Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края) (стр. 10 )

Вполне естественно, что для восполнения создавшегося дефицита в управленческом звене его подбор для сельскохозяйственных предприятий осуществляется из специалистов других профилей (агрономов, зооинженеров, инженеров-механиков и др.). Для этих потенциальных руководителей необходимы дополнительные знания в области менеджмента, т. е. дополнительное образование и подготовка.

Проблему воспроизводства призвана решать система профессиональной переподготовки управленческого звена через созданные при аграрных вузах подразделения профессиональной переподготовки и систему образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (ДПО) [136]. В этих организационных структурах специалисты других профилей проходят профессиональную переподготовку по программе «Менеджмент», а руководителям малых и средних предприятий даются знания по технологиям ведения основных сельскохозяйственных отраслей. В крае такую переподготовку ведет ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» и ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК».

В рамках реализации указанных выше мероприятий по повышению кадрового потенциала на базе ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» ежегодно проходят повышение квалификации, стажировку и обучение на тематических семинарах более 2500 слушателей.

Численность специалистов сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации в 2009 – 2013 годах, увеличилась на 6,2% (рис. 22).

Рисунок 22 – Динамика численности специалистов сельского хозяйства, прошедших программу повышения квалификации в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», человек

В тот же период численность руководителей сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации, увеличилась в 2,4 раза (рис. 23), что объясняется стимулирующими мерами со стороны Главного управления сельского хозяйства Алтайского края.

Рисунок 23 – Динамика численности руководителей сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», человек

При росте до 2011 года численности специалистов и руководителей соответственно до 1978 и 352 человек и далее в годах её стабилизации, доля руководителей прошедших повышение квалификации от общего их числа в АПК Алтайского края на 30.12.2012 г. составляла около 10%. Следовательно, для того, чтобы все руководители прошли курсы повышения квалификации при сложившемся темпе обучения необходимо 10 лет, в то время как законодательством установлено обучение на повышении квалификации не реже чем один раз в пять лет, а по мнению самих руководителей – три года.

При сменяемости руководителей в 10-12% ежегодно, профессиональную переподготовку по программе «Менеджмент» должны проходить 300-350 специалистов из резерва, а фактически выпуск их составляет 10-12 человек в год, что в 30-35 раз меньше требуемого и составляет всего 4% (рис. 24). Следовательно, остальные кандидаты приходят на должность руководителей неподготовленными.

Рисунок 24 – Профессиональная переподготовка по направлению

«Менеджмент» в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК»

В ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» эта программа реализуется по заказу Главного управления сельского хозяйства, в том числе и для формирования резерва руководителей. Учебные планы и программы предусматривают в процессе обучения стажировку слушателей на производственных предприятиях края.

Реализация профессиональной переподготовки по направлению «Менеджмент» в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» имеет ряд проблем:

нежелание руководителей сельскохозяйственных предприятий и районных органов АПК направлять на учебу слушателей;

недостаточное участие в формировании учебных групп Главного управления сельского хозяйства Алтайского края;

малочисленность слушателей в группах (10 – 20 чел.);

недостаточная мотивация слушателей к овладению знаниями;

практическое отсутствие конкурсного отбора при формировании групп из-за малого количества направленных на учебу кандидатов;

отсутствие зарубежных стажировок в период обучения.

Подбору и расстановке руководителей должно уделяться серьезное внимание. Существуют специальные методики и тесты для отбора кандидатов на вакансию руководителя предприятия [84, 113].

А. М. Омаров в своих работах [100, 101] рассматривает три варианта расстановки руководителей: назначение, выборность и конкурсный отбор.

За последние 15 лет ситуация в АПК значительно изменилась. Если ранее подбором кадров руководителей занимались административные и партийные органы, вначале зачисляя специалистов в резерв, а затем после обучения на годичных курсах на факультете повышения квалификации Алтайского сельхозинститута назначая из резерва нужных кандидатов на должность руководителей хозяйств, то в 90-е годы в средних и крупных сельхозпредприятиях на смену назначению пришла выборность, что в условиях псевдодемократии привело к негативным последствиям. Неорганизованные и не нацеленные на повышение эффективности производства коллективы выбирали в руководители неграмотных и неэффективно действующих специалистов, зато красноречивых и «добрых», продолжающих ради собственной наживы и даже без нее попросту разваливать хозяйство. В этот период (1990–2005 гг.) в АПК края было отстранено от руководства много опытных и действительно талантливых руководителей. Кадровому составу руководителей сельхозпредприятий был нанесен серьезный ущерб. Но появились и первые собственники хозяйств.

С 2005 по 2010 гг. больше внимания при подборе и расстановке руководителей коллективных хозяйств АПК края стало уделяться конкурсному отбору, чаще уже в тех хозяйствах, которые находятся в частной собственности. Собственники стали более тщательно подходить к подбору руководителей для управления своей собственностью, определяя руководителя с использованием процедуры конкурсного отбора. Но этот процесс еще находится в стадии зарождения.

Текущая работа с руководителями сельскохозяйственных предприятий включает в себя комплекс действий, способствующих росту их профессионализма, системному ориентированию на новые технологии и эффективные приемы управления, повышению навыков работы с коллективом.

Но в реальных условиях руководители сельскохозяйственных предприятий с каждым годом становятся все менее ориентированными на профессиональный рост. Они не всегда придерживаются рекомендаций Главного управления сельского хозяйства, районных органов АПК, мотивируя это своей самостоятельностью. Неохотно едут на повышение квалификации. Не всегда стремятся использовать те новые разработки, которые им предлагает наука.

По сути, действуют самостоятельно и управляются только рынком и теми условиями, которые сложились в настоящее время.

Краевые и районные органы управления АПК в такой ситуации вынуждены переложить свои функции по управлению руководителями сельскохозяйственных предприятий в плоскость рекомендаций, т. е. в своих действиях руководители внешне не организованы и не нацелены на повышение эффективности производства. И даже повышение квалификации они проходят не системно, а по принципу «кто попался». Все это свидетельствует о слабой текущей работе с действующими руководителями.

С 2002 по 2008 годы Главное управление сельского хозяйства на базе ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» проводило аттестацию руководителей сельхозпредприятий. По её итогам руководителям присваивалась определенная категория (высшая, первая, вторая, третья), в соответствии с которой рекомендовались стимулирующие выплаты аттестованным руководителям. Это поощряло их профессиональный рост, активизировало деятельность по повышению собственной квалификации. Но в 2008 г. прокуратурой Алтайского края эта аттестация была признана неправомерной и приостановлена.

Продвижение руководителей АПК на более высокие должности в настоящее время в крае осуществляется не системно, а от случая к случаю. Несмотря на осведомленность органов управления АПК края и районов об уровне профессионализма и профессиональном росте руководителей сельхозпредприятий, отсутствуют их рейтинговые списки. Они не направляются на учебу для последующего перевода их на более высокий уровень управления.

Несмотря на то, что Минсельхозом России Алтайский край определен как наиболее успешный регион по подготовке и использованию резерва руководителей (64 % вакансий замещены кандидатами из резерва) [103], в крае имеются проблемы, особенно в вопросах подготовки резерва руководителей.

Исследования показывают, что в разрезе отраслей экономики сельскохозяйственные предприятия имеют в составе персонала самую низкую долю руководителей и специалистов (3,4 и 7,3% соответственно) и самый низкий их образовательный и квалификационный уровень (42% – высшее образование)». Доля руководителей в возрасте до 30 лет составляет 2% [11].

Изучение состояния проблемы формирования резерва руководителей для АПК края и на основе результатов принятие мер к совершенствованию существующей системы, послужило практической основой нашего исследования.

Для этой цели ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» совместно с Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края проведено анкетирование – анкета руководителей районных органов управления АПК (прилож. 16) и руководителей коллективных сельскохозяйственных предприятий (прилож. 17). Оно проводилось в основном в период их пребывания в Алтайском ИПК, а также во время выездов в районы края в личной беседе. Всего анкетированием охвачено 49 руководителей районных органов управления АПК и 56 руководителей коллективных хозяйств. После обработки материала полученные результаты позволили составить следующую картину.

Руководители районных органов управления АПК (РОУ АПК) работу коллективных хозяйств в 2009 г. оценили значительно выше (рис. 25) работы фермеров, что свидетельствует о низком уровне деятельности большинства фермерских хозяйств и о предпочтении респондентов работать с коллективными хозяйствами, полагая, видимо, что они в условиях Сибири более жизнеспособны.

Рисунок 25 – Оценка работы коллективных и фермерских хозяйств в 2009 г. руководителями районных органов АПК

Обе группы анкетируемых однозначно и утвердительно высказались за необходимость воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена путем формирования резерва руководителей. В части контингента, из которого следовало бы формировать резерв (студенты или специалисты, работающие в хозяйстве), руководители РОУ АПК отдали предпочтение специалистам (58,3%) (рис. 26).

Рисунок 26 – Мнение руководителей РОУ АПК по источникам пополнения кадрового резерва: преимущественно из работающих специалистов

Руководители сельскохозяйственных предприятий при ответе на этот вопрос разделились на три почти одинаковые группы (рис. 27).

Рисунок 27 – Мнение руководителей хозяйств по источникам пополнения кадрового резерва: пропорционально из студентов и работающих

специалистов

Но обе категории анкетируемых сошлись во мнении, что резерв руководителей следует формировать как из специалистов, работающих в хозяйствах, так и из студентов старших курсов аграрного университета.

Сложнее дело обстоит с количеством резервистов в районах и хозяйствах края. Если в районах края резерв формируется (рис. 28), то при исследовании 56 коллективных хозяйств выявлено, что в резерве находятся 6 человек (в 5 хозяйствах по одному и в одном – два человека).

Рисунок 28 – Численность резерва работников районных органов отраслевого управления

Наибольшая доля резервистов для РОУ АПК (44,4 %) имеет возраст 30–35 лет, а наименьшее их количество (11 %) приходится на возраст до 30 лет. Из резервистов для сельскохозяйственных предприятий 66,8% - в возрасте до 30 лет.

Значительно отличаются в группах анкетируемых данные об уровне образования резервистов.

Если руководители районных АПК утверждают, что у 91,1% резервистов высшее профессиональное образование, а у остальных среднее, то руководители хозяйств имеют 33,3% резервистов с высшим, 50% – со средним профессиональным образованием и 16,7% практиков, т. е. руководители сельскохозяйственных предприятий при подборе кандидатов в резерв считают более весомым опыт работы.

Соответственно 95,8% руководителей районных АПК и 88,9% руководителей хозяйств считают, что дополнительная учеба кандидатов для резерва руководителей необходима, но по месту их стажировки перед назначением на должность, точки зрения разнообразны.

Большинство руководителей РОУ АПК (62,4%) высказались за стажировку резервистов в передовых хозяйствах края, руководители хозяйств соответственно – 33,3%.

Разделились мнения респондентов в части стажировок в России и за рубежом: соответственно – 4,2% и 33,3%. Это обусловлено недостатком денежных средств в районных бюджетах и самих хозяйствующих субъектах.

Различны мнения анкетируемых по вопросу: «Чему необходимо дополнительно учить будущих руководителей хозяйств?» По полученным данным, 38,6% руководителей РОУ АПК и 50% руководителей хозяйств считают, что учить нужно по всем обозначенным в анкете направлениям. За учебу только искусству управления высказались соответственно 7,6% и 5,6%; только новым технологиям - 3,9% и 17,6%, только аналитике и планированию - 76% и 5,6%; искусству управления, новым технологиям, аналитике и планированию - 15,4% и 0%; аналитике и планированию, психологии делового общения - 7,6% и 5,7%. В данном пункте анкеты были еще и варианты ответов «по интересам», т. е. кого из анкетируемых какие вопросы больше интересуют. Однако ответа на них не последовало.

Руководители хозяйств считают, что наиболее целесообразно кандидатов в резерв набирать из числа специалистов с опытом работы на производстве, обученных по дополнительной программе управления производством (35,7%), остальные в своих ответах выбрали: второй вариант – 21,4%; третий – 17,9%; четвертый – 25%.

Проведенный анализ существующей системы работы с трудовыми ресурсами управленческого звена и подготовки резерва руководителей в АПК края позволяет отметить:

1. В области кадровой работы наукой и практикой наработаны методики и последовательность формирования трудовых ресурсов управленческого звена для производства включающие: подготовку, подбор и расстановку, текущую работу с кадрами, аттестацию и продвижение работников по служебной лестнице. Однако в период перехода АПК к рыночным условиям это система была утрачена;

- в гг. сократился в 2,7 раза объем целевой подготовки специалистов в ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет», а их трудоустройство в сельскохозяйственных предприятиях края в 2013 году составило лишь 47 человек;

- не системно ведется подбор и расстановка руководителей;

- формально ведется работа с резервом руководителей а профессиональная переподготовка резервистов из числа работающих в АПК края специалистов составляет лишь 4% от потребности;

- текущая работа с действующими руководителями ведется не системно, а количество руководителей, обучавшихся ежегодно на курсах повышения квалификации, составляет 10% от необходимого числа при периодичности один раз в пять лет;

- аттестация руководителей не проводится;

- продвижение специалистов осуществляется случайным образом.

2. В условиях обострения конкуренции на агропродовольственных рынках успешное развитие сельскохозяйственного предприятия практически полностью зависит от состояния трудовых ресурсов управленческого звена. Лидерские качества руководителя, профессионализм, компетентность, целеустремленность и умение правильно выбрать стратегию развития возглавляемого им хозяйства, как правило, приводят к динамичному и устойчивому развитию производства.

3. Накопившиеся издержки в работе с руководящими кадрами сельскохозяйственных предприятий, отсутствие системной работы с ними и целостной программы формирования и сопровождения руководителя являются наиболее важными причинами низкой эффективности развития агропромышленного комплекса.

4. В соответствии со Стратегией развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на период до 2020 года и целевыми программами развития сельского хозяйства, сельских территорий рядом других программ необходимо создание новой системы работы с трудовыми ресурсами руководящего звена сельскохозяйственных предприятий в соответствии с новыми условиями и перспективами развития АПК Российской Федерации.

Глава 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

3.1 Методика формирования системы воспроизводства трудовых

ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Определение личностных качеств трудовых ресурсов управленческого звена на основе анализа различных школ управления предполагает изменения в профессиональной подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий и повышение их квалификации на протяжении осуществления всей их профессиональной деятельности.

В работе определено и обосновано, что успешная деятельность сельскохозяйственного предприятия зависит от качества трудовых ресурсов управленческого звена. Новые требования предполагают наличие не только профессиональных, но и социально-психологических знаний, коммуникативных, личных, лидерских качеств и др. и их состав меняется с развитием общества.

В то же время в противовес этим тенденциям, как следует из наших экспериментальных исследований, существующая система подготовки не адаптирована к резко изменившимся условиям хозяйствования, что привело не только к деградации трудовых ресурсов сельского хозяйства, потере ими профессиональных навыков, образованию дефицита рабочей силы на селе, но и нанесли серьезный ущерб составу управленческого звена. Изменились приоритеты в их деятельности, сделав большей частью неприемлемыми навыки хозяйствования, сформированные ими для социалистической экономики. Кризисные явления в аграрном секторе России привели к кризису в отдельных сельскохозяйственных предприятиях, создали массовую миграцию рабочей силы, специалистов и управленцев из аграрной в другие сферы и области деятельности общества (торговля, энергетика и т. д.) где доходность труда гораздо выше.

Данные тенденции и обуславливают необходимость пересмотра походов к воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения.

Разнообразие областей знаний, в которых нуждается управленческое звено сельскохозяйственных предприятий, предопределяет необходимость включения в сферу его подготовки и непрерывного профессионального сопровождения учреждения различных сфер деятельности, которые, решая единую задачу – обеспечение без значительного отрыва от производства знаниями, технологиями и навыками руководителей сельскохозяйственных предприятий, в итоге создадут единый научно-образовательно-производственный комплекс по воспроизводству трудовых ресурсов для сельского хозяйства.

Мы исходим из того, что руководителей сельскохозяйственных предприятий можно разделить на три группы:

имеющие высшее образование и опыт работы;

имеющие высшее образование, но не имеющие опыта работы (до 3 лет);

не имеющие высшего образования, но имеющие большой практический опыт.

Для первой категории необходимы знания о передовом опыте, новых технологиях производства, возможность поделиться собственным опытом. Поэтому им важны консультационные услуги, оказываемые Алтайским центром консультационного обслуживания, научно-исследовательскими институтами и аграрным университетом, участие в выставках-ярмарках и 2-3 дневные семинары в Алтайском институте повышения квалификации аграрных кадров.

Для второй категории необходимы более глубокие знания психологии, менеджмента, экономики, т. е. того, чего они недополучили в процессе обучения в аграрном ВУЗе. А, значит, для них возрастает значение 10 – 14 – дневных семинаров, на которых они смогут получить теоретические знания, необходимые в повседневной жизни, знания в области маркетинга. Кроме того, им нужны консультации в области технологий производства.

Третья группа более остальных нуждается в глубоких теоретических знаниях (курс обучения не менее 20 дней), консультациях ученых-технологов и экономистов, общении со специалистами главного управления сельского хозяйства Алтайского края.

Каждая из указанных групп должна проходить подготовку по программе, учитывающей уровень знаний и навыков слушателей, а группы должны формироваться из лиц, имеющих равнозначный уровень знаний и опыта.

Для подготовки каждой из групп должны привлекаться специалисты:

- университетов. И не только аграрного, т. к. знания психологии и менеджмента не зависят от профиля ВУЗа;

- Алтайского центра консультационного обслуживания;

- научно-исследовательских институтов Россельхозакадемии, расположенных в крае;

Алтайский центр консультационного обслуживания

- главного управления сельского хозяйства Алтайского края (рис. 29).

Рисунок 29 – Субъекты научно-образовательно-производственного комплекса по воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Профессиональное образование (подготовка специалистов и управленцев), находясь так же в стадии реорганизации и смены приоритетов в подготовке специалистов, резко снизило уровень качества подготовки специалистов для современной российской экономики, в том числе и для сельского хозяйства. Выпускники вузов не владеют в необходимой мере знаниями и навыками хозяйствования в современных условиях, имеют недостаточную практическую, а порой – и теоретическую подготовку, низкую мотивацию к работе в аграрном секторе экономики и в силу этих причин большая их часть (до 70%) после выпуска идут работать в другие отрасли.