Высока динамика частных посреднических структур на потребительском рынке. Предприятия розничной торговли и общепита, обслуживающие конечного потребителя, раньше других отреагировали на либерализацию рынка. Здесь раньше, чем на других уровнях продуктовых цепочек, возникли рыночные структуры, резко увеличилось число каналов закупок продукции и сократилось значение традиционных каналов;
3) следующим значительным изменением последних лет является модификация функций государства на сельскохозяйственных и продовольственных рынках. Из рыночного монополиста государство достаточно быстро превратилось в обычного рыночного агента, занимающегося в рамках своей рыночной квоты закупками продукции в Государственный резерв и Аграрный фонд. На сегодняшний день, размер государственных закупок составляет от 5 до 10% объёма всего урожая. По мнению Сергея Миронова, чтобы государство стало на продовольственном рынке основным игроком, необходимо увеличить объём закупок до 40-50% от урожая зерна [17].
4) важной специфической чертой переходной экономики является постепенно формирующаяся межрегиональная интеграция на уровне самих рыночных агентов, то есть самостоятельный выход и производителей продукции, и потребителей за пределы региона, на общенациональный рынок. В прежние годы такой проблемы не было: за производителями были «закреплены» конкретные получатели продукции, поэтому ни первые, ни вторые не беспокоились о том, где купить и кому продать продукцию.
В числе препятствий для динамичной межрегиональной торговли выступают информационный вакуум и инерция. Поэтому основной поток сельскохозяйственной продукции, если и выходит за пределы региона, то, как правило, в приграничные или близлежащие регионы.
Продовольственный рынок функционирует на основе тесного взаимодействия различных групп хозяйствующих субъектов. Взаимоотношения между ними формируются на основе вертикальных и горизонтальных связей, определяемых региональной спецификой платежеспособного спроса и предложения. В связи с этим необходимо стимулировать внутренний спрос на продовольственные товары, начиная, прежде всего с повышения покупательной способности малообеспеченных категорий, которые потребляют продуктов в 2-3 раза меньше, чем обеспеченные семьи.
Подсчеты показывают, что за счет повышения покупательной способности малообеспеченных категорий населения до уровня потребителей, которые имеют больший прожиточный минимум, годовой совокупный потребительский спрос на хлеб, мясо и молоко можно поднять на 8 млрд. грн., а по всем продуктам – около 15 млрд. грн., а общий потенциал потребительского спроса значительно больше. Повышение уровня потребления продовольствия до уровня рекомендованных Украинским научно-исследовательским институтом питания норм потребления основных продуктов дало б возможность повысить суммарный потребительский спрос на 55-60 млрд. грн., из которых почти 60% - потенциальные доходы аграрного сектора [11, с.7-8].
При организации рынка, способствующего достижению уровня самообеспечения населения продовольственными ресурсами, удовлетворения спроса и сбалансированного питания, необходимо учитывать отраслевую структуру региона в зависимости от природно-климатических, производственных, трудовых ресурсов по поводу организации процесса производства и потребления продукции.
В связи с этим, важным фактором, определяющим особенности продовольственного рынка и механизм его функционирования, является классификация регионов в зависимости от характера плодородия почв, местоположения и природно-климатических условий. Так, внутри одного региона можно обнаружить различия не только по природно-климатическим условиям, но и по характеру плодородия почв, местоположению участков по отношению к рыночным структурам.
Экономической основой для организации продовольственного рынка в рыночных условиях является создание определенной среды не характерной для плановой экономики: становление частной собственности и равноправия субъектов различных форм хозяйствования; свобода выбора видов и форм деятельности; развитие предпринимательства, рыночной инфраструктуры, механизма ценообразования, конкуренции и свободного продвижения продовольственных товаров по различным каналам реализации.
Формирование данных условий должно осуществляться через рычаги системы его регулирования, такие как: цены, механизм кредитования, налогообложения, страхования.
Необходимость создания этой системы возникла ещё в условиях становления рыночного хозяйства, так как государство должно обеспечивать не только свободу доступа на любой рынок товаропроизводителям, но и оказывать влияние на среду его функционирования. К этому можно добавить, что сельское хозяйство из-за зависимости от природных условий и возникновения разрыва между процессом производства и рабочим периодом не может обеспечить оборачиваемость средств на уровне промышленности, торговли и перерабатывающих отраслей [18]. Именно поэтому, государственные структуры призваны создавать благоприятный климат для достижения уровня самообеспечения населения продовольствием в регионе через сбалансированность спроса и предложения на рынке на основе эффективного снабжения потребителей качественными продуктами.
Рациональное построение и дальнейшее его интенсивное развитие может быть достигнуто, по нашему мнению, только через реализацию функций регулирования. Основными направлениями, которого являются: формирование субъектов рыночных отношений и альтернативных форм торговых объектов; развитие конкурентной среды и инфраструктуры; обеспечение платежеспособного спроса населения и защиты потребителей, интересов отечественных производителей; создание основ для формирования механизма свободного ценообразования; организация профессиональной подготовки и повышения квалификации участников рынка.
В этом направлении уже проведена определенная работа. Так 3 июня 2009 г. постановлением правительства № 000 была утверждена государственная целевая программа создания оптовых рынков сельхозпродукции, предусматривающая создание в Украине 25 рынков в гг. Общая сумма средств, необходимых для реализации программы, определена на уровне 4 млрд. грн, в том числе 1,2 млрд. грн за счет госбюджета. В рамках реализации этой программы в июле 2011 года была введена первая очередь оптового рынка сельскохозяйственной продукции «Столичный» (Киев) [19].
Развитие рынка требует создания механизма свободной конкуренции. Условия его реализации выражаются: в обеспечении товаропроизводителям полной свободы для вхождения на любой рынок; в наличии большого числа каналов сбыта продукции; в формировании частной собственности и многочисленности субъектов хозяйствования. Механизм конкуренции необходим для ликвидации экономически слабых, нежизнеспособных единиц производства сельскохозяйственной продукции. Из данных рис.2 видно, что за анализируемый период количество убыточных аграрных предприятий находится на уровне 30% от общего их количества за исключением 2011 года где этот показатель составил 16,7%.
Наличие такого количества низко рентабельных производителей снижает эффективность всего сектора в среднем. Уход с рынка неэффективных производителей должен освободить рыночную нишу для наиболее эффективных производителей, которые смогут увеличить производство и, тем самым, еще более повысить свою эффективность.
Переход от плановой системы экономики к рыночной создал предпосылки для создания различных форм собственности. И как следствие привел к необходимости формирования мощной рыночной инфраструктуры, позволяющей эффективно перемещать продукт к конечному потребителю и получать необходимую информацию для удовлетворения потребностей потребителей и производителей товаров. О постоянном стремлении её к развитию можно судить по возникновению посреднических структур, по объему сделок предприятий оптовой и розничной торговли, ярмарок, базаров.
Как отмечалось, наиболее значимым отличием функционирования продовольственного рынка в рыночный период от доперестроечного является изменение функций государства. Это привело к тому, что сельхозпроизводители остались незащищенными. Выходом из сложившейся ситуации может стать развитие кооперативного движения, создание союзов, стратегических альянсов, которые защищали бы интересы товаропроизводителей, способствовали развитию продовольственного рынка и экономики в целом. Отсутствие такого рода союзов, а значит отсутствие единой экономической политики между сельхозпроизводителями и предприятиями перерабатывающих отраслей, привели к разобщенности действий и снизили финансовые возможности развития рынка [18, 20].
Источник: Статистические бюллетени за гг.
Рис.2 Часть убыточных аграрных предприятий
На наш взгляд, рациональное и эффективное функционирование рынка, обеспечивающее достижение уровня самообеспечения населения продовольственными ресурсами, может быть достигнуто путём создания межрайонных оптовых центров с учетом специализации района, размещения железнодорожного полотна и автодорог. Экономически рациональное построение современных оптовых структур, бирж, аукционов, способствует экономии затрат и времени на поиск необходимых товаров, развитию инфраструктуры на территории всей области, созданию замкнутого цикла производства и потребления, преодолению монополии цен на локальном рынке и учитывает фактор удаленности производства от места сбыта продукции. Они призваны выполнять качественно новые функции отличные от характеризующих их работу в доперестроечный период. А именно: эффективное снабжение и распределение продовольственных товаров; ускорение и упрощение процесса товародвижения к конечному потребителю; обеспечение круглогодичного снабжения населения качественными продуктами питания; формирование цен на товары.
Определенные проблемы в организации продовольственного рынка представляют монополизм перерабатывающей промышленности и торговли, неразвитость инфраструктуры, диспаритет цен на продукцию. Стихийное развитие рынка не порождает ресурсосбережения и культуры обслуживания.
Положение на продовольственном рынке требует принятия комплекса целесообразных мер по его стабилизации. Они должны охватывать все звенья единой цепи товародвижения: сельскохозяйственное производство, снабжение материально-техническими ресурсами, сбыт и переработку, реализацию продуктов питания, регулирование их импорта, оптимизацию потребления и т. д. Разработка данных мероприятий должна происходить с учетом состояния современного экономического пространства, которое можно охарактеризовать двумя важнейшими тенденциями: глобализацией мировой экономики и международной экономической интеграцией. Именно они оказывают решающее воздействие на формирование предпринимательских структур, стратегические приоритеты их развития, создают благоприятные условия или ограничения их деятельности.
Список используемых источников:
1. Мазеина основы формирования продовольственных рынков//Экономика, предпринимательствр и право. – 2011. – 02. – с.55-64. [Электронний ресурс]. – Режим доступа к ресурсу : http://epp. /article/250/
2. Коваленко і засади та основні тенденції формування аграрного ринку в Україні // Економіка АПК. – 2004.- №3. – С.19-29.
3. , Богачев реформа в Украине: результаты, проблемы, перспективы завершения / Монография. Под общей редакцией и профессора . – Луганск: «Книжковий світ», 2006. – 228 с.
4. Назаренко и системы продовольственного рынка и их регулирование в странах с развитой рыночной экономикой / , : М.: ВНИИТЭИагропром, 2001. – 157с.
5. Гончаров продовольственных товаров в России / . – М.: Финансы и статистика, 2002. – 173с.
6. Васильев подход к исследованию продовольственного рынка и его инфраструктурное обеспечение / // Экономические науки. – 2009. - №1. – С.82-85.
7. Лаишева совершенствования регионального рынка продовольственных товаров [Электронный ресурс] – Режим доступа к ресурсу: http://finac. *****/publ/.
8. Закон України «Про стимулювання розвитку регіонів» від 08.09.2005 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon. rada. /cgi-bin/laws/main. cgi? nreg=2850-15.
9. Постанова КМУ «Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на період до 2015 р.» від 21.07.2006 р. № 000 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon. rada. /cgi-bin/laws/main. cgi? nreg=%EF.
10. , Назлоев в АПК / , – К.: Колос, 2006. – 376 с.
11. І. Формування та розвиток аграрного ринку // Економіка АПК. – 2004.- №3. – С.4-15.
12. Животноводы не получили дотаций из-за несовершенства системы / Журнал агроменеджера «Новое сельское хозяйство» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www. *****/tag/apk-ukrainy/
13. Підсумковий виступ на Шостих річних зборах Всеукраїнського конгресу вчених економістів-аграрників 16-17 січня 2004 року // Економіка АПК. – 2004.- №3. – С.68-69
14. Кириленко І. Г. Аграрна реформа: час соціальних пріоритетів // Економіка АПК. – 2004.- №3. – С.71-76.
15. Аграрний сектор економіки України (стан і перспективи розвитку) / [, , та ін]; за ред. , , -Веселяка, . – К.: ННЦ ІАЕ, 2011. – 1008 с.
16. Сельскохозяйственный сектор Украины. Компания управления активами «НИКО» Режим доступа к ресурсу: http://www. kua.
17. http:///Новости-сельского-хозяйства/Предложено-создать-региональные-продовольственные-фонды. html
18. Гайнетдинова основы оценки экономического роста продовольственного комплекса. – Уфа: Гилем, 2003. – 180с.
19. Оптовый рынок сельскохозяйственной продукции «Столичный». [Електронний ресурс]. – Режим доступа:http:///Minagroprod-poluchil-200-mln-grn-na-stroitelstvo-optovyh-rynkov
20. Прущак развития продовольственного комплекса региона: теория, методология, практика. Автореферат, д. э.н. 08.00.05, Государственный аграрный университет им. , Саратов, 2003 г., 32с.
- д. э.н., профессор,
Аль Мамари - магистр
ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет»
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Система управления персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов служащего. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в общекорпорационной структуре. Схему процессов по управлению персоналом можно представить следующим образом (рисунок 1).
Рисунок 1 – Схема основных процессов работы персоналом
Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели – средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:
· планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
· организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
· учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
· стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Качественные характеристики:
· способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
· мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего – либо);
· личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные.
К основным относятся:
· разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
· оформление трудовых взаимоотношений;
· набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
· подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
· выявление социальной напряжённости и её снятие;
· анализ рабочего места и рабочих процессов;
· оценка результативности труда работников;
· консультирование и поддержка руководящих работников;
· соучастие в принятии решений по кадровым вопросам.
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей).
Под персоналом предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. [1, c. 113]
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно – хозяйственные, финансово – бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.
В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.
Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.
В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно – техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.
Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой – то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. [2, c. 101– 107]
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников:
Постоянные – принятые в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту.
Временные – принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев.
Сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско – правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.
Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год.
Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. [3, c. 211 – 214]
В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».
Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.
Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением
Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Список используемых источников:
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. , Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 423 с. Травин кадрового менеджмента. – М.: 2006. – 159 с.Аль Мамари - Магистр
ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет»
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
Сегодня главным направлением деятельности служб управления персоналом считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших специфических проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах. [1, c. 68]
Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу. [2, c. 161]
Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основной задачей которого является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала и реализация в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.
Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии того, что те после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломов, предоставляется работа в период каникул.
Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий, обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым фирмам, предоставляющим временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма (правда, последние в нашей стране практически отсутствуют).
При пользовании услугами организаций по лизингу персонала предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной фирмы, получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.
Фирмы по подбору персонала (руководителей и специалистов) располагают базами данных, куда вводятся сведения о лицах, могущих работать в конкретных областях, полученные в том числе на основе тестирования, собеседований и пр. Сотрудники этих фирм – «охотники за умами» находят наилучшие кандидатуры на должности руководителей и специалистов высшей квалификации и устанавливают с ними контакт. Взаимодействие с такими фирмами, которых в США, например, более 15 тысяч полезно, когда можно определить конкретные требования к персоналу. В России также стали появляться аналогичные организации. Свою деятельность службы персонала основывают на его мониторинге – постоянном специальном наблюдении за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и пр.
Службы персонала организуют проведение специальными фирмами кадрового консалтинга. Последние выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы, например, определяют потребность в различных категориях персонала, способы повышения его квалификации, конкретные выгоды ее различных форм; влияние на эффективность работы организации; выясняют профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставляют консультации по вопросам содержания и методов поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации кадров.
В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы – не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте- управлении человеческими ресурсами. [3, c. 121]
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода – американский и японский.
Американский – предусматривает начальное определение профессионально – квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность – работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями труда является: уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; более широкий перечень профессий и должностных инструкций; переход на гибкие формы оплаты труда; объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы – проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход – выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.
Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник – должность»).
Японской модели характерная ориентация на: длинную перспективу работы на одном предприятии; качество образования и личный потенциал рабочего; оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 |
