Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 19 )

Спасибо за участие в опросе!

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Введение положения о наставничестве на основании внедрения программы «Перспективный сотрудник» осуществляется с целью оказания содействия новым сотрудникам и сотрудникам, сменившим профиль деятельности, в приобретении профессионального опыта, а также для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и социально-психологической адаптации.

1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в размере 20% от окладной части заработной платы прикреплённого к нему в период наставничества сотрудника при условии наличия положительной результативности деятельности наставника, заключение о которой даёт непосредственное руководство.

1.3. Соответствующие записи об исполнении обязанностей наставника должны быть занесены в личное дело сотрудника с указанием даты периода наставничества, результативности данной деятельности, Ф. И.О. и должности прикреплённых сотрудников.

1.4. Наставником назначается сотрудник, не имеющий административных взысканий и дисциплинарных нарушений, демонстрирующий стабильные положительные результаты профессиональной деятельности, имеющий опыт работы в компании в данной должности не менее 1 года, высшее или неполное высшее образование, обладающий высоко развитыми коммуникативными и профессиональными навыками. Назначение сотрудника наставником происходит по представлению его кандидатуры лично или непосредственным руководителем отдела.

2. Организационные положения:

2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя обособленного подразделения на основе внесенного представления руководителя отдела.

2.2. Выполнение обязанностей по наставничеству сотрудники осуществляют под непосредственным контролем непосредственного руководителя собственного отдела.

2.3. Количество закреплённых за наставником сотрудников не должно превышать 3 человек.

2.4. Период наставничества составляет от 1 до 2 месяцев, при этом по истечении 2 недель проводится проверка уровня подготовленности прикреплённого сотрудника и при необходимости вносятся корректировки в деятельность наставника.

2.5. План наставничества составляется наставником совместно со стажером и непосредственным руководителем за 3 дня до начала периода наставничества и представляет его руководителю обособленного подразделения для утверждения.

3. Права наставника

3.1. Наставник, успешно и эффективно выполняющий свои обязанности, имеет право выдвинуть свою кандидатуру руководителю обособленного подразделения для получения материального поощрения.

3.2.Наставник имеет право вносить рекомендации непосредственному руководителю и руководителю обособленного подразделения по совершенствованию аспектов обучения и наставничества сотрудников.

3.3. Наставник имеет право на ознакомление в установленном порядке с материалами личного дела, характеризующие стажера.

3.4. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем отдела о представлении руководству обособленного подразделения к поощрению стажеров, успешно прошедших период наставничества.

3.5. Наставник имеет право присутствовать при оценке результативности периода наставничества и оценке профессиональных способностей стажера.

4. Обязанности наставника

4.1. Наставник несет ответственность за результаты профессиональной деятельности стажера в период наставничества.

4.2. Наставник обязан содействовать стажерам в ознакомлении с профессиональными правами и обязанностями, развитию у них профессиональных навыков и компетенций, своевременно выявлять и устранять недочёты в профессиональной деятельности стажеров.

4.3. Наставник обязан демонстрировать приверженность корпоративной культуре и принятым в ней ценностям, содействуя тем самым развитию корпоративной культуры у стажера.

4.4. Наставник обязан способствовать формированию у молодых специалистов собственного стремления к профессиональному развитию и самосовершенствованию.

4.5. Наставник обязан способствовать формированию у стажера высоких профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение в коллективе и при выполнении профессиональных обязанностей.

4.6. Наставник обязан оказывать содействие в социально-психологической адаптации стажеров, их вхождению в коллектив подразделения и ознакомлению с принятыми в коллективе и компании традициями и нормами поведения.

4.7. Наставник обязан приобщать стажеров к участию в общественной жизни компании.

4.8. Наставник обязан осуществлять планирование обучающих мероприятий и профессиональной деятельности стажера при непосредственном участии последнего и руководителя подразделения.

4.9. Наставник обязан предоставлять отчёт о результатах наставничества и профессиональной деятельности стажера, участвовать в подготовке мероприятия по оценке результатов профессиональной деятельности стажера по результатам периода наставничества.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

План по наставничеству сотрудника

Ф. И.О. стажера________________________________________________

Должность____________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Обособленное подразделение____________________________________

Ф. И.О. наставника______________________________________________

Должность____________________________________________________

Период наставничества с «___________» по «____________» 20___ года

№	Мероприятия	Выполнение
1.	Ознакомление с должностной инструкцией
2.	Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте
3.	Ознакомление с планировкой рабочих помещений: входы и выходы, информационные доски, столовая, места хранения медицинских аптечек. Особенности пропускного режима
4.	Ознакомление с условиями рабочего места, распорядком рабочего дня, графиком работы
5.	Ознакомление с основными нормативными документами, технической и правовой документацией
6.	Ознакомление с корпоративной культурой компании, миссией компании, принятыми в компании ценностями и нормами поведения, перспективами карьерного роста. Ознакомление с принципом работы «Мой клиент – моя ответственность!»
7.	Освоение основных подходов к выполнению профессиональных обязанностей
8.	Ознакомление и разъяснение комплекса требований к работе сотрудника
9.	Представление коллективу
10.	Обучающие мероприятия (в зависимости от специфики деятельности отдела)
11.	Промежуточные мероприятия по контролю (в зависимости от специфики деятельности отдела)
12.	Обучающие мероприятия (в зависимости от специфики деятельности отдела)
13.	Промежуточные мероприятия по контролю (в зависимости от специфики деятельности отдела)
14.	Обучающие мероприятия (в зависимости от специфики деятельности отдела)
15.	Промежуточные мероприятия по контролю (в зависимости от специфики деятельности отдела)
16.	Обучающие мероприятия (в зависимости от специфики деятельности отдела)
17.	Промежуточные мероприятия по контролю (в зависимости от специфики деятельности отдела)

Стажер_____________________________________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

Наставник___________________________________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

Руководитель отдела__________________________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

Утверждаю

Директор обособленного подразделения________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Отзыв наставника о стажере по завершению наставничества

Ф. И.О. стажера________________________________________________

Должность____________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Обособленное подразделение____________________________________

Ф. И.О. наставника_____________________________________________

Должность____________________________________________________

Период наставничества с «___________» по «____________» 20___ года

№	Оцениваемый параметр стажера	Оценка (по шкале от 1 до 5)
1.	Степень ответственности при выполнении поставленных задач
2.	Наличие инициативы при выполнении поставленных задач
3.	Степень выполнения поставленных задач в срок и качество выполнения данных задач
4.	Степень лояльности к руководству и наставнику
5.	Степень интереса, энтузиазма, мотивации к выполнению профессиональных обязанностей
6.	Выполнение задач сверх плана (по личной инициативе)
7.	Степень развития умения самостоятельного решения возникающих проблем
8.	Степень развития умения предвидеть последствия принятых решений
9.	Степень развития умения заимствовать чужой опыт при принятии решений
10.	Вежливость в общении с коллегами
11.	Активность в общении с коллегами и клиентами
12.	Наличие следования интересам компании в решении спорных ситуаций с коллегами и клиентами
13.	Умение налаживать контакты с коллегами и клиентами
14.	Наличие самообладания при решении сложных ситуаций
15.	Требовательность к уровню развития личных профессиональных качеств
16.	Готовность к риску при выполнении профессиональных обязанностей
17.	Наличие желание к профессиональному и личному самосовершенствованию

Наставник___________________________________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Отзыв стажера о наставнике по завершению наставничества

Ф. И.О. стажера________________________________________________

Должность____________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Обособленное подразделение____________________________________

Ф. И.О. наставника_____________________________________________

Должность____________________________________________________

Период наставничества с «___________» по «____________» 20___ года

№	Оцениваемый параметр наставника	Оценка (по шкале от 1 до 5)
1.	Вежливость и корректность в общении
2.	Корректность постановки обучающих задач
3.	Корректность постановки задач, связанных с выполнением профессиональных обязанностей
4.	Учёт мнения стажера при постановке обучающих и производственных задач
5.	Корректность и беспристрастность при оценке результатов деятельности стажера
6.	Степень развития профессиональных навыков и компетенций
7.	Степень актуальности и профессиональной пригодности передаваемых наставником знаний и навыков
8.	Степень полноты передаваемых наставником знаний и навыков
9.	Степень соответствия знаний, навыков и компетенций наставника его роли по наставничеству
10.	Степень соответствия знаний, навыков и компетенций наставника его должности в компании
11.	Умение наставника вовлекать в учебный и рабочий процесс, его активность в учебном процессе
12.	Степень полноты передачи наставником стажеру основных ценностей корпоративной культуры, миссии компании, принятых в ней норм правил поведения

Стажер___________________________________________________

(Ф. И.О., дата, подпись)

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Памятка наставнику

1. Перед началом осуществления деятельности по наставничеству необходимо выполнить следующее:

1.1. Подготовить для ознакомления и росписи стажера должностную инструкцию, документы по технике безопасности, графику работы, распорядку рабочего дня, необходимые учебные информационные материалы.

1.2. Подготовить рабочее место (в том числе необходимые технические средства), ячейку в гардеробе.

1.3. Сделать запрос руководству о предоставлении учётной записи стажеру для входа на учебный портал и внутреннюю корпоративную сеть, подготовить документы для получения сотрудником пропуска для входа в помещения обособленного подразделения.

1.4. Проинформировать коллектив обособленного подразделения о появлении стажера и необходимости оказания ему содействия в профессиональном становлении.

2. В первый день периода наставничества необходимо выполнить следующее:

2.1. Ознакомить стажера с необходимым пакетом документов под роспись (должностная инструкция, пределы полномочий и ответственности, график работы, распорядок рабочего дня, планом эвакуации и т. д.) и провести инструктаж по технике безопасности, также под роспись стажера в журнале техники безопасности.

2.2. Ознакомить стажера с рабочим местом, планировкой помещений, расположением медицинских аптечек, столовой, уборной, особенностями пропускного режима и т. д., выдать пропуск в помещения компании.

2.3. Представить стажера коллективу, ознакомить его с корпоративной культурой компании, её миссией и основными ценностными ориентирами, принципом профессиональной деятельности компании «Мой клиент – моя ответственность», существующей иерархией подчинения, особенностями взаимодействия в коллективе.

2.4. Ознакомить стажера с содержанием процесса работы, профессиональными особенностями.

2.5. Ознакомить стажера с планом его наставничества, перечнем запланированных обучающих мероприятий и т. д.

ПРИЛОЖЕНИЕ З

Оценка результативности формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки в компании -Саратов»

на основе внедрения программы обучения «Перспективный сотрудник»

С помощью авторской методики расчёта показателя формирования нового качества рабочей силы проведём анализ результативности внутрифирменной подготовки сотрудников розничного подразделения «-Саратов», в частности, применение программы развития персонала «Перспективный сотрудник», в рамках которой к четырем сотрудникам в декабре 2012 года был приставлен наставник для освоения ими основных профессиональных навыков и компетенций сроком на 2 месяца. Основная задача, преследуемая программой обучения, заключалась в достижении розничным подразделением планового уровня объёма ежемесячных продаж. Оценка результативности обучения проводилась в марте 2013 года.

Значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «приобретённые в процессе внутрифирменной подготовки качества сотрудников» составило 0.926 по результатам тестирования данных стажеров на предмет усвоения знаний относительно технологии продаж, технических особенностей товаров и т. д. Значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «удовлетворенность работников процессом обучения как социальный результат» составило 0.912. Показатели R1, R2, R3 рассчитываются в данном случае на основе следующих показателей профессиональной деятельности стажеров: значении «среднего чека» при продаже, с помощью которого оценивалось количество проданных товаров и аксессуаров; коэффициенте «привлечения» с помощью которого оценивалось количество оказанных консультаций и осуществлённых продаж; показателе результативности продажи «тайному покупателю», с помощью которого оценивалось умение стажеров давать консультации и осуществлять продажи. Средние значения по данным показателям составили:

1). «Средний чек» - 2.8, при запланированном значении 3;

2). Коэффициент «привлечения» - 0.143, при запланированном значении 0.15;

3). Показатель результативности продажи «тайному покупателю» - 0.874, при запланированном значении 0.9.

Величина показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании» рассчитывается на основе анализа следующих показателей деятельности розничного подразделения: объём выручки, количество продаж, стоимость «среднего чека» (объём выручки, делённый на количество продаж). Отношение объёма выручки по отношению к запланированному составило 0.852, количество осуществлённых продаж по отношению к плану составило 0.831, отношение суммы «среднего чека по отношению к запланированному значению составило 1.025. По условиям расчёта значения показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании» необходимо в максимально возможной степени нивелировать воздействия внешних факторов на результаты деятельности компании, а также выявить из них наиболее подверженные влиянию со стороны внутрифирменной подготовки. Анализируя количество осуществлённых продаж, среднюю стоимость одной продажи а также полученный оборот мы способны сделать следующий вывод: низкий объём продаж обусловлен снижением количества клиентов, тогда как отношение суммы «среднего чека» превышает плановое значение, из чего следует что мы должны взять 1.025 в качестве значения показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании».

Средняя стоимость продажи, умноженная на их количество, даёт в итоге значение оборота розничного подразделения. На основе данного анализа мы можем заключить, что невыполнение планового объёма выручки обусловлено низким показателем количества всех продаж, которое зависит от числа клиентов, то есть внешнего фактора. Более того, средняя стоимость продажи превышает плановое значение, благодаря чему мы можем сделать вывод о том, что сотрудники розничного подразделения при совершении сделки предлагают клиентам более дорогую продукцию, что при условии наличия запланированного количества продаж и сохранении средней стоимости одной продажи на данном уровне, обусловило превышение объёма выручки розничного подразделения на 2.5%. Несмотря на то, что первоочередной целью обучения по программе «Перспективный сотрудник» было достижение планового объёма продаж, в качестве значения показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании» мы будем использовать отношение суммы «среднего чека по отношению к его запланированному значению, которое составляет 1.025.

Показатель результативности формирования нового качества рабочей силы в результате применения во внутрифирменной подготовке программы обучения «Перспективный сотрудник» составил 0.953, что говорит о том, что заложенные в обучении цели были фактически в полной мере достигнуты рассматриваемым розничным подразделением.