Экономика труда учебно-методическое пособие (стр. 12 )

Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка. ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифферен­циации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, с установле­нием фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ста­вок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциа­ция ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку слож­ности выполняемых работ и квалификации работников.

Принятый в ЕТС характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разря­дов, а наименьший - для высших, объясняется необходимостью социаль­ной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифициро­ванными специалистами и руководителями.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по при­знаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. В то же время высококва­лифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться ок­лады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства). Остальные работники - служащие, специалисты, руково­дители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблаго­приятных климатических районах.

В условиях рыночной экономики предприятие (организация) имеют право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой та­рифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориаль­ные и отраслевые соглашения.

8.4. Организация заработной платы на основе тарифной системы

Нормирование труда и тарифная система представляют собой лишь ба­зу для установления размера заработной платы. Зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. По­временная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окла­дом.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности обо­рудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных инте­ресов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т. е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в уве­личении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продук­ции.

В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной зара­ботной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повре­менно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется

по формуле: 3„ == Т, х Ф^.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество кото­рых не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным за­данием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм зара­ботной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работни­ков организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорцио­нальную зависимость заработка работника от его выработки.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения рас­ценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабо­чим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система опла­ты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организо­ван по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация тру­да предусматривает специфическую организацию производства, планиро­вания, нормирования и оплаты труда.

Не менее важной является распределение заработанных средств ме­жду ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являюще­гося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого ра­ботника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ; вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует пом­нить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечи­вающих установленный государством минимум заработной платы. Наряду с традиционными формами и системами заработной платы на­ходят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бес­тарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководи­телей и специалистов, например, система, основанная на «плавающих ок­ладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для спе1даалистов образуются новые должно­стные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый про­цент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом уча­стке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых яв­ляются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так назы­ваемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредст­венно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фикси­рованного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполните­лем.

"  В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предос­тавлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиаль­ные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (рис.8.1).

Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производ­ства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

" между показателями и условиями премирования не должно быть про­тиворечий;

• показатель премирования устанавливать дифференцирование по фак­тически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• производить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особен­ностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

•  обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты. Основными показателями премирования подразделений ап­парата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду пре­дыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

" оценка выполненной работы или оказанных услуг;

" установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководите­лей, специалистов и служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.