Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 11 )

Основной целью внутрифирменной подготовки сотрудников в . видео менеджмент» является содействие компании в достижении запланированных показателей объёмов реализации товаров и услуг, прибыли и рентабельности деятельности. Плановый годовой темп прироста объёма реализации товаров и услуг при этом находится на отметке от 5% до 9% (в зависимости от региона) и ежегодно достигается компанией. Также, согласно внутренней отчётности, эффективность работы складских подразделений и сервисных отделов при магазинах находится на запланированном уровне. Таким образом, можно констатировать, что внутрифирменная подготовка в компании . видео менеджмент» способствует достижению поставленных перед компанией целей, выводя эффективность работы персонала на соответствующий уровень, так как ежегодно происходит достижение основных плановых показателей. Но специфика деятельности данной компании не позволяет судить, было ли достижение запланированных показателей не только следствием возросшего спроса со стороны потребителей, грамотной работой в области маркетинга и т. д., или явилось результатом проведения внутрифирменной подготовки. Связать между собой показатели внутрифирменной подготовки персонала и результативностью функционирования компании фактически не представляется возможным, так как в наличии имеется большое количество как внутренних (результативность работы маркетингового отдела и т. д.) и внешних (спрос со стороны потребителей, уход с рынка конкурирующей компании и т. д.) факторов. Тестирование и ежегодная аттестация сотрудников способны отразить лишь формальный показатель эффективности внутрифирменной подготовки. По результатам опроса мы видим, что, несмотря на затрачиваемые средства, рядовые сотрудники, от которых зависит напрямую эффективность деятельности всей компании, не продемонстрировали от проводимого внутрифирменного обучения, которое в малой степени учитывает их предпочтения, интересы и планы профессионального развития. Это свидетельствует о том, что руководству необходимо заимствовать опыт работы американских компаний в области развития персонала, которые в процессе внутрифирменной подготовки по повышению качества рабочей силы имеют в качестве первоочередной цели «сделать знания производительными», в рамках которой обучения сотрудника должно себя окупать. В рассматриваемой компании мы видим, что имеет место своего рода формальная эффективность внутрифирменной подготовки, связываемая с достижением компанией запланированных результатов, при которой рядовые сотрудники крайне низко оценивают свое удовлетворение от внутрифирменного обучения. Если бы в данном случае оценки рядовых сотрудников были выше, то следовало бы ожидать более высокой эффективности их профессиональной деятельности, что закономерно отразилось в более высоких показателях функционирования компании.

Таким образом, на основании проведенного анализа практики внутрифирменной подготовки в российских компаниях, можно сделать вывод о том, что несмотря на достигнутые некоторыми крупными компаниями (напр., РАО «РЖД», . видео Менеджмент») значительные успехи в развитии внутрифирменного обучения, сохраняются значительные проблемные области в ее реализации большинством российских компаний. К ним можно отнести:

1. Недостаточно учитываются интересы личности, ее профессиональные и творческие наклонности, потребности в обучении, что не позволяет работнику в полной мере реализовать себя в результате внутрифирменного обучения.

2. Большинство существующих систем внутрифирменной подготовки не обладают достаточной преемственностью с системой высшего и среднего профессионального образования.

3. Не в полной мере осуществляется процесс непрерывного, опережающего внутрифирменного обучения, российские компании еще не стали обучающимися организациями.

4. В процессе внутрифирменного обучения не уделяется должного внимания вопросам мотивации и самоотдачи сотрудников, развитию корпоративной культуры и внутриорганизационных ценностей.

5. Существует характерно невысокий уровень желания работников участвовать в образовательных мероприятиях, особенно у рядовых категорий.

Сделаем вывод на основе рассмотренного во второй главе материала. Мы можем сказать, что на сегодняшний день в зарубежных странах прослеживаются тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний, заключающиеся в: расширении системы «внутренних рынков труда», ориентации внутрифирменной подготовки на учёт профессиональных предпочтений работников и удовлетворение их индивидуальных потребностей в процессе внутрифирменной подготовки, расширении системы «кружков качества», ориентации системы внутрифирменной подготовки на формирование «социальной квалификации» в процессе обучения, развитии связанных с внутрифирменным обучением элементов инфраструктуры рынка труда (появление большого количества специализированных организаций, занимающихся подготовкой работников на договорной основе), развитии формальных и неформальных институтов внутрифирменной подготовки.

На основании проведённого анализа повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки компании . видео Менеджмент» и опыта деятельности в сфере развития персонала отечественных предприятий мы можем заключить, что сохраняются значительные проблемные области в реализации программ внутрифирменной подготовки в российских компаниях, которые состоят в малой ориентации внутрифирменного обучения на потребности и интересы работников, повышение их мотивации, развитие корпоративной культуры и т. д. Таким образом, мы можем заключить, что существующая система внутрифирменной подготовки в российских компаниях нуждается в совершенствовании, при котором не только возможно, но и необходимо учитывать зарубежный опыт в данном направлении.

Глава 3. Направления повышения качества рабочей силы

в процессе внутрифирменной подготовки

3.1. Инновационное развитие работников на основе применения

метода электронного обучения

Залогом успеха любого предприятия и его развития в настоящее время является способность постоянно повышать уровень квалификации своего персонала. Востребованность программ развития и подготовки сотрудников в нашей стране растет в связи со сложностью инфраструктуры российского рынка и острой необходимостью интенсивного внедрения на всех уровнях производства последних достижений науки и техники. Из-за высоких требований со стороны научно-технического прогресса к уровню подготовки работников, увеличилось применение передовых, инновационных методов обучения персонала в организациях всех типов и различной численности кадрового состава. Система внутрифирменной подготовки предполагает наличие определённых затрат на её организацию и осуществление в соответствии с выбранными целями и задачами обучения. В связи с тем, что главной целью любой компании является максимизация прибыли, мы можем с уверенностью говорить о том, что выбор форм и методов внутрифирменной подготовки должен основываться на учете затрат и целесообразности их применения. В случае необходимости обучения таких групп кадров, как руководители и специалисты определённых категорий, выбор форм и методов обучения, помимо целей и задач внутрифирменной подготовки, должен учитывать специфику деятельности данных сотрудников, учитывать большое количество нюансов и т. д., то есть в большей степени подстраиваясь индивидуально в соответствии с потребностями в обучении и профессиональными особенностями данных групп персонала. В другой ситуации, когда необходимо осуществить внутрифирменную подготовку сотрудников на массовом уровне, особенно для категорий рядовых сотрудников и специалистов малого уровня, выбор форм и методов обучения должен исходить из невысокой стоимости их применения и охвата большого количества сотрудников. Данные обстоятельства обусловливают использование метода дистанционного обучения для отечественных предприятий как недорогого и наиболее актуального для крупных компаний, где перед руководством особо стоит проблема массового обучения персонала без отрыва от производства. Благодаря используемым инструментам метод дистанционного обучения позволяет применять его для развития персонала руководству небольших частных организаций с малой численностью персонала.

Уровень развития современных технологий повлиял также на развитие метода дистанционного обучения, усилив роль компьютерных технических и программных средств в качестве инструментов дистанционного обучения. Благодаря этому, метод дистанционного обучения получил дальнейшее развитие в виде E-Learning (в переводе с англ. – «электронное обучение»). E-learning - система электронного обучения, обучение при помощи информационных, электронных технологий, подразумевает под собой самостоятельный процесс обучения работника с использованием электронных материалов посредством персонального компьютера, мобильного компьютера, интернета; получение консультаций, советов, оценок у удалённого (территориально) эксперта (преподавателя) и возможность дистанционного взаимодействия в группе участников обучения; создание своего рода сообщества пользователей (социальных сетей), ведущих общую виртуальную учебную деятельность [24]. Важно отметить, что E-learning способствует формированию и развитию информационной культуры и навыка владения современными информационными технологиями участвующих в обучении, а также повышению эффективности своей профессиональной деятельности за счёт применения современных технических средств, освоению и популяризации инновационных педагогических технологий, передаче их преподавателям, предоставляет возможность в любое время и в любом месте получить современные знания, находящиеся в любой доступной точке мира. То есть, метод электронного обучения способствует развитию таких элементов качества рабочей силы, как знания и навыки, применительно к компьютерным технологиям. Системы дистанционного электронного обучения e-Learning позволяют осуществлять процесс подготовки персонала во всех структурных подразделениях предприятия, независимо от удаленности от головного офиса и образовательного центра, проводить обучение сотрудников как на рабочем месте, так и дома, в привычной обстановке, независимо от удалённости места обучения от источника знаний или преподавателя, руководящего процессом подготовки сотрудников. Компьютеры целых предприятий могут быть объединены в единую сеть и иметь связь с сетевыми объединениями других предприятий и информационными ресурсами за пределами собственного расположения. Таким образом, сотрудник организации со своего рабочего места может иметь доступ к базе специализированной информации, собранной, в том числе, и за пределами своей организации. Также система e-Learning выступает в качестве корпоративного информационного центра, накапливающего и систематизирующего информацию не только для нынешних, но и для будущих кадров компании. К примеру, в годах в Московском университете экономики, статистики и информатики обучилось несколько тысяч сотрудников Государственного комитета по статистике, работающих в разных регионах России. В настоящее время в нем проходят обучение сотрудники компаний «Норильский Никель» и «Роснефть» [168]. Работникам нефтегазовой отрасли зачастую приходится работать на очень удаленных точках месторождений, для них электронное обучение — единственная возможность повысить свой уровень квалификации без отрыва от основной производственной деятельности.

Стоит отметить, что для молодых сотрудников восприятие информации в электронном виде является нормой, так как большинство современной молодёжи активно пользуется сетью интернет, общаются в электронных сообществах и социальных сетях. На данный момент компьютерные технологии распространены повсеместно, телекоммуникации стали сложнее, информативнее и вместе с тем более дружелюбными по отношению к конечному пользователю. В целом использование электронного обучения приветствуются сотрудниками всех категорий - знания, передаваемые посредством такого метода обучения, более интересны для восприятия. Информационные коммуникационные технологии стали в настоящее время для большинства руководителей всех уровней и рядовых сотрудников основным рабочим инструментом. Широкое применение электронного обучения в практике многих компаний вызвано следующими обстоятельствами. Стремительность современного мира требует применения наиболее быстрых и дешёвых процессов генерации и передачи знаний. E-learning является одним из возможных инструментов, позволяющих решить эту острую проблему современности. Также это обусловлено ростом интеллектуальной составляющей в структуре рабочих мест благодаря широкому внедрению современных компьютерных технических средств на рабочих местах на всех этапах производства, что, в свою очередь, поднимает уровень требований, предъявляемых к сотрудникам. Применение методов электронного обучения является инновационным, так как являет собой не просто новшество в обучении, а выводит процесс обучения на новый уровень взаимодействия знаний, преподавателя и обучаемого, повышая эффективность образовательного процесса по многим аспектам. Электронный метод обучения способствует инновационному развитию работников благодаря стимулированию их интеллектуальной деятельности в процессе обучения и выполнения профессиональных обязанностей, освоению ими навыков владения современной компьютерной техникой и программным обеспечением.

Одним из достоинств метода электронного обучения e-Learning является интерактивность процесса обучения с использованием данного метода, которая состоит в том, что в процессе обучения происходит интенсивный информационный обмен между участниками обучения, преподавателями и учебным материалом, который демонстрируется обучающимся сотрудникам посредством использования персональных компьютеров и специальных компьютерных обучающих программ. Использование на практике подобных методик и способов обучения в наибольшей мере соответствует современным тенденциям, согласно которым процесс обучения планируется и проводится в соответствии с интересами самого обучающегося. Они заключают в себе все составляющие высокоэффективного обучения: современные технологии, гибкие средства управления, обозначенный конечный уровень знаний за счет специально подобранной в каждом отдельном случае системы оценки полученных за время обучения и в процессе его знаний. Системы обучения e-Learning отвечают требованиям, предъявляемым к ним современными особенностями ведения бизнеса, позволяют осуществлять учебный процесс фактически без отрыва работников от своих профессиональных обязанностей, предлагают гибкое управление процессом обучения, унифицированный процесс сбора статистических данных о достигнутых результатах и проведенных учебных мероприятиях.

Применение электронных методов обучения, программных и игровых симуляторов для обучения сотрудников является инновационным, так как являет собой не просто новшество в обучении, а выводит процесс обучения на новый уровень взаимодействия знаний, преподавателя и обучаемого, повышая эффективность образовательного процесса по многим аспектам. На данный момент компьютерные технологии распространены повсеместно, телекоммуникации стали сложнее, информативнее и вместе с тем более дружелюбными по отношению к конечному пользователю.

В зависимости от количества обучающихся с использованием метода электронного обучения, внутрифирменная подготовка подразделяется на:

1. Внутрифирменную подготовку с использованием метода электронного обучения, предназначенного для самостоятельной, индивидуальной подготовки, изучения заданных тем, с последующим контролем и оценкой результатов обучения с помощью программных средств и компьютерных игр (тестирование, выполнение упражнений, моделирование определённой ситуации и оценка действий обучаемого в этой ситуации и т. д.) К ним относятся различные электронные курсы, обучающие программы (например, интернет-тест на знание правил дорожного движения и т. д.); программы-симуляторы определённого рода занятий, в том числе производственных и рыночных процессов (для внутрифирменной подготовки машинистов железнодорожного состава, пилотов, менеджеров, финансовых аналитиков и других профессий). В этом случае метод электронного обучения способствует развитию ответственности как элемента качества рабочей силы, что обусловлено самостоятельным процессом обучения сотрудника.

2. Внутрифирменную подготовку с применением электронного метода обучения группы обучаемых. Включает в себя электронные материалы согласно теме обучения, набор программных средств для контроля и оценки результатов обучения (электронные тесты, упражнения и т. д.). Помимо этого, процесс обучения характеризуется наличием коммуникации между обучающимися и преподавателем посредством электронных компьютерных средств связи (голосовое и визуальное общение с помощью интернет-камеры, компьютерного микрофона и тд.), учебными программами с возможностью моделирования различных условных ситуаций и заданий, которые предстоит выполнить участникам обучения, и требующих от них активного вмешательства в процесс обучения и группового взаимодействия. В процессе внутрифирменной подготовки в этом случае используются электронные программы, симуляторы, например, компьютерные бизнес-симуляторы, а также компьютерные игры, в которых участникам обучения в роли игроков предстоит решать различные задачи, что способствует развитию определённых знаний, навыков и компетенций. Бизнес-симуляция — интерактивная модель экономической системы, которая по своим внутренним условиям максимально приближена к соответствующей реальной экономической единице, такой как подразделение предприятия, компания, отрасль экономики и т. д. [19]. Такое обучение способствует развитию навыков взаимодействия в группе, другими словами, направлено на развитие такого качества рабочей силы, как адаптируемость. Более того, компьютерные игры и симуляторы на основании анализа действий участников обучения достоверно воспроизводят результаты их одиночных и совместных решений в компьютерной виртуальной среде обучения. Виртуальная реальность или электронная реальность — созданный техническими средствами мир (объекты и субъекты), передаваемый человеку через его ощущения: зрение, слух, обоняние, осязание и другие [20].

На данный момент многие специалисты в области развития персонала считают, что в ближайшем будущем во многих крупных и малых компаниях внутрифирменная подготовка многих категорий сотрудников будет осуществляться с использованием метода электронного обучения, в частности, применения в процессе обучения компьютерных игр. Такое мнение публикует в своём отчёте «Пора отнестись серьёзно к играм» научно-исследовательская компания «Forrester Research» [107]. Использование качественно проработанных виртуальных компьютерных симуляторов может уже сейчас составить конкуренцию проверенным традиционным методам развития персонала. Использование подобных симуляторов имеет инновационный характер, так как переводит процесс обучения на качественно более высокий уровень по многим параметрам. По мнению авторов отчёта, они способны значительно снизить расходы на реальные курсы подготовки персонала. Компьютерные игровые обучающие программы способны также за счёт моделирования реальных ситуаций значительно поднять интерес обучаемых к процессу подготовки по сравнению с обучением традиционными методами и намного лучше подготовить их к таковым на практике. Данные обучающие программы воспринимаются участниками как развлекательные компьютерные видеоигры, которыми увлекается большое число сотрудников. Проведённый «Entertainment Software Association» в 2008 году анализ показал, что 70% работодателей США использовали компьютерные игры в целях развития своих сотрудников. Согласно мнениям ведущих экспертов в области развития персонала, к 2013 году эта цифра достигнет 80% [190].

Компьютерные симуляторы весьма полезны в плане вырабатывания практических навыков, обладают большой гибкостью и возможностями в плане построения игровой ситуации в отличие от традиционного метода деловых игр. Например, во время проведения подготовки специалистов по маркетингу, руководителей продаж, финансовых директоров посредством таких симуляторов, компьютерная программа более точно моделирует состояние рынка и его реакцию на каждое из действий игроков. Это позволяет им более точно выбирать текущий курс развития управляемой обучающимся сотрудником вымышленной компании в игре и её стратегию поведения на рынке, взаимодействовать с конкурентами, которыми зачастую являются остальные участники обучения. Сотрудники, проходящие обучение, принимают более смелые решения в ситуациях, схожих с рабочими, в отличие от которых у них есть право на ошибку. Это позволяет им действовать эффективнее в рамках игры, а позднее и в повседневной рабочей деятельности. Симулятор позволяет за один или несколько сеансов обучения виртуально симулировать события, в реальной жизни происходящие несколько лет. Это неоценимо для обучения высших управленческих кадров, чьи решения в области управления компанией имеют весьма далеко вперёд идущие последствия. Поэтому применение метода электронного обучения с использованием подобных игровых симуляторов позволяют с высокой вероятностью снизить риск принятия руководителями неверных решений в будущем. Широко распространены компьютерные программы, позволяющие в реальном времени пройти начальное обучение вождению транспортным средством (автомобилем, железнодорожным локомотивом, вертолётом). Данные обучающие программы находят своё применение не только в случаях подготовки к сдачам экзаменов на получение водительских прав, но также их специализированные варианты имеют место в подготовке машинистов, лётчиков, капитанов морских судов и т. д. Данные программы экономят значительные средства при подготовке таких узких специалистов, как мастера по бурению скважин, пилоты авиационного транспорта, водители специальной техники и т. д. Необходимо отметить, что метод электронного обучения с использованием подобных программ не способен полностью предоставить обучаемому сотруднику опыт, сопоставимый по ценности с реальным практическим опытом управления транспортным средством, но позволяют ему к завершению данной подготовки иметь чёткое представление о предстоящей деятельности.

Руководство российской компании «Росгосстрах» совместно с компанией «Door Training and Consulting» успешно разработало и внедрило в процесс обучения собственных сотрудников компьютерный игровой симулятор «Страховой бизнес» [120]. В основе симулятора находится компьютерная модель страховой компании. В процессе обучения программой-симулятором у сотрудников и руководителей развиваются навыки и знания по управлению страховым бизнесом. Цель симулятора заключается в обучении сотрудников пониманию стратегии развития страхового бизнеса и успешной реализации этой стратегии на рынке. В процессе игры её участники делятся на команды и берут на себя управление компьютерными моделями страховых компаний в симуляторе. Каждая команда принимает решение об определённых шагах по развитию и взаимоотношению компании с другими участниками рынка за каждый раунд, соответствующий игровому времени в один квартал. Их решения тщательно обрабатываются программными средствами компьютерной обучающей системы, которая выстраивает игровую ситуацию для следующего раунда. «Игра является важным и инновационным инструментом для развития персонала» по словам руководителя департамента по работе с персоналом компании «Росгосстрах» Ильяса Алиева [120].

В Японии новых сотрудников компании «McDonald’s» будут обучать и тестировать на профессиональную пригодность с помощью видеоигры, разрабатываемой совместно с компанией «Nintendo» [193]. По мнению руководства обоих компаний, применение специальной видеоигры позволит снизить время обучения каждого нового сотрудника в 2 раза. Подобную внутрифирменную подготовку с применением электронного метода обучения в настоящее время «McDonald’s» планирует вводить только в Японии, где карманные игры компании «Nintendo DS» пользуются значительным спросом. Руководство компании «McDonald’s» собирается обеспечить двумя такими карманными видеоиграми каждый из трёх тысяч семисот ресторанов в Японии. Руководство отдела по развитию персонала сети отелей «Hilton Garden Inn» использует для обучения работников специально разработанный симулятор обслуживания виртуальных гостей, который позволяет отработать основные навыки и действия персонала в работе с клиентами. Симулятор позволяет избежать сотрудникам многих ошибок в повседневной рабочей деятельности, которые могут оказаться весьма дорогостоящими для компании.

Стоит отметить, что подобные компьютерные программы-симуляторы находят своё применение не только в сферах производства или ведения бизнеса, но и в подготовке студентов, военных специалистов и космонавтов. Во многих российских и иностранных высших учебных заведениях на занятиях по маркетингу, менеджменту и логистике с помощью компьютерных программ студенты отрабатывают навыки ведения бизнеса, построения взаимоотношений с другими игроками-участниками рынка. Известно, что в курс подготовки американского военного входит отработка различных ситуаций на поле боя. Вооружённые Силы США тренирует собственных военных на созданном для неё компанией Bohemia Interactive симуляторе военных действий Virtual Battlespace 2 [200]. Данный симулятор во многом схож с современными компьютерными видеоиграми этой же компании. Стоит отметить, что в данный момент командование сухопутных войск Соединённых Штатов Америки ищут подрядчиков на разработку ещё более современного и продвинутого симулятора для бойцов. На создание замены «Virtual Battlespace 2» армия готова потратить 44,5 млн. долларов, эти средства будут выплачиваться в течение пяти лет компании, которая сумеет создать и представить подходящий симулятор – способный поддерживать большое число участников, имитировать огромные открытые пространства и точно воспроизводить различные реальные территории, к примеру, Иран и Афганистан. В свою очередь, командование военно-морского флота США готово заключить сразу три контракта по 100 млн. долларов для разработки военных симуляторов для подготовки морских военнослужащих [200]. Последние десять лет в игровых издательствах по заказу Пентагона создаются видеоигры, представляющие собой полноценные учебные курсы и пособия для обучения всех родов войск. Стоит заметить, что в качестве инструментов обучения всех звеньев вооруженных сил наиболее развитых государств уже с конца двадцатого века используется компьютерное моделирование различных боевых ситуаций. С начала 1990-х годов Вооружённые силы США, Германии, Великобритании и многих других стран включили компьютерные игры в число важнейших элементов, применяемых при боевой подготовке войск. Рассмотренные примеры позволяют говорить о том, что при внедрении электронного метода обучения способствует развитию креативности как элемента качества рабочей силы за счёт нестандартного и принципиально нового построения образовательного процесса сотрудников, которым является применение использование компьютерных игр и симуляторов.

Применение электронного метода обучения в процессе внутрифирменной подготовки представлено на рисунке (см. Рисунок 6).

Рис.6. Применение электронного метода обучения

в процессе внутрифирменной подготовки (разработано автором)

На рис. 6 отражено, что все элементы в процессе обучения взаимосвязаны между собой и влияют друг на друга. Элемент «управление обучением» является центральным в данной схеме. Через него происходит обратная связь между преподавателями, обучаемыми и авторами учебных материалов, через него формируется и дополняется база знаний для процесса обучения. Посредством этого элемента происходит взаимодействие всех элементов системы обучения, от его функционирования зависит успех обучения в целом. Участвующий в обучении персонал и его непосредственное руководство высказывают свои пожелания и мнения касательно процесса обучения, используемого набора инструментов, форм организации обучения и т. д. Их замечания являются важнейшими для улучшения образовательного процесса на предприятии, так как обучающиеся видят, чего им не хватает в процессе обучения, какие элементы нуждаются в улучшении или замене, что необходимо им для достижения успеха в обучении и повседневной рабочей деятельности. Непосредственные руководители обучаемых оценивают их деятельность на рабочем месте, анализируют то, насколько эффективно применяет обучающийся сотрудник в своей рабочей деятельности новые знания и навыки, что является одним из основных критериев эффективности обучения. На основе данной обратной связи происходит совершенствование системы обучения предприятия, расширение и улучшение составляющих компонентов процесса обучения. Персонал предприятия при участии в процессе обучения приобретает необходимый руководству набор профессиональных качеств, навыков и компетенций, в том числе при осуществлении корректировок и внесения дополнений в учебный процесс и базы знаний на основании обратной связи от участников обучения, их непосредственного руководства и т. д. Таким образом, происходит заданное организаторами учебного процесса плановое повышение качества рабочей силы, являющееся конечной целью обучения.

Согласно представленной схеме, в процессе внутрифирменной подготовки с использованием метода электронного обучения такой элемент, как «база знаний», создаётся непосредственно в компании или в тесном сотрудничестве с кадровой службой компании при обращении её руководства к внешним источникам для организации процесса обучения с использованием подобного метода. Таким образом, каждая компания в соответствии со своими целями и задачами внутрифирменной подготовки персонала конфигурирует наиболее подходящую для развития собственных сотрудников «базу знаний» при участии «внутренних» или «внешних источников учебных материалов», также представленных в данной схеме. При необходимости центральный элемент «управление обучением» при необходимости вносит изменения в «базу знаний» за счёт взаимодействия с внутренними или внешними «источниками знаний».

Вследствие роста потребности руководства многих компаний в разработке и применении современных методов эффективного обучения и развития собственных сотрудников, совершенствованию метода электронного обучения будет уделяться всё большее значение. Метод электронного обучения E-learning, являющийся дальнейшим развитием метода дистанционного обучения, более полно удовлетворяет нужды современного производства в относительно простом и сравнительно недорогом в реализации методе обучения персонала, становясь наиболее популярным и востребованным методом развития персонала с отрывом от профессиональной деятельности.