Материал исследований (реальное состояние управленческого звена сельскохозяйственных предприятий) показывает явное несоответствие требований, предъявляемых к современному руководителю в части его знаний, умений и компетенций, необходимых для успешного выполнения им функций руководства. Большая часть субъектов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий края не имеет знаний по менеджменту, экономике, финансам, социальной психологии, деловому этикету и др. Эти пробелы в знаниях могут быть восполнены только дополнительным обучением уже действующих руководителей и специалистов и профессиональной подготовкой трудового потенциала управленческого звена.
Такие тенденции в изменении образовательного уровня руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий края являются острым сигналом к необходимости принятия срочных мер по привлечению их к профессиональному переобучению, повышению квалификации и ряду других образовательных мер по системному их сопровождению в повышении их профессионализма. Однако проблема не в подготовке образовательных программ, а в стимулах, которые вынудят руководителей и специалистов пойти на семинары, курсы и т. п. для повышения своей квалификации, а в построении новых программ и новой системы профессионального сопровождения, что, в свою очередь, предполагает более детальное изучение запросов руководителей сельскохозяйственных предприятий в этой области, их потребностей и профессиональных интересов.
Для проведения исследования разработаны специальные анкеты (прилож. 16, 17). Выбор этого способа исследований обусловлен большей достоверностью материала по сравнению с устным опросом, так как дает возможность респонденту обдумать поставленный вопрос и дать на него более точный ответ. По этим причинам в такого рода исследованиях анкетный опрос является наиболее эффективным и широко используемым [14, 15, 84]. Собранный статистический материал позволил более глубоко и всесторонне проанализировать и обобщить изменения в их предпочтениях.
Анкетирование осуществлялось в 4 этапа:
- анкетирование №1 – 29 человек (март 2011 г.);
- анкетирование №2 – 32 человек (март - апрель 2012 г.);
- анкетирование №3 – 60 человек (июнь - октябрь 2012 г.);
- анкетирование №4 – 13 человек (февраль 2013 г.).
Всего анкетированием охвачено 134 руководителя сельскохозяйственных предприятий. Оно носило анонимный характер, а анкеты заполнялись респондентами после предварительной беседы, разъяснявшей порядок её заполнения и суть поставленных вопросов.
Обработка анкетного материала осуществлялась на персональном компьютере с использованием программы MS Office Excel 2003.
Материалы анкетирования и результаты обработки полученных ответов представлены в приложении 18.
Предположения о низкой профессиональной подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий подтвердились (вопрос №1):
95% опрошенных подтвердили потребность в знаниях, необходимых им для успешного руководства;
5% (скорее всего люди, случайно попавшие на должность руководителя предприятия) просто не ответили на заданный вопрос.
Большинство из опрошенных ответили, что пытаются пополнять знания самостоятельно (78%) и на курсах повышения квалификации (60%); 48% - используют оба варианта (вопрос № 2).
В качестве источников пополнения профессиональных знаний, из предложенных в анкете вариантов на первое место большинство респондентов поставили общение с коллегами (78%), на второе – учебу на курсах (60%) и интернет (60%). Литературные источники (печатные материалы) из основного источника знаний для руководителей постепенно переходят во второстепенный (36%), а самыми не результативными источниками (4%) они считают семинары и совещания. Следовательно, в среде руководителей продолжает доминировать речевой информационный канал (78%) – поверхностная несистемная передача знаний. При этом, первичная информация значительно искажается, трактуется в понимании передающего, и становится мало результативной.
Эти результаты свидетельствуют еще и о качестве семинаров и совещаний с точки зрения методики их проведения. Необходимость его повышения требует консолидации усилий их организаторов с учебными заведениями, занимающимися подготовкой трудового потенциала управленческого звена для сельскохозяйственных предприятий.
Почти половина руководителей (40%) не желает учиться на курсах повышения квалификации и не владеет навыками работы на компьютере, предположительно в силу своего возраста – 50 и более лет. При этом практически все учебные заведения, научные, образовательные и производственные учреждения, занимающиеся воспроизводством трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, располагают и материально-технической базой, и программным обеспечением, и кадрами, способными дать такие знания. Привлекать руководителей сельскохозяйственных предприятий к их получению можно только путем стимулирования со стороны отраслевых органов государственного управления, например, методом аттестации, результаты которой могут стать условием для получения государственного заказа или участия в программах поддержки.
Сказывается и отсутствие в крае системного информирования руководителей и специалистов о новациях (литература, электронная почта и др.). Эти аспекты должны быть учтены при разработке системы профессионального сопровождения. В то же время, рейтинг курсов повышения квалификации, как источника знаний, среди руководителей неуклонно растет (рис. 16).
За три обследуемых года этот прирост составил 17%, что свидетельствует об эффективности программ, реализуемых институтом повышения квалификации аграрных кадров для руководителей.
В идеале, руководители и специалисты должны использовать все варианты пополнения знаний, представленные в анкете, но анализ материала анкет показывает, что таких лишь около 9%. 20,7% используют для пополнения знаний литературные источники, интернет, общение с коллегами и курсы повышения квалификации.
Рисунок 16 – Рейтинг курсов повышения квалификации в Алтайском ИПК среди руководителей сельскохозяйственных предприятий
Эта категория руководителей в данном исследовании определяется как «новаторы и передовики» [148, 149]. Их доля в общем контингенте руководителей составляет соответственно 2,5% и 13,5% [150].
В силу имеющегося у руководителей и специалистов набора квалификаций выявлены области знаний, интересующие их приоритетно (вопрос № 4). Наибольший рейтинг получили: растениеводство – 61%, экономика – 55%, животноводство – 40% и рыночные отношения – 38%. Это вполне закономерно, так как среди руководителей преобладают агрономы 19,7%, зоотехники (зооинженеры) и ветврачи 19,4%. В то же время, вопросы психологии управления, финансово-хозяйственной деятельности, рыночных отношений, являясь в теории управления важнейшими составляющими, не обозначены. При обучении в вузах по профилю агронома, инженера, зооинженера, ветврача вышеуказанные дисциплины преподаются в усеченных объемах, либо отсутствуют вообще. Поэтому, являясь пробелом, они востребованы ныне действующими руководителями и специалистами больше других (112 % мягкое, рейтинговое). Данный факт, должен быть учтен при разработке системы их профессионального сопровождения.
Очевидно, что имея потребность в знаниях, специалисты и руководители должны интенсивнее посещать курсы повышения квалификации, но лишь 55% опрошенных на этот вопрос (вопрос № 5) ответили утвердительно. Следовательно 45% респондентов не посещали курсы повышения квалификации ни разу, что отражено в ответе на 7-ой вопрос. Причинами этого, могут быть:
– неосведомленность о курсах;
– высокая занятость;
– опасения показать свои пробелы в знаниях;
– отсутствие финансовых средств;
– неумение организовать работу предприятия в период своего отсутствия и другие.
 |
|
Прирост доли таких руководителей за 2011 – 2013 гг. составил 13 %. Это свидетельствует о нестабильности управленческого звена сельскохозяйственных предприятий края, не завершившихся процессах реорганизации в экономике сельского хозяйства и частой сменяемостью руководителей, работающих на выборной основе. В совокупности с респондентами, имеющими стаж работы до 10 лет, их доля составила 75%, т. е. современное управленческое звено сельскохозяйственных предприятий края обладает недостаточным опытом работы.
Желание учиться и пополнять свои профессиональные знания респонденты подтвердили в ответе на 8-ой вопрос анкеты. 57% из них потребовали более частого обучения, чем один раз в пять лет. Подавляющее большинство (68%) считают, что учеба на курсах должна проходить не реже 3-х лет, и быть системной, а 42% определили периодичность учебы на курсах повышения квалификации – 3 года. Объяснение такой позиции обусловлено ответами на предыдущие вопросы анкеты (№ 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8):
малый стаж работы;
отсутствие у них необходимых знаний, умений, компетенций в связи с иной квалификацией;
отсутствие возможности пополнять свои знания полноценно и с меньшими затратами из-за высокой занятости;
желание получать достоверные знания и др.
Отсутствие профессионального образования у большей части руководителей и специалистов не позволяет им в полной мере воспользоваться теми новациями, которые доводятся до них, в том числе, и на курсах повышения квалификации (вопрос № 10 о применении на практике полученных знаний). Определенно на этот вопрос ответили лишь 13% респондентов, 81% затруднились ответить.
Еще хуже обстоит дело с оценкой результатов внедрения новшеств руководителями (вопрос № 11). Респонденты не представили ответ в виде полученного экономического эффекта, от использования инноваций в возглавляемых ими хозяйствах. Ответы: «положительно» и «удовлетворительно» (расцениваем как «положительно») дали всего 19% опрашиваемых, а 81% затруднились ответить на этот вопрос.
 |
Динамика здесь отрицательная (рис. 18). На наш взгляд, для внедрения новшеств от руководителей требуются глубокие знания экономики, социальной психологии, менеджмента, а в силу сложности новых разработок необходимо и системное сопровождение специалистами – консультантами самого процесса внедрения, то есть требуется разработка консультационного проекта для освоения этой инновации [76, 106, 136].
Рисунок 18 – Динамика численности руководителей сельскохозяйственных предприятий, внедривших новые научные разработки в производство
Ответ респондентов свидетельствует об отсутствии оценки эффекта от внедрения инноваций руководителями и экономическими службами исследуемых предприятий.
В поиске форм работы с руководителями и специалистами в вопросах повышения их профессионализма оценивалась потребность в тех или иных вариантах пополнения их знаний (вопрос №12, 13). Респонденты подтвердили свою заинтересованность в краткосрочных тематических семинарах (86%). Потребность в обучающих мероприятиях возросла в течение исследуемого периода (рис. 19).
Следовательно, эта форма получения знаний должна быть интегрирована в разрабатываемую систему профессионального сопровождения.
При анализе потребностей в тех или иных формах обучения и консультирования (а по сути, в системном сопровождении) при внедрении новаций (вопрос № 000) получены следующие результаты.
Рисунок 19 - Прирост потребности руководителей сельскохозяйственных предприятий в тематических семинарах
Неизменно большего внимания требует со стороны консультантов информация о новых технологиях в растениеводстве (60%) и животноводстве (45%). При этом наблюдается тенденция к снижению в общем количестве консультаций (рис. 20).
Рисунок 20 – Изменения потребности руководителей сельскохозяйственных предприятий в консультациях по растениеводству и животноводству
Эта динамика обусловлена активизацией коммерческих фирм, исследовательских учреждений края (ГНУ АНИИСХ, ГНУ АНИИЖ) и началом деятельности краевого центра сельскохозяйственного консультирования, который основан на базе краевого управления племенного животноводства.
Наряду с этим у руководителей возрастает потребность в консультациях по экономике (57%). Стабильно востребованы консультации по финансам (31%), управлению производством (37%), правовым вопросам (62%). Таким образом, сообщество руководителей, подчиняясь законам синергетики [72], пытается само восполнить пробелы в своих профессиональных знаниях, и большинство из них (61%) готово оплачивать работу консультантов (вопрос № 14). Выявленный аспект может быть принят во внимание краевой службой сельскохозяйственного консультирования при планировании своей работы на перспективу.
Важным для разработки программ повышения квалификации руководителей сельскохозяйственных предприятий является их отношение к способам приглашения на курсы или семинары (вопрос №15). Они по-прежнему предпочитают из предложенных в анкете вариантов приглашение почтовым отправлением (78%), не доверяя приглашению по телефону (34%) и электронной почте (34%). Последний вариант ими не освоен, и преимущества электронной рассылки не оценены по достоинству. Следовательно, процесс получения навыков компьютерной грамотности является актуальным и должен входить в систему профессионального сопровождения.
После предварительного разъяснения сути разрабатываемой системы профессионального сопровождения для руководителей, в анкету внесен 16-ый вопрос об их готовности к участию в профессиональном сопровождении. Результаты ответов показывают, что 95% респондентов готовы принять участие в ее реализации.
Анализ состояния и динамики качественных характеристик руководителей сельскохозяйственных предприятий Алтайского края позволяет сделать следующие выводы:
1. Основную часть (68,9%) руководителей составляют работники в возрасте 40-60 лет, при этом остается незначительной доля молодых руководителей (до 30 лет) – 6,1%, а доля руководителей в возрасте более 60 лет продолжает возрастать с 9,5 (2009 г.) до 10,3% (2013 г.), что требует более интенсивного их переобучения.
2. Уровень профессионального образования руководителей сельскохозяйственных предприятий края снизился за гг. на 11% и составил за последние пять лет 67%, а доля руководителей, не имеющих специальных знаний и компетенций для руководства предприятиями, составляет 9,1%. Необходимую для управления сельскохозяйственными предприятиями квалификацию имеют лишь 2,7 – 5,5% руководителей, что аналогично общероссийским данным по готовности руководителей к работе в рыночных условиях (4%).
3. Руководители сельскохозяйственных предприятий в подавляющем большинстве (95%) испытывают потребность в пополнении профессиональных знаний. Однако в сложившейся ситуации (большая занятость, отсутствие системности в передаче им знаний, неумение пользоваться современными информационными системами и др.) они преимущественно (78%) используют малоэффективный и не всегда достоверный источник – общение с коллегами, а поскольку большая их часть (до 66%) имеет не управленческое, а технологическое образование, то и сфера их интересов в области новых разработок ограничивается новыми технологиями в растениеводстве (61%) и животноводстве (40%).
4. В крае продолжается процесс сменяемости руководителей, среди них нарастает доля лиц со стажем до 5 лет (за на 13%), а доля руководителей со стажем работы до 10 лет составляет 75%, т. е. современный корпус руководителей имеет недостаточный опыт работы, они требуют большей интенсивности мероприятий по их профессиональному росту (57%).
5. Следует пересмотреть установленную законодательством периодичность повышения квалификации, уменьшив ее с пяти до трех лет (за что высказалось 68% респондентов), увеличив при этом частоту проведения краткосрочных семинаров.
6. Отсутствие необходимого набора знаний и компетенций не позволяет большей части руководителей (87%) успешно использовать в производстве новые научные и практические разработки, а оценить использованные ими инновации по их эффективности смогли всего 19% опрошенных. При этом ни один не назвал сумму полученного эффекта.
7. Руководители подтверждают свою заинтересованность в тематических семинарах (86%), потребность в консультационном сопровождении по растениеводству (50%), животноводству (45%), экономике (57%), финансовым вопросам (31%), управлению производством (37%), правовым вопросам (62%), т. е. по всему спектру компетенций.
8. 95% респондентов высказались за необходимость их системного индивидуального сопровождения.
9. Для повышения эффективности мероприятий, обеспечивающих профессиональный рост руководителей сельскохозяйственных предприятий, необходимо более детально рассмотреть существующую систему работы с ними.
2.3. Сложившаяся система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
В стратегии инновационного развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на период до 2020 года, принятой на коллегии Министерства сельского хозяйства Российской Федерации 27.09.2011 года (протокол ) разделом 3 «Кадровый потенциал инновационного развития АПК» предусмотрено решение ряда задач:
- формирование взаимосвязанной системы образовательных программ всех уровней, а так же систем профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов и кадров массовых профессий, обеспечивающих возможность непрерывного профессионального образования в течение всего периода их трудовой деятельности;
- подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров для инновационного развития;
- формирование системы работы с кадровым резервом, организация подготовки резерва кадров из специалистов с опытом работы, повышения квалификации и переподготовка управленческих кадров.
Для решения указанных задач в «Стратегии» предусмотрен ряд мер: практическое обучение руководителей, специалистов и фермеров в российских и международных образовательных центрах, научных, консультационных и хозяйствующих предприятиях, передовых фермерских хозяйствах с развитым агропромышленным производством, привлечение зарубежных преподавателей, высококвалифицированных представителей бизнеса и ряд других мер.
 |
Выпуск и трудоустройство выпускников Алтайского государственного аграрного университета, обучавшихся по целевым договорам с Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края с 2009 по 2013 гг. сократился в 2,7 раза, а количество трудоустроенных из этого числа специалистов ежегодно сокращалось – со 131 в 2009 г. до 47 человек в 2013 г. (рис. 21).
Рисунок 21 – Выпуск и трудоустройство выпускников ФГБОУ ВПО «АГАУ», обучавшихся по целевым договорам с Главным управлением
сельского хозяйства Алтайского края (по данным ГУСХ).
При установившейся в АПК края среднегодовой сменяемости руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий на уровне 10% такой темп притока молодых кадров явно недостаточен.
В соответствии с ведомственной программой мероприятия по развитию кадрового обеспечения АПК осуществлялись по следующим направлениям:
– целевая контрактная подготовка кадров;
– переподготовка, повышение квалификации, стажировка кадров АПК;
– государственная поддержка руководителей и специалистов АПК;
– организация трудового соревнования, организация конкурсов профессионального мастерства, материальное стимулирование их участников;
– поддержка спортивного движения на селе.
На целевую подготовку специалистов, переподготовку и повышение квалификации действующих кадров, оказание государственной поддержки руководителей и специалистов (прежде всего молодых), материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства в 2012 г. из краевого бюджета выделено 33,9 млн. руб., что на 11,7 % больше, чем в 2011 г. (табл. 9).
Таблица 9
Финансирование мероприятий, направленных на воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
Алтайского края, тыс. руб.
Показатели | Годы | 2012 г. в % к 2011 г. | ||
2010 | 2011 | 2012 | ||
Повышение образовательного уровня управленческого звена путем субсидирования затрат на переподготовку, целевую подготовку, стажировку и повышение квалификации и целевую контрактную подготовку специалистов для сельского хозяйства | 8 021,0 | 9 014,9 | 8 894,1 | 98,7 |
Привлечение в сельскохозяйственное производство и закрепление специалистов путем оказания государственной поддержки руководителям и специалистам АПК | 3 440 | 3 890 | 3 540 | 91,0 |
Стимулирование трудовой деятельности в АПК путем организации краевого трудового соревнования, премирования работников сельского хозяйства за достижение высоких показателей в труде, материального стимулирования участников конкурсов профессионального мастерства, проведения отраслевых семинаров по внедрению в сельское хозяйство прогрессивных технологий | 12 693 | 17 039 | 20 739,7 | 121,7 |
Поддержка спортивного движения на селе | 500 | 396 | 700 | 176,8 |
Итого по комплексу мер по развитию кадрового обеспечения сельского | 24 654 | 30 339,9 | 33 873,8 | 111,67 |
В силу личных качеств и интересов выпускников экономического факультета ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» не все из них по окончании вуза работают руководителями на сельхозпредприятиях. По данным Главного управления сельского хозяйства Алтайского края в село в среднем в год возвращается 210 – 220 молодых специалистов, 50% из которых – те, кто поступал в аграрный университет по целевым направлениям. Если учесть, что в крае 60 районов, то получается, что в каждый район устраивается всего от 3 до 7 специалистов, а этого чрезвычайно мало.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 |
