получали от них много заказов на консалтинговые услуги: 80-е гг. были очень интенсивными с точки зрения приобретения опыта работы непосредственно на предприятиях. поддерживал все мои инициативы и я ему тоже очень благодарен: он помог мне вырасти. Докторскую диссертацию я защищал по собственным игровым моделям, которые я разработал на предприятиях. Так возникли мои ансамблевые деловые игры. Во второй половине 80-х гг. у меня уже были три команды «игровиков», с которыми я объездил более 50 предприятий, побывав во многих городах бывшего СССР. В этих играх я получил бесценный опыт. Уже тогда я стал понимать, что опережаю в этом американцев. Мои «живые» игры стали для меня самого откровением. И я написал свою третью книгу, которую назвал «Мир деловой игры». А до этого были написаны две книги: «Если я руководитель» и «Руководитель трудового коллектива». Каждая книга помогала переосмыслить мой собственный опыт, что было очень важно для моего профессионального роста. Я тогда понял, что легко могу описывать управленческие ситуации, которые сами просились в мои книги из жизни. А это было как раз то, что так необходимо руководителям для понимания самих себя. Тогда ведь деловой литературы почти не было. А мне удалось уйти от академической психологии и утвердить себя в психологии практической. В этом меня очень стимулировали руководители: я писал свои книги прежде всего для них. Я ведь сам прошёл этот путь. И очень гордился, что работаю на такой кафедре, которая долгое время была единственной среди всех вузов, то есть только в нашем Московском институте управления. Это очень стимулировало плодотворно работать. И поднимало наш имидж.

Вопрос: Можно ли понимать Вас так, что основную «закалку» Вы приобрели прежде всего в консалтинговой практике?

Совершенно верно! Консалтинг в его игровых формах был моим неожиданным изобретением, который помог мне вырасти в собственных глазах. Парадоксально, но я стал учиться теперь у самого себя, в том числе и на собственных ошибках. Я вдруг стал осознавать себя сразу в двух ролевых «связках»: Методолог – Теоретик – Практик; Консультант – Исследователь – Преподаватель. И где-то на периферии сознания всегда всплывала роль Руководителя как напоминание о прошлом опыте. Но меня ожидал новый сюрприз в начале 90-х гг., когда пришлось моделировать и отыгрывать управленческие ситуации в нарождающихся квазирыночных отношениях. И я окунулся в новый и неизведанный мир маркетинга и организационного поведения. Неожиданно для меня самого я отразил свои новые переживания в книге «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы» (М,; Инфра-М 1997г.). К этому времени у меня уже был опыт работы в фирмах в качестве топ-менеджера и внутреннего консультанта. Этот опыт стремительно накапливался и мне нужно было как-то осмыслить его. И вот мне предложили участвовать в проекте, под который был выделен гранд. Я не мог отказаться и выплеснул себя в новой серьёзной книге «Сценарии организационного консультирования» (М.; « 2000г.). Там я очень подробно описал все мои консалтинговые наработки. Оказалось, что я создал своеобразную теорию организационно-психологического консалтинга».