Исследование рынка индивидуальных туристов (стр. 28 )

Таблица 1.36

Интенсивность и координация поездок. Анализ по уровню доходов

Среднемес. доход	Кол. респ.	Красноярский край и Хакасия	Остальная Сибирь	Остальная Россия	Ближнее зарубежье	Дальнее зарубежье
л/д	с/т	л/д	с/т	л/д	с/т	л/д	с/т	л/д	с/т
До 4 тыс. руб.	22	68,2%	9,1%	9,1%	0,0%	4,5%
1,2	10,0	-	-	-	1,0	-	-	-	0,0
5 - 9 тыс. руб.	179	38,5%	14,5%	20,7%	3,4%	11,2%
17,0	11,0	2,0	4,3	9,3	3,3	-	-	3,3	0,6
1тыс. руб.	178	36,0%	14,6%	32,0%	5,1%	15,2%
45,0	4,3	1,4	3,6	3,2	2,8	3,5	-	10,5	0,2
1тыс. руб.	92	29,3%	16,3%	45,7%	14,1%	28,3%
17,0	-	1,0	4,0	2,0	3,4	2,3	1,3	2,5	0,5
2тыс. руб.	64	29,7%	9,4%	45,3%	17,2%	40,6%
3,3	3,0	0,7	-	0,7	2,0	1,7	8,0	1,4	1,1
Свыше 30 тыс. руб.	28	35,7%	39,3%	67,9%	17,9%	107,1%
2,0	1,7	0,7	1,3	1,0	1,8	2,0	1,0	1,3	1,8

Поездки в близлежащие территории наиболее популярны у самой низкодоходной группы: две трети респондентов за последние два года совершали поездки по Красноярскому краю или Хакасии. Популярность данного туристского района несколько (чуть ниже одной трети) падает в средних доходных сегментах и слегка повышается у самой высокодоходной группы. В путешествиях следующей категории – по остальной Сибири – с заметным отрывом лидирует группа с максимальным доходом. В других группах показатели интенсивности поездок довольно низкие, в разы меньше соответствующих коэффициентов по Красноярскому краю и Хакасии. Зато популярность путешествий по остальной России возрастает, порой многократно, почти у всех групп за исключением самой низкодоходной. В сегментах с доходом от 15 тысяч рублей в месяц путешествия по остальной России становятся заметно привлекательнее путешествий в близлежащие к Красноярску территории. Хотя, вероятно, данными группами короткие недалёкие выезды, представляющие событие для низкодоходных групп, не воспринимаются как полноценные путешествия и поэтому не упоминаются. Поездки в Ближнее зарубежье во всех доходных сегментах обладают заметно меньшей привлекательностью. Наиболее резко дифференциация поездок в группах с разным доходом наблюдается в категории дальнего зарубежья: если в низкодоходном сегменте только один человек из 22 выехал за пределы «постсоветского пространства», то в высокодоходном сегменте количество таких поездок превысило число респондентов.

Если говорить о целях поездок, то превалируют личные. Особенно данная тенденция выражена у средних сегментов в путешествиях по Красноярскому краю и Хакасии. С увеличением дохода прослеживается рост доли деловых путешествий: в поездках по России за пределы края у высокодоходных сегментов она превышает долю путешествий с личными целями.

Прослеживается естественный тренд сокращения доли самостоятельных поездок с увеличением их дальности. Особняком здесь стоит самый высокодоходный сегмент, имеющий максимальное соотношение самостоятельных и профессионально организованных путешествий в категориях поездок по России за пределы Сибири и в Дальнее зарубежье. Показательно, что представители данного сегмента сами организуют поездки за границу почти в два раза чаще, чем прибегают к помощи турфирм.

2. Исследование корпоративного туризма как инструмента формирования деловой команды предприятия

2.1. Организация и постановка исследования

В целях изучения корпоративного сегмента туристской клиентуры нами в апреле 2007 года было проведено исследование отношения организаций г. Красноярска к соответствующим услугам, факторов привлекательности туристских методов решения задач организационного развития. Данное исследование проходило в форме анкетирования руководителей или ключевых менеджеров организаций, осуществляющих активную рыночную политику. Исследование выделило данный сегмент организаций в силу того, что для него важными являются процессы развития коллектива, формирования сильной организационной культуры. Исходя из этих соображений, выборка предприятий формировалась из субъектов, представленных в каталогах выставок, проводимых крупнейшей красноярской выставочной компанией «Красноярская ярмарка». Таким образом, мы приняли рабочую гипотезу, что компания, участвующая в выставках, действует в динамичном маркетинговом окружении, и для неё актуальны процессы развития команды. Ожидаемая степень актуальности данных процессов для не участвующих в выставках предприятий и организаций меньше.

Нами была сформирована база адресов, и из неё были определены задания для интервьюеров (студентов дневного отделения Красноярского института экономики).

В качестве респондентов выступали руководители организаций или руководители структурных поджазделений.

Первый вопрос анкеты направлен на выявление степени важности следующих проявляющихся в бизнесе качеств:

- бесконфликтность;

- быстрая адаптивность к меняющимся бизнес-задачам;

- взаимозаменяемость;

- высокая скорость обучения;

- непринуждённость отношений;

- приватное информирование руководства одними членами коллектива о других;

- разделение корпоративных ценностей;

- творческий потенциал.

Респондентам была предложена следующая шкала оценок указанных качеств:

- 0 – вредно,

- 1 – не слишком важно,

- 2 – важно,

- 3 – приоритетно.

Кроме того, в анкете предусматривалась возможность указания дополнительных качеств, которые соответствующий руководитель считает важными.

Вторым вопросом респондентам предлагалось оценить каждую из следующих форм взаимодействия в коллективе:

- подмены сотрудников, не закреплённые решением руководства;

- празднование корпоративных дат;

- празднование дней рождения сотрудников на рабочем месте;

- празднование дней рождения сотрудников в нерабочее время;

- совместные увлечения части сотрудников (выходы в театры, на природу, посещение развлекательных и оздоровительных мероприятий и т. д.);

- совместный отдых (выходные, отпуск) сотрудников.

Оценка проводилась по трёхуровневой шкале:

- 1 – неприемлемо, должно пресекаться руководством;

- 2 – допустимо, руководство соглашается с их существованием, но не поддерживает;

- 3 – полезно, руководство поощряет их:

Следующий вопрос исследования направлен на выявление предпочитаемой частоты проведения мероприятий, направленных на формирование команды:

- одно-трёхчасовые тренинги после окончания или перед началом рабочего дня;

- однодневные выездные (Красноярск и окрестности) тренинги;

- двух-трёхдневные выездные (Красноярск и окрестности) программы;

- многодневные (неделя и более) выездные программы.

Ответом на данный вопрос являлся выбор одного варианта из следующего спектра частот:

- никогда;

- раз в 2 года;

- 1-2 раза в год;

- ежеквартально;

- ежемесячно;

- еженедельно.

Четвёртый вопрос предлагает указать наиболее привлекательные места для проведения выездных корпоративных мероприятий.

Принципиальным моментом является определение источников финансирования корпоративных выездов и проводимых на них целевых мероприятий, в связи с этим очередным вопросом исследования респондентам предлагалось указать способы финансирования следующих мероприятий:

- выездной семинар, на котором сотрудники получают преимущественно новые знания (теоретические, правовые, методические и т. п.);

- выездной тренинг, на котором сотрудники преимущественно моделируют и проигрывают конкретные бизнес-ситуации;

- выездной корпоративный отдых;

- поощрительные поездки сотрудников.

Шестым вопросом респондентам предлагалось вкратце рассказать о проводимых у них в организации корпоративных мероприятиях.

Наконец, последним вопросом предлагалось отметить один из следующих интервалов численности сотрудников:

- до 10 человек;

- 10 – 25 человек;

- 26 – 50 человек;

- 50 – 200 человек;

- свыше 200 человек.

2.2. Оценка степени важности командообразующих качеств

Оценка степени важности командообразующих качеств по всем респондентам представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Оценка степени важности командообразующих качеств. Вся выборка

Оценка	Бесконфликтность	Быстрая адаптивность	Взаимозаменяемость	Высокая скорость обучения	Непринуждённость отношений	Приват ное информирование	Разделение корпорценностей	Творческий потенциал
"Вредно"	2	1	3	0	10	54	10	0
"Не слишком важно"	4	6	18	7	41	30	51	24
"Важно"	69	55	54	60	37	14	30	46
"Приоритетно"	26	38	26	34	13	3	9	29
Средние	2,18	2,30	2,02	2,27	1,52	0,66	1,38	2,05

Из данных таблицы видно, что наибольшую оценку получили такие качества, как быстрая адаптивность и высокая скорость обучения. С небольшим отрывом от них идёт бесконфликтность. В среднем данные позиции оцениваются выше, чем просто важные. Тем не менее, имеются единичные оценки бесконфликтности и адаптивности как вредных качеств. Самой низкой оказалась позиция «приватное информирование руководства», что можно объяснить особенностями национального менталитета. В этой связи следует осторожней применять некоторые западные управленческие подходы, подразумевающие широкую осведомительскую составляющую. Следует обратить внимание на тот факт, что достаточно низкую оценку получило такое качество, как разделение корпоративных ценностей. В современных управленческих подходах оно является центральным. Ведь мы понимаем, что если каждый из участников группы (сотрудников организации) будет стремиться к достижению только лично своей цели, при этом не разделяя корпоративные ценности и цели, результат для всех может быть полностью обратен ожидаемому. Действия участников группы, подобные тем, что описаны в басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука», отнюдь не вписываются в качества команды и не способствуют развитию организации.