Экономика труда учебно-методическое пособие (стр. 11 )

Основное внимание в соглашении уделяется соблюдению оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом;

максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и прочими выплатами) и т. д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения уста-навливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные га­рантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, ре­гионов. Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы; продол­жительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобожде­ния; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. Все это в известной мере ограничивает изменения оплаты труда на период действия договора.

Кроме того. на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного дви­жения. Особое значение приобретает традиционная профсоюзная полити­ка, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодате­лей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», что создает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктат покупателя). В дан­ном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограниче­ния спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создаст множество работодателей и работник может выбирать наи­более устраивающие его условия найма.

В механизме регулирования заработной платы исходной базой высту­пает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквали­фицированным трудом.

Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании минимальной заработной платы, является ее отношение со среднем уров­нем оплаты труда. Доля минимальной заработной платы по отношению к средней в России в 1994-1996 гг. колебалась от 6 до 12% по различным месяцам. В то же время в развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до 40-50%. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов минимальной заработной платы по сравне­нию со средней.

8.2. Организационные основы заработной платы

На основе принципов организации и функций заработной платы в ус­ловиях построения рыночных отношений создается организационная сис­тема оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются ин­тересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыноч­ным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопро­сов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией пред­приятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляю­щим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с це­лью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйст­вования.

Была разработана и введена Единая тарифная ставка (ЕТС) для диффе­ренциации уровней оплаты труда различных категорий работников, позво­ляющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводст­венных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств.

Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечиваю­щей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работ­ников, является установление минимальной заработной платы на объект­ной основе.

При организации заработной платы на предприятии важен выбор спо­соба формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная диффе­ренциация заработной платы рабочих разной квалификации. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом за­работной платы.

Правильно организовать заработную плату на предприятии невозмож­но без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим струк­турным подразделениям, по видам работ, профессиям и т. п. При этом сле­дует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также от­дельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совер­шенствования структуры управления и внедрения современных техниче­ских средств.

8.3. Сущность и элементы тарифной системы

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы зара­ботной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости об­служивания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в об­щие результаты.

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уро­вень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, геогра­фического расположения предприятия и других отраслевых особенно­стей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тариф­ные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, над­бавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэф­фициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первою разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тариф­ного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения ра­ботников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный раз­мер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки по­следующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется кол­лективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его фи­нансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отражен­ных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законода­тельно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки быва­ют часовые, дневные и месячные (оклады).

Тарифно-квалификационные справочники это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них со­держится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать»  и  «Примеры  работ».  В  настоящее  время  тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и яв­ляются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квали­фикационный разряд присваивается рабочему квалификационной комис­сией (обычно цеховой или заводской).

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на та­ких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенно­стью является составление штатного расписания, где указываются пере­чень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования ква­лификационных справочников должностей в процессе аттестации при­сваивает служащим квалификационную категорию.

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттеста­ции служащих определятся самим предприятием.

Многие предприятия идут по пути поиска новых, наиболее эффектив­ных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традици­онной тарифной системы. Наиболее широкое применение получает ис­пользование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно за­креплены в коллективном договоре.