Экономика труда учебно-методическое пособие (стр. 14 )

Для оценки изменения уровня жизни населения производится расчет индекса стоимости '.жизни. В настоящее время индекс стоимости жизни исчисляется по набору товаров и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору по форму-

где. Ро' А" цена покупки базисного и текущего периодов, ^^ - объем по­купок базисного периода.

На основе этих расчетов разрабатывается система компенсационных мер. Механизму индексации должны быть подвержены граждане, имею­щие низкие доходы: оплата труда, пенсии, стипендии, пособия.

Система социальной защиты - необходимый элемент функционирова­ния любого развитого государства, впервые появился в США в 1930-х го­дах и затем распространился в странах Западной Европы и Японии.

Социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жиз­ни,

В любом государстве имеется целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным ин­ститутом является государство, которое представляет собой сложную институционную систему, т. е. состоит из различных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании, различные специализированные фонды, благо­творительные организации, а также общественные и политические органи­зации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев.

Институтами, призванными защищать работников наемного труда, яв­ляются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традицион­ными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации, «независимые» профсоюзы. Основная дея­тельность как «зависимых», так и «независимых» профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ перешла в русло использования в своей деятельности для защиты прав и интересов трудящихся форм и механизмов социального партнерства. Данный механизм хорошо разрабо­тан в странах развитой демократии и зарекомендовал себя с положитель­ной стороны. Суть этого механизма состоит не в конфронтации, а в прове­дении переговоров с представителями работодателей и государства, нахо­ждения компромисса и выработки на этой основе более или менее прием­лемых решений.

Наряду с социально-организационными в обществе имеется множество социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя опре­деленную роль в социальной защите. Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов (трудовое право, трудовое законодательство). Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора т. д.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой структуры как предприятие. Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Повышение защитной роли этой организации особенно необходимо в условиях рынка.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работ­ников на предприятии является коллективный договор.

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практик}7 наших предприятий является трудовой договор.

Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степе­ни включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования ме­ханизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно. Как функ­ционирует этот механизм в России выясняют обычно с помощью социоло­гических исследований.

Тема 10. Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельно­стью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в Рос­сии.

В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопро­сам труда, занятости и социальной политики. Для России второй поло­вины 90-х годов такими органами прежде всего являются Министерство труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Название и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное госу­дарство разрабатывает нормативные документы по:

• условиям труда на всех предприятиях;

• соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);

• управлению по занятости населения;

• пенсионному обеспечению;

• помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населе­ния;

• организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулиро­вания взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, орга­низации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопас­ности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режи­му (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и соци­альным вопросам); отдел труда и заработной платы - заместителю дирек­тора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности - главному инженеру (техническому директору); отдел под­готовки кадров - заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в це­хах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.

В последние годы на предприятиях России стали формироваться ком­плексные системы управления персоналом.

На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций:

" планирование численности персонала;

• анализ и регулирование условий труда;

• обеспечение безопасности труда;

• отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

• организация труда;

" оценка и аттестация персонала;

" повышение квалификации;

• оплата труда;

• социальные проблемы персонала;

• организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами,

работниками.

Правовой основой деятельности систем управления человеческими ре­сурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и правитель­ства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъек­тов федерации.

Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюза­ми, объединениями работодателей и представителями государства.

На предприятии основой регулирования социально-трудовых отноше­ний является коллективный договор, который заключается на срок от од­ного до трех лет между работодателем и представителями наемного пер­сонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда: найма, переобучения, уволь­нения; обеспечения безопасности и охраны здоровья; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; формам, системам и размерам оплаты труда; условиям функционирования профсоюзов; формам разрешения ра­бочих споров. Кроме этого, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т. д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при несчастных случаях и другие пункты.  ;Управление занятостью является важнейшей частью экономической и социальной политики страны. Эта политика осуществляется Министерст­вом экономики. Министерством труда и социального развития. Федераль­ной службой занятости. Федеральной миграционной службой, другими министерствами и ведомствами.

Непосредственное управление занятостью осуществляют органы Феде­ральной службы занятости. Опыт развитых стран показывает, что в цен­тральном аппарате службы занятости должно работать около 5% общей численности службы. Основной объем работы по управлению занятостью выполняют региональные и местные (городские и районные) службы заня­тости.

Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и актив­ную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям - под­держание спроса на продукцию, безработным - выплату пособий и по­мощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответствен­ность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере - к активному поиску работы.

Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям;

• помощь в трудоустройстве;

• содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;

" содействие самозанятости и предпринимательству;

" организация общественных работ;

• помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в тру­доустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.