Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края) (стр. 11 )

Управленческое звено сельскохозяйственных предприятий, лишенное, по сути, конкурсного отбора, системной подготовки резерва руководителей, целенаправленной и системной работы по повышению профессионализма действующих руководителей, можно охарактеризовать, как нестабильное по своему составу, не обладающее высоким профессионализмом, не мотивированное на использование инноваций и развитие производства. На лицо отсутствие у части руководителей не только современных управленческих знаний, навыков, но и профессиональных знаний о сельскохозяйственном производстве. Сформированный в советской экономике порядок работы с руководителями сельскохозяйственных предприятий, если не сказать, что утрачен, то по крайней мере не эффективен.

Возникает противоречие: с одной стороны формируется новый этап развития сельскохозяйственного производства, требующий большего профессионализма от руководителей и специалистов сельхозпроизводства, а с другой стороны управленческое звено не обладает таким профессионализмом, не готово к восприятию этого нового подхода, не готова и не сформирована система работы с управленцами, способствующая росту такого их профессионального уровня, который бы позволил им хозяйствовать с максимальной отдачей. Нужны новые подходы в работе с управленческим звеном сельскохозяйственных предприятий.

Речь идет не об отдельных мероприятиях в работе с руководителями. Они уже нарабатываются (курсы повышения квалификации, семинары, совещания, научно-практические конференции, информационное обеспечение и сельскохозяйственное консультирование и др.) и уже реализуются, как мероприятия повышающие квалификацию руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Но реализация их осуществляется стохастически: обезличено, нецеленаправленно, неупорядоченно во времени, не взаимоувязано и в конечном итоге не обеспечивает максимального эффекта. Мотивация к эффективной трудовой деятельности, а соответственно, и профессионализм руководителей прирастают крайне низкими темпами.

Выходом из сложившейся ситуации может, на наш взгляд, стать упорядочивание мероприятий, расширение их спектра, формирование последовательности в их реализации, введение оценки их результативности по приросту профессионализма руководителей и индивидуализации работы с каждым конкретным человеком. Весь этот набор образует систему, т. е. комплекс мероприятий по индивидуальному профессиональному сопровождению руководителей сельскохозяйственных предприятий с последующей оценкой их профессионального роста, реализуемый в определенной последовательности с заданной цикличностью на протяжении всей их деятельности в данной должности.

Прежде чем ее разрабатывать следует сформировать требования к ней. На наш взгляд, они должны быть следующими:

1. «Система» должна формировать у управленческого звена демократичный, построенный на взаимопонимании между ними и коллективом, созидательный стиль руководства.

2. Для формирования такого стиля руководства действующим руководителям необходимы: дополнительные знания с учетом высказанных ими пожеланий, выработка в соответствии с обозначенным выше набором компетенций (знаний и умений).

3. «Система» должна быть направленна на индивидуальную работу с каждым конкретным человеком, с учетом его исходного уровня подготовки и личностных качеств.

4. Изначально «Система» должна строится на формировании исходной информации с последующим пополнением ее знаниями о профессиональных и личностных качествах руководителя, определении его сильных и слабых сторон, что предполагает необходимость создания базы данных о руководителях.

5. Для всестороннего и планомерного развития компетенций руководителя необходим комплекс мероприятий (обучение, консультирование, снабжение информацией, оценка усвояемости руководителем этих знаний и информации).

6. Информационное обеспечение и консультационное обслуживание руководителя должно осуществляется непрерывно во времени на протяжении всей его деятельности.

7. При реализации «Система» должна органично включаться в деятельность руководителя, снижая затраты его труда на повышение своего профессионального уровня и внедрение новшеств в производство, т. е. при снижении трудоемкости давать больший результат.

8. Каждый элемент «Системы» должен способствовать росту мотивации руководителя к развитию возглавляемого им сельскохозяйственного предприятия.

9. Зону действия «Системы» ограничим пределами региона (область, край, республика), учитывая специфику ведения сельского хозяйства, уровень его развития и достижений.

10. В «Системе» следует предусмотреть и работу по формированию резерва, обеспечивающего приток в корпус руководителей новых, но подготовленных к работе кадров.

11. В комплексе мероприятий системы заключительным элементом цикла следует определить оценку профессионализма руководителя, величину прироста его профессиональных качеств. Характер ее проведения и сама оценка не должны противоречить законодательству Российской Федерации, быть объективной и носить общественный характер.

12. Результаты оценки сопровождаемых руководителей должны носить открытый характер и могут быть представлены сообществу аграрного сектора экономики в виде опубликованных рейтингов руководителей.

Это основные требования к Системе профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий, которые могут послужить основой для ее создания.

Отдельные аспекты создания «Системы» освещены в работах [144, 145, 146, 147, 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155], посвященных ее созданию в АПК Алтайского края. Имеется и ряд публикаций [64, 65] по разработке направлений работы с кадрами, которые могут быть включены в создаваемую систему, как ее составляющие.

Как уже отмечалось выше, целью системы является создание эффективного комплекса периодически повторяющихся мероприятий по повышению профессионализма руководителей сельскохозяйственных предприятий в осуществлении ими новой концепции развития сельского хозяйства.

Суть «Системы» заключается в разработке и реализации комплекса мероприятий организационного и технологического характера, направленных на согласованную, упорядоченную работу регионального органа управления АПК, центра сельскохозяйственного консультирования, образовательных и научных подразделений региона с руководителями сельскохозяйственных предприятий по повышению их профессионального уровня, мотивации их к более интенсивному использованию инноваций и эффективному развитию сельхозпроизводства.

Основными этапами в создании системы профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий Алтайского края являются:

- сбор, систематизация данных о профессиональной деятельности руководителей сельскохозяйственных предприятий региона и формирование на этой основе компьютерной базы данных о каждом из них;

- анализ базы данных для определения профессиональной подготовленности каждого руководителя, формирование групп для обучения и сопровождения;

- разработка учебных планов, программ для обучающих мероприятий, входящих в «Систему»;

- разработка планов консультационной деятельности и информационного сопровождения;

- формирование комплексного плана и графиков сопровождения;

- определение состава участников, которые будут осуществлять это сопровождение и зону ответственности для каждого участника;

- разработка, подготовка и реализация мероприятий по сопровождению руководителей;

- подготовка каналов сопровождения;

- разработка положения и формирование комиссии по общественной аттестации руководителей по итогам цикла сопровождения с целью определения прироста их профессионализма, формирование регионального рейтинга руководителей;

- корректировка «Системы» для реализации следующего цикла сопровождения.

Систему индивидуального профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий, а точнее ее подготовительную часть и первый цикл, попытаемся построить в виде алгоритма [151, 152].

Первый шаг в формировании алгоритма «Системы» – это сбор данных о руководителях сельскохозяйственных предприятий края и создание компьютерной базы данных. Основными из них являются фамилия, имя, отчество; район; хозяйство, год рождения, наименование профессионального образовательного учреждения и год его окончания; этапы продвижения по служебной лестнице; сведения о дополнительном образовании, повышении квалификации, дата, учреждение; экономический уровень возглавляемого им хозяйства; другие сведения.

Компьютерная база данных должна постоянно обновляться (не реже 1-го раза в три месяца).

Второй шаг – разделение всего контингента на квалификационные группы по уровню образования, опыту работы, профильности хозяйств и т. д. Разделение на группы следует проводить, опираясь на базу данных, индивидуальные характеристики руководителей и психодиагностику личностных профессиональных качеств руководителя.

Третий шаг – разработка мероприятий по профессиональному сопровождению. Этот шаг нужно начинать, на наш взгляд, с оценки уровня и профильности образования каждого руководителя, определения необходимости и уровня профессиональной переподготовки (если образование непрофильное), повышения квалификации, стажировки и с составления на основе этих данных учебных планов, графиков учебы.

Четвертый шаг – организация учебы руководителей по сформированным группам и в соответствии с учебными планами и графиком. Определение периодичности и тематики повышения квалификации на перспективу.

Пятый шаг – организация практических демонстрационно-обучающих мероприятий.

Шестой шаг – организация информационного и консультационного сопровождения руководителей. Для этого в базу данных следует занести электронные адреса всех руководителей сельскохозяйственных предприятий края, сориентировать их на регулярные просмотры сайтов Минсельхоза, ГУСХ и организовать рассылку информационных материалов по их адресам.

Созданному в крае Алтайскому краевому центру информационно-консультационного обслуживания (АКЦИКО) и консультационной службе ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» необходимо организовать консультационное обслуживание руководителей вплоть до очередного повышения квалификации.

Поскольку 3 – 6 шаги представляют собой замкнутый цикл и будут повторяться с периодичностью в 3 года (пожелание руководителей п. 2.2), то при завершении цикла необходимо проводить оценку роста квалификации руководителей.

Седьмой шаг – аттестация руководителей. Здесь необходимо правовое обоснование, защищающее от ошибок, допущенных в прошлые годы (см. п. 2.3). Но проведение аттестации, на наш взгляд, необходимо. Порядок и формы аттестации требуют отдельной проработки.

Восьмой шаг – разработка методики рейтинговой оценки руководителей. Проведение аттестации и формирование рейтингового списка призвано морально стимулировать руководителей и формировать их имиджевую составляющую.

Девятый шаг – прогнозирование сменяемости руководителей сельхозпредприятий и формирование резерва руководителей.

На рисунке 30 представлен алгоритм «Системы», которая должна сопровождать каждого руководителя от момента его приема на должность до завершения его трудовой деятельности в этой должности, т. е. весь период.

Системная и последовательная реализация всех описанных здесь шагов позволит устойчиво формировать трудовые ресурсы управленческого звена сельхозпредприятий Алтайского края и существенно повысить эффективность сельскохозяйственного производства. Однако представленный алгоритм нуждается в детализации по отдельным его шагам, определении условий реализации и исполнителей, ответственных за элементы системы.

Реализация этой системы возможна при совместных усилиях всех субъектов, как входящих в неё, так и находящихся за её пределами, но оказывающими на нее непосредственное воздействие. Взаимодействие специалистов сельскохозяйственного предприятия, научных кадров и преподавателей позволяет систематизировать практические знания, теорию, инновации и через профессиональное сопровождение донести до слушателя – руководителя сельскохозяйственного предприятия. Это может быть индивидуальное консультирование, что в большей степени соответствует малым формам хозяйствования (ЛПХ, КФХ). Для крупных форм хозяйствования предпочтительнее коллективные формы обучения, что способствует укреплению бизнес-связей.

Сбор данных и создание компьютерной базы, определенные в алгоритме, согласуются с Федеральной и краевой ведомственными целевыми программами «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2008–
2012 гг. и 2013 – 2020 гг.

Рисунок 30 – Алгоритм формирования системы профессионального

сопровождения управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

В создании системы информационного обеспечения АПК предполагается, в частности: предоставление хозяйствующим субъектам всех форм собственности электронных государственных услуг на основе развития информационно-телекоммуникационной системы агропромышленного комплекса России (ИТС АПК), автоматизированной информационной системы Главного управления сельского хозяйства Алтайского края (АИС ГУСХ), системы дистанционного мониторинга земель (СДМЗ АПК), системы информации о рынке АПК России (СИР АПК).

Мероприятия по формированию системы государственного информационного обеспечения в сфере сельского хозяйства предполагают выполнение комплекса следующих работ:

– участие в создаваемой Минсельхозом России системе государственного информационного обеспечения сельского хозяйства;

– определение состава и разработку порядка предоставления в электронном виде государственных услуг в сфере сельского хозяйства;

– развитие главного информационного ресурса АПК края – веб-сайта www.agro.altai.ru;

– обеспечение доступа к общим информационным ресурсам агропромышленного комплекса регионов Сибирского федерального округа;

– разработку и внедрение в муниципальных органах управления АПК специализированных автоматизированных систем подготовки данных для целевых программ и мониторинга качества их реализации;

– подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов для работы в информационно-телекоммуникационной сети, организации ее технического обслуживания и программного обеспечения;

– развитие АИС ГУСХ на основе современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществить комплексную информатизацию и автоматизацию деятельности Главного управления на базе централизованных информационных ресурсов, адаптивных инструментов доступа к данным, а также сервисных средств их обработки, визуализации и манипулирования с ними;

– обеспечение взаимодействия с информационными системами федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления и с населением.

На создание такой информационной системы в  2008–2012 гг. из краевого бюджета выделено 18 300 тыс. рублей.

Аналогичным образом выделяются средства и на поддержку развития службы сельскохозяйственного консультирования в объеме 4 600 тыс. рублей. Правительство Российской Федерации и руководство Алтайского края уже сделали первые шаги по развитию этих направлений для улучшения условий работы руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Руководитель должен иметь доступ к информационным электронным ресурсам и уметь ими правильно пользоваться. К сожалению, по данным анкетирования, проведенного в рамках практического исследования, только 37 % руководителей хозяйств владеют компьютером на уровне уверенного пользователя, и лишь 14 % из них умеют пользоваться Интернет-ресурсами. Следовательно, для исправления ситуации необходимо в ближайшие год-два довести уровень компьютерной грамотности руководителей до 100 %. Для этого, как отмечено выше, в системе предусмотрены мероприятия по ликвидации компьютерной неграммотности.

Но не всегда руководитель может найти решение возникшей проблемы в глобальной информационной сети, особенно в части использования новых научных разработок и их реализации в условиях хозяйства. В этом случае ему на помощь должна прийти служба сельскохозяйственного консультирования [23, 24, 64, 65, 79].

В мировом аграрном сообществе (США, Канада, Германия, Дания и др.) эта служба действует уже более 70 лет. За этот период она доказала свою эффективность и право на жизнь [5, 6, 23, 24, 64, 65, 79]. В США – это служба «Эстеншен», функционирующая при университетах, в Канаде такая служба существует при поддержке фермерских общин, в Германии, Бельгии и Голландии – под эгидой государства или как акционерные общества и коммерческие фирмы. Деятельность их направлена на разрешение текущих проблем сельхозтоваропроизводителей и большей частью – на изучение, освоение инноваций в сельском хозяйстве этих стран.

Система профессионального сопровождения позволит косвенно поддерживать сельское хозяйство. Данная система актуальна для современных экономических условий, обусловленных вступлением России в ВТО.

Сокращение государственного финансирования отечественного агропромышленного комплекса после 2017 г. обуславливает появление иных форм его поддержки.

Очевидно, что вступление в ВТО обусловливает неодинаковый баланс выгод и издержек для экспортных и импортозамещающих отраслей национальной экономики. Принимаемые обязательства по сокращению финансовой поддержки государством сельского хозяйства при вступлении в организацию ограничиваются свободным перемещением импорта товаров и услуг, тогда как вопрос о притоке капиталов остается актуальным.

При использовании системы профессионального сопровождения в условиях ограниченного количества финансовых средств при сохранении курса государства на развитие сельскохозяйственной отрасли индивидуальное консультирование позволит повысить эффективность хозяйственной деятельности.

3.2 Организационный механизм формирования системы

профессионального сопровождения управленческого звена

сельскохозяйственных предприятий

Основным назначением системы индивидуального профессионального сопровождения руководителей предприятий АПК является устойчивое повышение их компетенции, профессиональных и деловых качеств для повышения эффективности хозяйствования. Подготовленный и уже работающий руководитель сельскохозяйственного предприятия в своей профессиональной деятельности нуждается только в системном обновлении знаний (освоении новшеств). Однако, как показывают наши исследования (п. 3.2), таких руководителей в АПК края всего 2,7 - 5,5%. Иного подхода в сопровождении требует специалист-технолог сельскохозяйственного производства (агроном, инженер, зоотехник). Среди действующих руководителей сельскохозяйственных предприятий края эта группа составляет согласно нашим исследованиям (п. 2%, т. е. является самой многочисленной. Наиболее успешно такие руководители будут работать тогда, когда получат знания по экономике и менеджменту, т. е. после прохождения профессиональной переподготовки по направлению «Менеджмент». Так называемым «практикам» следует пройти профессиональное обучение по заочной форме в вузе. Это первый этап системы профессионального сопровождения руководителя – переход его из категории специалиста в категорию руководителя. При этом, опираясь на общий уровень профессиональной подготовки, он за короткий срок получает концентрированный блок знаний для управленца. Реализация этого элемента системы профессионального сопровождения руководителей и специалистов сельхозпроизводства среди прочих направлений позволила провести обучение будущих руководителей по направлению «Менеджмент» (табл. 10). Данные таблицы показывают: специалисты, прошедшие такое обучение (по результатам опроса в 2010 г.), не просто работают по избранным специальностям, 96,9 % выпускников-менеджеров работают руководителями сельхозпредприятий края, а три – ( в Волчихинском районе, С. М. Чавкунькин в Хабарском районе и В. П. Домников в Кытмановском) занимают должности руководителей отраслевых управлений в районных органах государственного управления.

Таблица 10

Трудоустройство выпускников профессиональной переподготовки

ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации

руководителей и специалистов АПК» в 2010 г.

Направление обучения	Количество обученных в АИПКРС АПК, чел.	Количество опрошенных, чел.	Количество работающих по специальности, %
Управление персоналом	15	15	100
Бухгалтерский учет и аудит	23	19	78,9
Организация правового обеспечения	44	28	67,9
Менеджмент	34	32	96,9

Для подготовленных таким образом руководителей основным источником знаний служит системное повышение квалификации на курсах, регулярно проводимых в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК». Они проводятся по учебным планам и программам, ежегодно обновляемым в соответствии с актуальностью проблем АПК края, изменениями в политике и законодательстве страны и современными инновациями в сельскохозяйственном производстве. Вместе с тем, для достижения руководителями необходимых (п. 1.3) компетенций в учебных планах программы повышения квалификации следует предусмотреть (п. 2.3) темы не только по изучению новшеств в области технологии производства (растениеводство – 61%, животноводство – 40%), экономики (55%) и рыночных отношений (38%), но и по психологии управления, конфликтологии и ряду других вопросов, касающихся взаимоотношений личности и коллектива, вопросов мотивации труда и т. д. Приглашение на повышение квалификации осуществляется персонально (пофамильно) с использованием компьютерной базы данных о руководителях, которая сформирована ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» и Главным управлением сельского хозяйства по рекомендациям в рамках данного исследования. Таким образом, чтобы постепенно добиться периодического обучения каждого руководителя один раз в три года (ответы на п. 2.2), а не по принципу «кого направят из района». При этом предлагается учитывать зональность края, обуславливающую специфику сельхозпроизводства в каждой зоне, а так же уровень подготовки руководителей.