Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края) (стр. 2 )

Проблемой современного аграрного бизнеса является прошедшее в последние 20 лет дробление производства. Сегодня около 75% экономических субъектов, подпадающих под категорию «сельскохозяйственное предприятие (организация)», т. е. коллективно ведущих производство и нередко владеющих собственностью, относятся, согласно законодательству, к категории малого и среднего бизнеса. А в структуру действующих трудовых ресурсов управленческого звена среднестатистических многоотраслевых сельскохозяйственных предприятий входят руководитель и его заместители, главные специалисты – руководители отраслей, среднее звено – бригадиры, мастера, низшее – звеньевые. Специалисты среднего звена заняты в отраслях и службах управления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т. д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками отделений и бригад, управлений в администрации и их заместителями. Средний – агрономами, зоотехниками, ветеринарными врачами, экономистами, юристами, инженерами и т. д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т. д. Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (бухгалтеры, учетчики, делопроизводители).

Однако в практике малого и среднего бизнеса устойчиво сформировалась ситуация, когда, с одной стороны, специалисты выполняют одновременно функции руководителей низшего и среднего звена и часто приходят к управлению предприятиями, не имея базового управленческого образования, с другой, - руководители сельскохозяйственных предприятий одновременно выполняют функции нескольких специалистов, что требует постоянного повышения квалификации и тех и других и заставляет рассматривать их как резерв друг для друга.

Воспроизводство трудовых ресурсов вообще ученые рассматривают и как процесс [99, 156] и как систему [66]. Используя их, воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий с точки зрения процессного подхода предлагаем рассматривать как совокупность отно­шений по поводу непрерывного возобновления, поддержания физиче­ских и духовных сил руководителей, специалистов и служащих, их способностей к трудовой деятельности и принятию обоснованных управленческих решений, направленных на непрерывное обеспечение сельскохозяйственного предприятия работниками трудоспособного возраста, имеющими уровень образования, квалификации и навыков. Осуществляется с целью обеспечения личных, коллективных и государственных инте­ресов [29, 112].

Как система оно представляет собой совокупность субъектов и отношений между ними по поводу подбора, под­готовки, отбора, распределения и использования, постоянного повышения их квалификации, образовательного уровня, создания им благоприятных материально-бытовых, санитарно-гигиенических условий труда и быта, повышения качества жизни, мотивации труда, воспитания экономического мыш­ления и высокой нравственности. Динамика данной системы [129] обусловлена изменениями в численности, социальном, половозрастном, ква­лификационно-профессиональном составе управленческого звена во времени и структурном разрезе на различных ступенях развития предприятия. Включенность в процесс самого управляющего звена делает эту систему на уровне сельскохозяйственного предприятия саморегулируемой, а связь с рынком труда – открытой.

Используя общепринятые подходы к делению воспроизводственного процесса на четыре основных этапа (фазы) – произ­водство (формирование), распределение (территориальное, отраслевое перераспределение), обмен (купля-продажа), использование (потребление в процессе труда) [51, 68], предлагается обоснование деления воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на следующие этапы (рис. 1).

Рисунок 1 – Этапы (фазы) воспроизводства трудовых ресурсов

управляющего звена сельскохозяйственных предприятий

Первая фаза – произ­водство (формирование) будущих руководителей и специалистов. Самый сложный и слабо поддающийся воздействию, т. к. именно на него оказывают непосредственное и опосредованное влияние макроэкономические факторы. Предлагается рассматривать его как совокупность трех процессов: подбор, обучение базовым знаниям и отбор. В категорию лиц, в перспективе способных стать руководителями и специалистами, входят экономически неактивное население – учащиеся, студенты дневного отделения, безработные специалисты, ищущие работу в кон­кретный момент времени. И экономически активное – работающие руководители, специалисты и служащие.

Выбор выпускником школы профессии во многом определяется желанием и возможностями родителей, уровнем работы по профессиональной ориентации со стороны аграрных учебных заведений и созданием в школах аграрных классов с углубленным изучением профилирующих предметов (биологии, химии, физики) и введением дополнительных спецкурсов по сельскохо­зяйственной тематике [68].

На процесс базовой профессиональной подготовки влияние возможно лишь со стороны крупного бизнеса, заинтересованного в конкретных специалистах и способного вложить средства в его подготовку, и государства, оказывающего поддержку учреждениям аграрного образования.

Отбор специалистов для сельскохозяйственных предприятий осуществляют региональные и районные органы управления, действующие руководители сельскохозяйственных предприятий из числа выпускников аграрных учебных заведений. Задачей данного процесса является подбор такого работника, который бы мак­симально полно соответствовал должностным требованиям опреде­ленной профессии как по квалификации и полученной подготовке, так и по личностным качествам.

В крупных сельскохозяйственных предприятиях вопросом под­бора и отбора кадров чаще всего занимаются специальные кадровые службы, в средних и мелких они от­сутствуют в связи с нерентабельностью. Но сегодня ни тем ни другим нет необходимости разрабатывать громоздкие методики по подбору кадров, т. к. существуют рекрутинговые, хедхантинговые и аутсорсинговые службы. Рекрутинговые службы берут на себя обязательство по заявке работодателя подобрать нужного сотрудника, аутсорсинговые предоставляют работников необходимой квалификации на условиях сторонних исполнителей, хедхантинговые переманивают специалистов для предприятия - заказчика [46].

При самостоятельном подборе трудовых ресурсов предприятие должно организовать набор кандидатур и провести их отбор. При этом учитывать необходимо не только специализированные знания, но и способность и желание кадров учиться. Набор кандидатур на долж­ность может производиться как из внешнего, так и из внутреннего ре­зерва. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия, внешний может формироваться по желанию руководства, т. е. на вакантные места привлекаются канди­даты со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если в предприятии по каким-либо причинам сформировался дефицит трудовых ресурсов управленческого звена. Как правило, вакансии появляются в следствие увольнения прежнего работника, открытия нового производства или вида деятельности, начала сезонных полевых работ, сбора урожая, перегруженности действующих сотрудников, их ротации и т. д.

Вторым этапом воспроизводственного процесса является территориальное и отраслевое распределение трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий , закончивших учебные заведения. Современная ситуация характерна тем, что эти заведения освобождены от необходимости заниматься распределением выпускников. Поэтому данный процесс идет на основе рыночного регулирования и лишь отчасти координируется отраслевыми кадровыми службами и службами занятости населения, которые формируют базу данных на выпускников аграрных учебных заведений. Гораздо большее значение процесс распределения молодых специалистов и прочих квалифицированных кадров имеет непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях.

Третий этап – этап обмена (сделки купли-продажи) между работодателем и физическим лицом – потенциальным руководителем или специалистом, т. е. приема специалиста на работу. Если речь идет о будущем руководителе сельскохозяйственного предприятия, то в последнее время его кандидатура проходит собеседование в отраслевых органах управления, что отчасти стабилизирует процесс текучести кадров, бывший характерным в сельском хозяйстве нашей страны в середине 90-х гг. ХХ в. – начале ХХI в.

К факторам, характеризующим данную фазу, следует отнести условия найма – размер будущей заработной платы, количество дней отпуска, условия и размер доплат и надбавок, иные условия, например, предоставление служебного жилья и т. п. Достойная оплата труда, увя­занная с его результатами, позволяет снизить текучесть кадров, привлечь более квалифицированные кадры, повысить заинтересованность в ра­боте, оказывая таким образом прямое влияние на процесс воспроизвод­ства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий.

И только тогда, когда завершаются процессы заключения договоров найма руководителей или специалистов, начинается этап их внутрихозяйственного распределения по отраслям, участкам работы, рабочим местам с учетом стратегических изменений в предприятии, внедрения инновационных технологий, ротации трудовых ресурсов [47]. Характеризуется закреплением работников. Поэтому предлагается рассматривать его как самостоятельный этап. Его эффективность обеспечивается соответствием каждого работника занимаемой должности по квалификации, опыту работы, навыкам, собственным склонностям и присущему ему стилю управления. Здесь необходимы определение функциональных характери­стик основных должностей в структуре управления предприятием, приоритетов функций управления применительно к каждой должности и стилей управления [46].

На этом этапе руководителям и специалистам создаются условия, обеспечивающие им высоко эффективный труд - материально-бытовые, санитар­но-гигиенические, социальные и др. [82,90, 112].

Таким образом, этапы воспроизводственного процесса применительно к трудовым ресурсам управленческого звена дополнены нами еще одним этапом путем разделения этапа распределения на внешний относительно сельскохозяйственного предприятия и внутренний.

Пятым этапом воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий является использование. Его эффективность определяется эффективностью реализации совокупности процессов, организуемых самим же управленческим звеном:

- поддержания или углубления специализации и концентрации производства, обеспечивающих разделение труда, создание более узких отраслей, совершенствование оборудования, рационализацию приемов выполнения отдельных работ, сокращение времени на про­изводство товаров, повышение производительности труда [114]. А, значит, предполагает наличие высококва­лифицированных кадров и правильной организации их воспроизвод­ства;

- диверсификации производства, позволяющей эффективнее использовать имеющиеся ресурсы и снижать затраты на некачественное выполнение функций, ранее переданных сторонним организациям [36];

- повышения уровня технической и технологической оснащенности производства, что требует роста грамотности трудовых ресурсов управленческого звена;

- включения в сферу бизнеса сельскохозяйственного предприятия малого и среднего предпринимательства, расположенного в том же населенном пункте, занимающегося в сферах производственной, торговой, социальной, перерабаты­вающей, сервисной, строительной инфраструктур, что, с одной стороны, потребует от руководителей и специалистов новых знаний, навыков и стилей управления, а с другой – обеспечивает их занятость и доход;

- организации труда руководителей и специалистов – способов сочетания рабочей силы со средствами произ­водства, что, в свою очередь, сказывается на распределении и их и прочих трудовых ресурсов предприятия по отраслям, производственным формирова­ниям, производственным процессам, рабочим местам [40];

- совершенствовании производственных отношений путем адаптации к сложившимся макроэкономическим условиям элементов внутрихозяйственного расчета, обеспечивающего инициативу руководителей и специалистов среднего и низшего звена и, как следствие, ведущего к улучшению управления производ­ством, совершенствованию подбора и расстановки квалифицирован­ных трудовых ресурсов, форм организации и оплаты труда, решению социальных проблем и воспитанию экономического мыш­ления участников процесса;

- совершенствовании системы мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов за счет материальных и нематериальных форм и методов. Что касается руководителей сельскохозяйственных предприятий, то в этом процессе для них важную роль играют государственные и муниципальные органы управления;

- повышении уровня образования (подготовке кадров) и квалификации руководителей и специалистов. Формами организации этих процессов являются:

- внутрипроизводственная подготовка трудовых ресурсов [68], в т. ч. внутренние курсы, необходимые для руководителей и специалистов среднего и низшего звена. Они дают небольшой объем информации, но позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы работников и конкретному рабочему месту, помогают приспособить сроки обучения к условиям производства, использовать имеющееся у предприятия оборудование, регулировать график и продолжительность обучения в зависимости от производственной необходимости;

- наставничество. Необходимо молодым руководителям и специалистам, не имеющим опыта практической деятельности. Оно представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного работника к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. Молодой специалист привлекается к принятию решений в рамках определенной самостоятельности. В качестве наставника чаще всего выступают главные специалисты хозяйства, которые перед началом работ разъясняют эффективные приемы и методы их организации;

- внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок достаточно длительный, нужны специальные знания и навыки. Ставятся только образовательные задачи. Необходимо для руководителей и специалистов, уже имеющих базовое образование, но стремящихся получить или повысить профильное и за счет этого – изменить свое служебное положение. Позволяет широко использовать специальные средства, оборудование и высоко квалифицированных преподавателей. Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, предприятие в соответствии с трудовым законодательством создает необходимые условия– сокращает рабочий день и рабочую неделю с сохранением заработной платы, предоставляет дополнительный учебный отпуск и др.;

- повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. Для этого в регионе и отрасли создаются специальные учреждения – институты и факультеты при ВУЗах. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой. Необходимо для успешной работы всем трудовым ресурсам, и прежде всего – управляющему звену, т. к. обеспечивает их адаптацию к меняющимся макроэкономическим условиям.

Ученые предлагают расходы на обучение воспринимать не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный рост [40], как это принято в развитых странах. Например, во Франции к фирмам, не желающим вести подготовку и переподго­товку кадров, применяется экономический механизм принуждения [47].

Эффективность совокупности процессов, входящих в единый процесс воспроизводства трудовых ресурсов для управляющего звена, обеспечит рост эффективности использования и трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия в целом, и, как следствие – прочих её ресурсов, т. к. чем выше квали­фикация и образовательный уровень трудовых ресурсов управляющего звена, тем совре­меннее методы планирования, учета, контроля и мониторинга нормативов трудовых, материальных и денежных затрат на произво­димую продукцию (работы, услуги), формы орга­низации и оплаты труда, системы ведения отраслей, а, значит, шире возможности применения инноваций в производстве и выше уровень конкурентоспособности предприятия, выше качество жизни работников.

Эффективность процесса воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий в науке рассматривается лишь через категорию эффективности труда руководителей (специалистов). С этой точки зрения сложились школы, трактующие их эффективность через категорию «конкурентоспособность» их как работников (личностный подход) [90] и сделана попытка оценки со стороны предприятия (назовём его – общественный подход) [69].

Поэтому, принимая точку зрения исследователей, рассматривающих эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий одновременно с точек зрения и личностного и общественного подходов, предлагаются следующие критерии её оценки:

обеспеченность экономики отрасли и отдельно взятой сельскохозяйственного предприятия трудовыми ресурсами управленческого звена в полном объеме, обладающими необходимой квалификацией, умениями и навыками;

эффективность их деятельности оценивать через показатели эффективности вверенных им участков работы;

их личную конкурентоспособность оценивать посредством рейтинга сельскохозяйственных предприятий и их руководителей, которую следует проводить в конце каждого финансового года.

Мы систематизировали выявленные учеными внешние факторы, определяющие эффективность процесса воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий [97] и распределили их на факторы, оказывающие опосредованное влияние и непосредственное (рис. 2). К опосредованным отнесены факторы, влияющие на базовое воспроизводство трудовых ресурсов на селе с возможностью включения их в ресурсы для управляющего звена сельскохозяйственных предприятий, а в непосредственные – те, что влияют на эффективность деятельности действующих руководителей и специалистов и тем самым определяющих возможности для их развития.

Рисунок 2 – Внешние факторы, влияющие на эффективность

воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена

сельскохозяйственных предприятий

Руководствуясь тем, что воспроизводство трудовых ресурсов управляющего звена на уровне сельскохозяйственных предприятий представляет собой систему саморегулируемую за счет административного ресурса самого управляющего звена, а эффективность деятельности этого звена определяется эффективностью деятельности возглавляемых им субъектов, считаем, что, управленческое звено является носителем неиспользованных (внутренних ресурсов), будучи, с одной стороны, субъектом процесса воспроизводства, принимая управленческие решения и тем самым изменяя экономику предприятия и его коллектив, с другой – объектом этого процесса, так как состояние экономики и климат в коллективе всегда определяют – какое решение в тот или иной момент примет руководитель или специалист. Поэтому в совокупность внешних факторов, влияющих на эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена, следует включить факторы, оказывающие влияние на эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий.

В совокупность факторов, определяющих воспроизводство трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий в целом, предлагается включить такие факторы, как «уровень жизни сельского населения» и «уровень потребления», влияющие на рождаемость и состояние здоровья, и «направленность и динамика миграционных потоков», свидетельствующий об возможности воспроизводства за счет молодежи.

В связи с развитием многоукладности экономики в каждом селе появились новые экономические субъекты, готовые принять квалифицированные кадры (торговые фирмы, дилеры, индивидуальные предприниматели, фермеры). Бизнес и государство выделяют средства на создание рабочих мест в этих отраслях экономики, что создает угрозу изъятия из существующих сельскохозяйственных предприятий квалифицированных кадров, снижая трудовой потенциал их управленческого звена.

Важнейшим фактором макроэкономической среды сегодня является интеграция международных продовольственных рынков, и прежде всего – вступление России в ВТО. Реализация Соглашения по сельскому хозяйству [44] привела к обострению конкуренции на агропродовольственных рынках при постепенном снижении государственной поддержки непосредственно производства. Это выдвигает новые требования к организации производства сбыту и качеству произведенной продукции, что обуславливает необходимость в новых знаниях, поиске новых приемов хозяйствования и психологических подходов для руководителей предприятий.

В качестве компенсации рыночных рисков на первый план, по мнению автора, выходит компетентность руководителя сельскохозяйственного предприятия, его способность сплотить вокруг себя коллектив, а, значит, выполнить рекомендации SA 8000 (социальная ответственность перед коллективом). А это требует коммуникабельности, умения общаться с людьми, организовывать коллектив на достижение высоких целей, а значит, нужна подготовка в области социальной психологии. Именно этим положением предлагается дополнить Квалификационные требования к руководителю и специалистам сельскохозяйственного предприятия, которые составлены нами на основе систематизации подходов различных школ управления к качествам управленцев (табл. 1).

Таблица 1

Квалификационные требования к руководителю сельхозпредприятия

Группа требований	Конкретные требования
1. Общая подготовка	Образование высшее: менеджер, экономист, психолог, инженер или юрист (в зависимости от направления деятельности). Знание основ естественных, технических, гуманитарных, общественных наук
2. Экономико-правовая подготовка	Знание основ макро - и микроэкономики, финансов и кредита, статистики, бухгалтерского учета и аудита, информатики, экономического анализа, экономико-математических методов, налоговой системы; хозяйственного, трудового, административного, международного права
3. Профессиональная подготовка в области менеджмента	Глубокое знание стратегического и тактического маркетинга, теории организации, стратегического менеджмента, разработки управленческих решений, управления персоналом, финансового, инвестиционного, инновационного, производственного, международного менеджмента
4. Подготовка в области социальной психологии	Знание основ конфликтологии, психологии и этики деловых отношений, умение разрешать конфликты и вырабатывать линию бесконфликтного поведения.
5. Умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности	Навыки практического использования научных подходов менеджмента, методов анализа, прогнозирования, экономического обоснования управленческого решения, методов управления качеством и ресурсоемкостью товаров, конкурентными преимуществами фирмы
6. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей	Умение работать с коллективом. Навыки убеждения и мотивация работников. Умение координировать процесс управления инновационными, производственными процессами
7. Умение общаться с людьми, коммуникабельность	Умение применять на практике основные положения психологии, конфликтологии и этики делового общения, обеспечивая максимальную организованность коллектива. Умение четко формулировать (устно и письменно) свои мысли. Умение работать над собой, развивать свой интеллект и формировать свой имидж.
8. Практический опыт и навыки	Для менеджера высшего уровня практический стаж работы должен быть не менее 5 лет, среднего уровня – 3 года
9. Выполнение рекомендаций SA 8000	Международный стандарт устанавливает требования по формулированию социальной ответственности руководителя и специалистов перед коллективом
10. Стремление и готовность к профессиональному самосовершенствованию	Постоянная и системная работа по обновлению своих знаний, освоению инноваций, как самостоятельно, так и на курсах, семинарах, тренингах.

Уточненный нами в ходе исследований комплекс квалификационных требований к руководителю и специалистам можно рассматривать как набор требований для оценки работы руководителя в ходе его деятельности на производстве.