Молодёжь на современном рынке труда (стр. 16 )

Роль работодателя в оценке

профессиональных качеств

молодого специалиста

ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт»,

Нижегородская область

«Каково назначение человека? Быть им» (главный закон жизни по Станиславу
Ежи Лецу).

Явления человеческой жизни неисчерпаемы и разнообразны, однако подчинены законам, не менее объективным, чем законы природы. Главную опасность в этой жизни представляют люди, которые желают изменить всё, – или не изменять ничего (Нэнси Астор).

Такой точки зрения в настоящее время придерживается большинство руководителей крупных коммерческих организаций. Помня о том, что на рынке труда есть большое количество специалистов самых разнообразных профессий, не переживают за то, что их организации будут ощущать голод и недостаток
в рабочих руках и конечно же в специалистах.

При подборе специалистов руководители, которые отвечают за этот блок, сталкиваются со следующими проблемами. Во-первых, нередко завышаются требования к специалисту. Во внимание не берётся, кто пришел к ним трудоустраиваться. Очень часто это выпускники высших образовательных учреждений, которые хотят получить работу, расти по профессиональной карьерной лестнице, получать заработную плату и осознавать свою значимость
в жизни. Во-вторых, просят написать резюме и оставить его до рассмотрения,
а в итоге – забывают о существующем кандидате на имеющуюся вакантную должность. Не рассматривают присланное резюме, кандидатов, претендующих
на замещение вакантных должностей, не вызывают на собеседование. В-третьих, очень часто открыто говорят о том, что было бы лучше, если бы кто-то замолвил за кандидата словечко. В-четвёртых, начинают задавать вопросы, связанные
с профессиональными особенностями деятельности организации. Новичка такие вопросы застают врасплох. Он начинает нервничать, переживать, волноваться и естественно ответы получаются неточными, слабыми, а иногда и «не из той оперы». (Например, ОАО «НБД-банк». Руководитель по персоналу пригласила
на собеседование студентов 5 курса, которым надо было пройти преддипломную практику. По согласованию с руководством банка практика возможна. Светлана Александровна хотела показать себя специалистом высшего класса, пыталась понять, что же хотят получить студенты в процессе прохождения практики и задавала каждому из четырех студентов один и тот же вопрос: «Чем бы Вы хотели заниматься?». Студенты уверенно называли структурные подразделения, аргументировали свое желание и видение себя в данной структуре. В итоге, пообещав перезвонить в течение недели, забыла об обещанном). В-пятых, руководитель по персоналу, слыша что-то невнятное, позволяет себе вслух дать необъективную оценку кандидату, тем самым выбивает почву из-под его ног.

Но есть два основополагающих закона: один общий, другой частный. Согласно общему, каждый может, если постарается, добиться того, чего хочет. Согласно же частному, каждый человек в отдельности является исключением
из закона общего. Помня об этом, выпускник начинает метаться от одной организации к другой, рассылать большое количество резюме, проходить все собеседования, на которые его приглашают, вплоть до участия в конкурсных отборах, не понимая, что это не конкурсная комиссия, а кадровая. Неопытность очень часто подводит молодого специалиста.

Хорошее место для начала – то самое, где вы сейчас находитесь. На первом этапе для молодого специалиста лучшим вариантом является получение работы начального трудового пути, то есть рядового сотрудника. Именно с этой ступени нужно формироваться в профессиональном качестве и строить свою карьеру:
от рядового сотрудника – до руководителя… Поэтому, одни строят, другие пристраиваются, третьи устраиваются.

Больше всех жалуется тот, кто меньше всех платит. Это имеет отношение
к большинству руководителей коммерческих организаций: сотрудники очень часто увольняются, не держатся за рабочие места, не ценят заботу
со стороны руководителя. но в чём она выражается сказать, к сожалению
не могут.

Таким образом, принимая на работу молодых специалистов, работодатель не должен забывать о том, что и он когда-то был таковым. Воспринимать выпускника, как чистый лист бумаги на начальном профессиональном пути, неправильно. Он – специалист, он готов работать в организации, стать частицей этой организации, приносить пользу и прославлять её на рынке,
как на российском, так и на международном. Главное, чтобы это желание заметил работодатель!

Нужно ли платить кадровому агентству?

ГОУ ВПО «Томский государственный университет»,

Томская область

Приходится признать, что современный имидж кадровых агентств (КА) сложился весьма негативный. Это произошло потому, что многие кадровые агентства, не оказывая реальной помощи соискателям, всё-таки берут с них деньги под разными предлогами, за призрачные услуги. Однако кадровые агентства работают на рынке труда, знают работодателей, источники вакансий, обладают другой полезной информацией. Поэтому при правильном к ним отношении кадровые агентства могут стать ещё одним полезным инструментом на пути поиска работы.

Какие бывают агентства.

Агентства по подбору персонала или рекрутинговые агентства оказывают платные услуги работодателям по подбору персонала, для них клиентами являются работодатели. Такие агентства не берут денег с соискателей вообще. Для молодого специалиста шансы устроиться на работу через такие агентства, весьма невелики. Наиболее реальна возможность найти вакансию с небольшой зарплатой, но с перспективой получить реальный опыт работы, который потом использовать для «усиления» резюме, планирования дальнейшей карьеры. Поэтому есть смысл отправлять свое резюме в агентства по подбору персонала.

Агентства по трудоустройству или кадровые агентства оказывают платные услуги по поиску свободных вакансий. Клиентами для них являются люди, ищущие работу, соискатели. Далее речь пойдет именно о таких агентствах.

Ловушки на пути соискателя.

Следует хорошо понимать, что окончательное решение о приеме на работу в любом случае будет принимать работодатель. Поэтому, даже если кадровое агентство предложило своему клиенту-соискателю реально действующую вакансию в реальной компании, что само по себе бывает нечасто, это еще не значит, что соискатель эту должность займёт. Вполне возможно, что придётся принять участие в конкурсе. Однако в этом случае следует признать, что кадровое агентство уже оказало соискателю реальную услугу по предоставлению полезной информации.

Работа с кадровым агентством начинается с заключения договора с соискателем (будущим кандидатом на вакансию). Это может быть договор на оказание информационных услуг, консалтинговых услуг, предоставление вакансий, и т. д. Конечно, идеальный вариант, это следующая формулировка в договоре: «Агентство обязуется трудоустроить кандидата на должность (на свободную вакансию), согласно требованиям кандидата в течение месяца после заключения договора». Но, окончательное решение о трудоустройстве принимает всё-таки работодатель. Не следует забывать, что кандидаты или соискатели тоже далеко не всегда удовлетворяют требованиям должности, которую они стремятся занять. Поэтому кадровые агентства, если они не откровенные мошенники, вынуждены при заключении договоров использовать расплывчатые формулировки. При этом договор составляется так, что оплата, вроде бы, получена за дело. За что же берут деньги кадровые агентства?
В частности, за такие услуги:

- За внесение в базу данных (за регистрацию). Звучит красиво, но увидит ли эту базу данных реальный, нужный вам работодатель? Заглянут ли в неё сами сотрудники агентства, получив от вас оплату?

- За информацию о вакансии (за предоставление информационных услуг). Вакансии могут быть взяты из тех же газет, которые читаете и вы, они могут быть заняты месяц назад. Даже если это реальная вакансия, и условия вас устраивают, нужно быть готовым к тому, что на хорошую вакансию претендуют несколько десятков кандидатов. При этом если сотрудники КА работают грамотно, то многие кандидаты удовлетворяют заявленным требованиям и имеют примерно равные шансы на трудоустройство.

- За направление к работодателю. Бывает так, что, заплатив за направление к работодателю, даже обговорив с агентством время и место собеседования, соискатель сталкивается с тем, что в кампании его не ждут
и о собеседовании слышат впервые. Или собеседование с десятком кандидатов проводится формально, а принимается на работу кто-то другой.

Вы можете столкнуться и с неприятными неожиданностями:

- Вы получили работу! Заплатили оговорённую сумму работодателю
и на следующий день оказались уволены. Трудовой договор с работодателем заключить не успели. Работодатель и директор кадрового агентства – друзья.

- Вас попросили принести номер страхового свидетельства в пенсионном фонде под предлогом того, что этого требует работодатель. Негосударственные пенсионные фонды выплачивают своим агентам премию за каждый заключённый договор до 500 рублей. Передав ваш номер и расписавшись за вас в договоре, кадровое агентство может «заработать» эти деньги. После этого соискатель агентству уже не нужен.

Во всех подобных случаях, если кадровое агентство требует на этапе заключения договора оплату за будущие услуги, очень велик риск заплатить эти деньги зря.

За что можно платить.

Возможна ситуация, когда кандидат получил направление на вакансию, прошёл собеседование, участвовал в конкурсе, но выбрали кого-то другого. Формально услуга по предоставлению вакансии оказана. Если такой случай предусмотрен в договоре, то кандидат обязан заплатить, однако на этапе заключения договора эту сумму обязательно следует обсудить. Получается,
что в этом случае кандидат платит за опыт общения с работодателем на собеседовании, за участие в реальном конкурсе.

В идеальном случае есть смысл платить кадровому агентству, если выполнены три условия:

- была предоставлена реальная вакансия,

- кандидат прошёл собеседование и был принят на эту должность,

- кандидат (уже сотрудник) получил первую зарплату в размере, оговоренном на этапе трудоустройства.

В этом случае кадровое агентство оказало соискателю реальную услугу по трудоустройству и вправе требовать с него оплату, обусловленную договором (как правило, от 30% до 50% первой заработной платы). Как правило, заработная плата сотрудника за первый месяц работы меньше, чем предусмотренная в трудовом договоре (с работодателем) средняя заработная плата. Поэтому, если в договоре с кадровым агентством предусмотрена фиксированная сумма оплаты за его услуги, то бывший кандидат должен быть готов выложить сумму больше 50% первой зарплаты.

Если в договоре соискателя с кадровым агентством предусмотрены такие или подобные условия, то такой договор можно подписывать и платить кадровому агентству за реально оказанную услугу по содействию в трудоустройстве.

Успехов в трудоустройстве!

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ МЕДИЦИНСКИХ ФАКУЛЬТЕТОВ

И ВУЗОВ

О ситуации на рынке труда в лечебных учреждениях муниципальной системы здравоохранения города Нижнего Новгорода

Департамент здравоохранения города Нижнего Новгорода,

Нижегородская область

Качество медицинской помощи напрямую зависит от обеспеченности кадрами медицинских работников и их квалификации.

В муниципальных лечебно-профилактических учреждениях города (далее – МЛПУ) сохраняется, как и в целом по Российской Федерации, неблагоприятное соотношение врачей и среднего медицинского персонала: 1 к 2. Оптимальным соотношением является 3-5 медсестёр на 1 врача. Имеющийся дисбаланс сказывается на качестве медицинской помощи.

С целью обеспечения притока и удержания кадров в отрасли администрацией города Нижнего Новгорода и департаментом здравоохранения постоянно проводится большая работа.

В 2010 году были сохранены ежемесячные компенсационные выплаты в размере 2000 рублей младшему медперсоналу и водителям выездных бригад скорой медицинской помощи, что позволяет сделать сопоставимым уровень оплаты труда упомянутой категории персонала с оплатой труда работников скорой помощи, получающим выплаты по национальному проекту. Сохранены ежемесячные денежные выплаты молодым специалистам:

-  с высшим образованием – 1000 рублей,

-  со средним специальным образованием – 700 рублей.

В рамках национального проекта «Здоровье» осуществляются ежемесячные денежные выплаты врачам-терапевтам и врачам-педиатрам участковым в размере 10 тысяч рублей, медицинским сёстрам участковым в размере 5 тысяч рублей.

Большое внимание уделяется организации рабочих мест, улучшению условий труда работников отрасли. В 2010 году 29 МЛПУ, включённых в список ФСС по финансированию предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний в пределах 20% страховых взносов, полученные средства направили на аттестацию рабочих мест. Всего аттестовано 7 104 рабочих мест, что составляет 74%. Из них 626 рабочих мест аттестованы в 2010 году.

С 01.04.2009 в МЛПУ города Нижнего Новгорода внедрена новая система оплаты труда, ориентированная на результат.

Средняя ставка по отрасли в разрезе категорий работников здравоохранения по всем источникам финансирования составила в 2010 году:

№ п/п	Наименование категории персонала	Размер средней ставки (рублей)
1	Врачи	13678,96
2	Средний мед. персонал	9247,88
3	Младший медицинский персонал	5056,89
4	Прочий персонал	7530,41
	Всего по отрасли	9009,51

По сравнению с 2009 годом рост средней ставки по отрасли в 2010 году составил 8,4%.

Несмотря на принимаемые меры, стабильного притока кадров в отрасль достичь не удаётся. Обеспеченность врачами в 2010 году снизилась с 30,6 до 29,9 на 10 тыс. населения. При этом укомплектованность должностей врачей снизилась на 3,2% (с 92,7 до 89,5%), укомплектованность физическими лицами врачей снизилась также на 3,2% (с 65,4 до 62,2%). При этом коэффициент совместительства врачей вырос с 1,5 до 1,6.

В отличие от врачебного персонала обеспеченность средним медицинским персоналом и укомплектованность физическими лицами растут при стабильном коэффициенте совместительства.

Наиболее выраженная напряжённость складывается по укомплектованию врачебных кадров следующими специалистами: участковые терапевты, гастроэнтерологи, нефрологи, аллергологи, ревматологи, эндокринологи, детские эндокринологи, травматологи, хирурги, анестезиологи, неонатологи, офтальмологи, отоларингологи, неврологи, врачи вспомогательных подразделений, в том числе патологоанатомы.

Среди врачей, работающих в МЛПУ города, самый высокий процент в 2010 году составили лица возрастной категории от 40 до 49 лет – 27,1%, в возрасте 50-59 лет – 25,2% .Численность врачей старше 65 лет за 2010 год сократилась более чем в 2 раза.

Состав среднего медицинского персонала омолодился. Работники прочих должностей в возрасте 50-59 лет составляют 33%.

Возрастная характеристика персонала
Возраст	Врачи, %	Средние медработники, %	Прочие, %
до 30 лет	11,7	26,4	13,7
31-39 лет	20,3	26,4	12,6
40-49 лет	27,1	20,5	18,0
50-59 лет	25,2	17,5	33,0
60-65 лет	10,0	6,7	14,1
старше 65 лет	5,7	2,4	8,5
ВСЕГО	100,0	100,0	100,0

Дополнительно в 2011 году приняты следующие меры:

-  увеличена доплата водителям и санитарам скорой медицинской помощи до 3000 руб.;

-  в рамках программы модернизации здравоохранения производится доплата врачам узких специальностей в соответствии с нормативными документами Правительства Нижегородской области;

-  начата работа по предоставлению жилья иногородним сотрудникам лечебных учреждений города, не имеющих жилья в городе Нижнем Новгороде на условиях коммерческого найма (департаменту здравоохранения были предоставлены 61 комната, из них на сегодня распределено 58: в том числе 25 комнат распределены врачам, 33 – среднему медицинскому персоналу);

-  с целью привлечения кадров в медицинские учреждения города ежегодно проводятся встречи с выпускниками, в которых принимают участие руководство ГОУ ВПО «Нижегородская государственная медицинская академия» (НижГМА), директор департамента здравоохранения, главные врачи муниципальных лечебно-профилактических учреждений города.

-  департамент здравоохранения еженедельно обновляет информацию о вакантных ставках в лечебных учреждениях города и направляет её для размещения на сайте администрации города.

В ГОУ ВПО НижГМА существует Центр содействия трудоустройству выпускников, который работает со студентами 5-6 курсов, интернами, клиническими ординаторами. Центр участвует в межвузовских ярмарках вакансий и конференциях по проблемам трудоустройства. С НижГМА активно сотрудничают следующие муниципальные общеобразовательные учреждения города Нижнего Новгорода: лицей № 8, лицей № 28, лицей № 165, гимназия № 1, школа № 70, школа № 44.

Необходимо с целью развития кадрового ресурса здравоохранения принять следующие меры:

1.  Разработать и утвердить городскую программу по обеспечению молодых специалистов отрасли здравоохранения жильём.

2.  Продолжить работу по выделению комнат иногородним сотрудникам МЛПУ на условиях коммерческого найма.

3.  Рассмотреть возможность увеличения заработной платы следующим категориям медицинских работников: анестезиологам, неонатологам, сотрудникам школьно-дошкольных отделений.

4.  Активизировать работу по целевому приёму студентов на обучение в НижГМА.

5.  Продолжить работу по модернизации здравоохранения, по внедрению в практику новых медицинских технологий.

6.  Продолжить работу по размещению информации об имеющихся вакансиях в МЛПУ города в СМИ и Интернет-сайтах.

7.  Продолжить работу по созданию позитивного имиджа медицинского работника с использованием информационных технологий и СМИ.

Пути решения вопросов содействия трудоустройству выпускников Нижегородской государственной медицинской академии в современных условиях

ГОУ ВПО «Нижегородская государственная медицинская академия»,

Нижегородская область

Согласно приказа ректора Нижегородской государственной медицинской академии (НижГМА) № 000 от 01.01.2001 года в академии функционирует Центр по содействию трудоустройству выпускников, имеющий своей целью, с одной стороны, информационное, аналитическое и организационное обеспечение, профориентацию и социальную защиту выпускников, с другой стороны – наиболее полное удовлетворение потребностей во врачебных кадрах медицинских учреждений всех форм собственности.

Центр располагает базой данных о вакансиях медицинских учреждений г. Нижнего Новгорода, Нижегородской области и др. регионов, а также информацией об условиях трудоустройства, оплаты труда, возможности предоставления жилья, профессионально-квалификационного роста. Установлена информационная связь с конкретными работодателями и руководителями администраций и органов управления здравоохранением районов и областей.

На Web-сайте НижГМА создан раздел содействия трудоустройству выпускников, в котором предоставляется информация по всем вакансиям города и области с регулярно обновляемым банком данных, где также размещены справочник всех ЛПУ города и области (адреса, телефоны главных врачей, отделов кадров), карта Нижегородской области, презентации ЦРБ, ЛПУ города, разделы министерства здравоохранения области и городского департамента здравоохранения (ответственные за информацию в них руководители кадровых служб), правила оформления резюме, а также резюме выпускников академии, соискателей вакансий (по желанию). Ежедневно в данном разделе сайта регистрируется 120-150 посещений, постоянно обновляется стендовая информация.

Центр работает со студентами 5-х, 6-х курсов академии, интернами, клиническими ординаторами в течение всего учебного года. Заранее предоставляя будущим выпускникам сведения о возможностях и условиях трудоустройства в различных регионах, Центр обучает студентов эффективному поведению на рынке труда, активно и сознательно подходить к поиску работы, помогает выбрать оптимальный вариант трудоустройства в соответствии с профессиональной ориентацией. Постоянно проводятся консультации по оказанию помощи в профессиональном самоопределении с учётом их психологических особенностей и возможностей, а также потребностей здравоохранения Нижегородской области и города Н. Новгорода.

Регулярно проводятся встречи выпускников с работодателями, руководителями органов здравоохранения Нижегородской области, города Нижнего Новгорода и кадровых служб органов здравоохранения, где выпускникам предоставляется информация о ближайших перспективах развития здравоохранения города и области, о рынке медицинских профессий, формах и условиях их освоения, краткий видео-обзор лечебно-профилактических учреждений, также выпускники имеют возможность задать интересующие вопросы руководителям, кадровым службам и лично общаться с главными врачами ЛПУ.

Привлекая на встречи с работодателями не только выпускников, но и учащихся младших курсов, Центр проводит раннюю профессиональную ориентацию студентов с целью выработки устойчивой профессиональной мотивации.

ЦСТВ сотрудничает с руководителями кадровых служб министерства здравоохранения Нижегородской области и департамента здравоохранения г. Нижнего Новгорода.

Важным в повышении эффективности работы по содействию трудоустройству выпускников считаем организацию обратной связи с ними – анализ удовлетворённости своим трудоустройством, получение информации от работодателей и отзывы о молодых специалистах-работниках (об уровне их профессиональных знаний и умений, запросах и потребностях, готовности и желании работать), а также проведение маркетинговых исследований отраслевого рынка труда, задачами которых являются: получение информации о возможных объёмах, структуре необходимых профессий и специальностей на основе сбора и анализа информации, изучение конъюнктуры будущего периода, последующая разработка и проведение рекламной деятельности стимулирования трудоустройства.

В 2010году 86,8% выпускников интернатуры, 88,2% выпускников клинической ординатуры и 100% выпускников аспирантуры трудоустроены или продолжили обучение по специальности.

В марте 2010 года было проведено анкетирование студентов 5-х курсов лечебного и педиатрического факультетов. Из 248 проанкетированных студентов 244 (98,4%) планируют остаться работать в здравоохранении, 30 (12%) состоят в браке, 193 (77,8%)нуждаются в жилье, 173 (69,8%) хотят работать в Нижнем Новгороде и только 34 (13,7%) в Нижегородской области и это: Кстово, Арзамас, Бор, Богородск. Предпочтительные профессии: хирург, акушер-гинеколог, невролог, анестезиолог-реаниматолог, дерматовенеролог, офтальмолог, терапевт, уролог. К сожалению, из 63 (96,9%) проанкетированных студентов педиатрического ф-та (всего 65) педиатрическую специальность выбирают только 28 чел., это 44,4%. Проведён анализ полученных данных, в течение года велась профориентационная работа со студентами, в настоящее время проводится повторное анкетирование этих же групп.

В процессе социологического опроса выпускников фармацевтического, стоматологического факультетов отмечено, что некоторые из них имеют несколько завышенные ожидания по стартовой зарплате и уровню позиции. Поэтому, прежде чем идти на собеседование, выпускникам предлагается оценить себя, выяснить, сколько он на самом деле «стоит» и понять, насколько он соответствует требованиям работодателя, достаточен ли его уровень знаний и навыков.

Все выпускники академии востребованы органами практического здравоохранения. В настоящее время в здравоохранении, в отличие от других отраслей, меньше конкуренции среди кандидатов, так как спрос на персонал значительно превышает предложение. Следовательно, возникает ситуация, при которой скорее кандидат выбирает работодателя, а не наоборот. Большое количество выпускников трудоустраивается в частные клиники, страховые медицинские компании и медицинскими представителями частных компаний.

Особенно тяжёлая кадровая ситуация сложилась на селе. В связи с этим особое значение приобрела областная целевая программа «Социально-экономическая поддержка молодых специалистов, работающих в учреждениях образования и здравоохранения Нижегородской области на  г. г.» направленная на улучшение кадрового обеспечения сельского здравоохранения, озвученная Губернатором области на встрече со студентами медицинской академии ещё в декабре 2005 года. Программа предусматривает повышенную заработную плату, предоставление жилья и личного транспорта выпускникам академии, которые будут работать в сельских больницах Нижегородской области. В 2010 году 131 молодой специалист приняли участие в областной целевой программе, из них около 70% – выпускники академии.

С целью реализации различных программ общественной, политической, социальной поддержки выпускников, их профориентации, более полного информирования студентов о современном состоянии, основных видах деятельности, перспективах развития и кадровой потребности различных ЛПУ и организаций медицинского, фармацевтического профилей, укрепления корпоративной солидарности выпускников НижГМА, психологической и юридической помощи по вопросам трудового права, по примеру Регионального ЦСТВ создан студенческий совет ЦСТВ НижГМА. Это коллектив, объединенный общими целями и задачами, в котором каждый студент играет свою роль в интересах общего дела. Вся деятельность Студенческого совета ЦСТВ подразделяется на 8 программ, за реализацию которых отвечают руководители и исполнители из числа студентов-членов совета:

1. Программа «Выпускники НижГМА. Ступени карьеры. Связь поколений».

В рамках этой программы регулярно организовывать и проводить встречи студентов и преподавателей с выпускниками Академии разных лет, добившихся значительных успехов в научно-педагогической, лечебно-профилактической, общественно-политической и др. сферах деятельности, прежде всего, с руководителями ЛПУ, медицинских предприятий и организаций.