Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 6 )

7). Дистанционное обучение. Данный метод основывается на взаимодействии преподавателя и обучаемых на расстоянии посредством использования разнообразных телекоммуникационных технологий передачи данных, аудио и видеоматериалов, а также других средств передачи информации на расстоянии. Стоит подчеркнуть, что дистанционное обучение может рассматриваться как метод обучения, и как форма обучения, предполагающая собой дистанционное получение образования и базирующаяся на использовании данного метода. Следует также заметить, что метод дистанционного обучения на практике применяется в рамках традиционных образовательных форм (очной и заочной). В рамках данной работы мы рассматриваем дистанционное обучение как метод, так как он предполагает собой не только работу обучаемого с различными учебными материалами, но и его тесное взаимодействие с расположенным удалённо преподавателем в процессе обучения посредством разнообразных видов коммуникации. Организация обучения сотрудников в компании с использованием дистанционного метода в общем виде представляет собой изучение обучаемым различных учебных материалов в виде печатных, аудио, видео и электронных носителей, выполнение поставленных учебных заданий (решение тестов, упражнений и т. д.), а также тесное взаимодействие с преподавателем в ходе обучения. Как правило, учебные материалы и соответствующие им задания структурированы на блоки или модули, и успешность обучения оценивается преподавателем на основе оценки освоения обучаемым каждого блока. Дистанционное обучение можно также подразделять на синхронное, предполагающее осуществление взаимодействия обучаемых и преподавателя в реальном времени посредством различных коммуникаций (протекание учебного процесса и представление преподавателем учебной информации в рамках так называемой «виртуальной аудитории» посредством компьютерных программ видеосвязи через сеть Интернет; взаимодействие ученика и преподавателя по поводу освоения учебного материала за счёт общения с использованием технических средств связи и т. д.); и асинхронное, предполагающее собой взаимодействие обучаемых и преподавателя не в режиме реального времени, например, посредством электронной почты, и т. д.

В качестве достоинств дистанционного метода обучения можно перечислить следующее: учащийся способен самостоятельно планировать учебный процесс, выбирая удобное для этого время; обучение может проходить в индивидуальном темпе и в домашней обстановке; использование технологических средств связи повышает техническую грамотность обучаемых; наличие сравнительно низких затрат компании на осуществление процесса обучения с использованием данного метода. К главному недостатку использования данного метода можно отнести тот факт, что так как дистанционное обучение проходит, как правило, в домашней обстановке ученика, присутствует целый ряд социально-психологических особенностей, которые могут негативно отразиться на эффективности учёбы, среди которых отсутствие жёсткого контроля за учеником и свободное время для самостоятельных занятий. С учётом данных особенностей высокая эффективность дистанционного метода обучения подразумевает собой обязательное наличие у обучаемого сотрудника мотивацию к достижению успехов в учебном процессе и жёсткой самодисциплины [45].

Руководствуясь рассмотренными методами, составим следующую таблицу (см. Таблица 4).

Таблица 4

Основные методы подготовки сотрудников вне рабочего места

№	Методы подготовки вне рабочего места	Характерные особенности	Используемые формы обучения
1).	Лекции, теоретические курсы	Устное развёрнутое изложение теоретических знаний группе обучаемых	Групповая/ пассивная
2).	Семинары	Развёрнутая дискуссия на определённую тему обучения, обмен мнениями	Групповая/ активная
3).	Тренинги	Представление учебного материала в сжатой и доступной форме. Активное взаимодействие участников и тренера по поводу практического закрепления знаний и навыков	Групповая/ активная
4).	Деловые игры	Моделирование различных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью обучаемых; распределение среди них ролей, в рамках которых происходит их взаимодействие и поиск решения	Групповая/ активная
5).	Кейс-метод	Моделирование различных ситуаций в социальной, экономической и профессиональной сфере, которые необходимо подвергнуть анализу и предложить решения описанных проблем	Индивидуальная и групповая/ активная
6).	Самоподготовка сотрудника	Самостоятельное изучение сотрудником различных информационных материалов, связанных с его профессиональной деятельностью	Индивидуальная/ пассивная
7).	Дистанционное обучение	Взаимодействие обучаемых и преподавателя на расстоянии посредством использования различных средств коммуникации	Индивидуальная и групповая/ активная

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены в большей степени для освоения теоретических знаний, несмотря на то, что некоторые из них специализируются на отработке практических навыков, приветствуют работу в команде и развивают управленческие компетенции. Стоит подчеркнуть, что некоторые из методов обучения вне рабочего места, такие как тренинги, деловые игры и кейс-метод, направлены на развитие у сотрудников умения избирать соответствующую тактику поведения и принятия решений в соответствии с определёнными производственными требованиями. Также среда обучения вне рабочего места отличается от привычной рабочей среды, что способствует в некоторой степени формированию новых поведенческих компетенций. В процессе учебных мероприятий происходит общение и обмен мнениями между сотрудниками различных организаций, что позволяет обогатить опытом решения всевозможных проблем на реальном примере в другой организации и шире взглянуть на существующие проблемы в родной компании. Методы обучения вне рабочего места в своей совокупности являются сравнительно более затратными в плане осуществления учебного процесса, чем методы обучения на рабочем месте, так как данные методы обучения чаще проводятся силами сторонних организаций, чем за счёт возможностей самой компании, что обоснованно влечёт за собой определённые расходы. К тому же в связи с тем, что использование данных методов обучения связано с привлечением сторонних специалистов и организаций, может происходить потеря компанией в некоторой степени своих организационных ценностей и понижение влияния корпоративной культуры на работников, ухудшению её собственных обучающих возможностей на фоне осуществления учебного процесса посредством вмешательства внешних организаций.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что на этапах оценки имеющихся средств и возможностей и определения форм и методов внутрифирменной подготовки устанавливаются ресурсы, необходимые для формирования нового качества рабочей силы в заложенном объёме; условия формирования нового качества рабочей силы на основании выбора наиболее подходящих форм и методов внутрифирменной подготовки.

В процессе внутрифирменной подготовки осуществляется промежуточный контроль результатов обучения, степень соответствия процесса подготовки поставленным целям и задачам, в случае необходимости проводится корректировка программы обучения. То есть, на данном этапе осуществляется предварительная проверка соответствия достигнутых на данный момент результатов процесса внутрифирменной подготовки целям формирования нового качества рабочей силы, сопоставляется достигнутый его уровень с планируемым.

При завершении обучения производится оценка результативности формирования нового качества рабочей силы на основе различных подходов, сравнение запланированных и полученных результатов обучения и показателей деятельности компании. Другими словами, происходит верификация нового качества рабочей силы по отношению к запланированному уровню развития профессиональных качеств работников, оцениваются параметры нового качества рабочей силы и то, насколько способствует новое качество рабочей силы выполнению целей и миссии компании. Развитие персонала представляет также управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост сотрудников. Одними из основных целей развития персонала являются повышение уровня знаний, навыков и компетенций работников в соответствии с целями компании, формирование внутреннего кадрового резерва. Главенствующими при планировании карьеры и профессионального развития сотрудника, его включения в резерв на выдвижение являются такие характеристики, как обладание необходимым набором знаний, навыков, профессиональных компетенций, а также определённых личностных качеств, каждое из которых можно развить с помощью постановки и решения определённых задач в процессе внутрифирменной подготовки. Таким образом, за счёт внутрифирменного обучения может осуществляться карьерный рост сотрудника, повышается его ценность и востребованность как в самой компании, так и на рынке труда, что, в свою очередь, можно отнести к содержанию внутрифирменного обучения.

На основании вышеизложенного мы можем заключить, что внутрифирменная подготовка имеет многогранное и обширное содержание, к которому относится:

1). Определение потребностей в обучении.

2). Постановка целей внутрифирменного развития сотрудников.

3). Определение задач внутрифирменного обучения.

4). Определение направлений внутрифирменного обучения.

5). Определение методов внутрифирменного обучения.

6). Определение форм обучения.

7). Выбор инструментов внутрифирменного обучения.

8). Осуществление промежуточного и итогового контроля формирования нового качества рабочей силы.

9). Карьерный и профессиональный рост сотрудников, повышение их ценности на рынке труда.

Благодаря оптимальному сочетанию наиболее подходящих форм и методов внутрифирменной подготовки сотрудников, осуществлению постоянного обновления объёма профессиональных знаний с учетом стремительного осуществления технического прогресса и развития самой компании, должна быть создана и отлажена внутрифирменная система непрерывного обучения, которая обеспечит осуществление успешной адаптации новых сотрудников, проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды. В целях обеспечения принципа непрерывности процесс внутрифирменного обучения должен характеризоваться наличием этапов и преемственностью в их освоении, прохождением каждым обучающимся сотрудником определённых ступеней на основе последовательного усвоения знаний и навыков. Система непрерывного внутрифирменного обучения должна увеличивать свою способность гибко и своевременно реагировать на потребности компании в развитии персонала, влияния рыночной ситуации и других внешних условий, быть способной принять инновации и успешно внедрять их в процесс внутрифирменной подготовки.

1.3. Институциональные основы формирования и реализации

нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки

Отношения между работодателем и работником, возникающие в процессе внутрифирменной подготовки, как и трудовые отношения в целом, регулируются на основе существования совокупности формальных и неформальных институтов. К формальным институтам на федеральном уровне, регулирующим процесс внутрифирменной подготовки, относятся федеральные законы, иные правовые акты и постановления органов власти, среди которых стоит указать: Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде (Федеральный закон от 01.01.01 года) [159], регулирующий вопросы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации; Федеральный закон «О саморегулируемых организациях» (Федеральный закон от 1 декабря 2007 года), предусматривающий в статье 6 «Основные функции, права и обязанности саморегулируемой организации» организацию профессионального обучения и аттестации работников саморегулируемой организации [30]; Федеральный закон «О полиции» (Федеральный закон №3-ФЗ от 7 февраля 2011 года), предусматривающий проведение внеочередной аттестации сотрудников внутренних дел; и др.

На региональном уровне к формальным институтам, регулирующим процесс внутрифирменной подготовки, относятся региональные законы, определяющие порядок профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки работников различных категорий и отраслей. В качестве примера можно привести Закон Санкт-Петербурга «О профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга» [122], принятый Законодательным Собранием Санкт-Петербурга 5 декабря 2007 года.

На локальном уровне к формальным институтам, регулирующим процесс внутрифирменной подготовки, относятся трудовой и коллективный договоры, внутренние регламенты, правила субординации, должностные инструкции и уставы компаний, закреплённые в соответствующих документах, перечень которых приведён в таблице 5.

Таблица 5

Документы, регулирующие процесс внутрифирменной подготовки

на локальном уровне

Название	Содержание
Трудовой договор	Определяет права и обязанности работника и работодателя, условия трудовой деятельности
Договор административно-правового характера	Регулирует отношения между работником и работодателем в отношении выполнения ими обоюдных обязательств (например, в случае предоставления работнику возможности обучения и профессионального обучения за счёт компании он обязуется по данному договору отработать на компанию оговоренный период времени)
Внутренний регламент и документы об организации профессиональной деятельности	Регулирует внутренний распорядок внутрифирменной подготовки в компании
Должностная инструкция	Определяет перечень профессиональных прав и обязанностей работника на каждой конкретной должности применительно к процессу внутрифирменной подготовки

Процесс внутрифирменной подготовки также подвергается регулирующему воздействию со стороны неформальных институтов, к которым на макроуровне относятся национальные менталитет, культура, традиции, а также экономическая психология, тогда как на микроуровне неформальным институтом является принятая в компании корпоративная культура, её основные ценности, нормы и положения, неформальные связи между работниками и руководством, поведенческие стереотипы и т. д.

В связи с тем, что процесс внутрифирменной подготовки регулируется со стороны указанных институтов, особого рассмотрения заслуживает вопрос о том, какому воздействию подвергается новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки. Другими словами, предоставление работнику в процессе внутрифирменной подготовки возможностей для профессионального, личностного и карьерного роста ставит вопрос о том, кто в большей степени берёт на себя издержки в процессе осуществления внутрифирменной подготовки, и кто в большей степени присваивает выгоду от проведения внутрифирменного обучения, которым выступает новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки. Для рассмотрения данного вопроса необходимо разобраться в том, какие издержки в процессе внутрифирменной подготовки несёт компания и обучаемый сотрудник, и какую выгоду они получают в итоге.

Издержки компании на проведение внутрифирменной подготовки представляют собой затраты на формирование бюджета обучения сотрудников, а также во многом обусловлены потерями рабочего времени и падением производительности труда, связанные с участием работников в обучении: стажировка новых сотрудников; учебный отпуск; наставничество, когда опытный сотрудник вынужден не в полную меру выполнять свои профессиональные обязанности, что связано с его участием в обучении новых сотрудников и т. д. Также стоит отметить, что обучение сотрудников является сознательным шагом руководства компании на осуществление издержек, связанных с низкой производительностью труда во время самого обучения, вместо того, чтобы набрать извне персонал, обладающий нужными качествами для компании, что в свою очередь также было бы связано с издержками на поиск и подбор кандидатов. Обучающиеся работники также несут издержки, связанные с «упущенной выгодой», то есть заработной платой, которую они могли бы получить за то время, пока проходят подготовку. Также к издержкам работников относятся и потери личного времени на прохождение обучения, которое могло бы быть использовано для досуга или отдыха.

Внутрифирменное обучение может быть направлено на получение сотрудниками знаний и навыков, которые применимы только в данной компании, так и на получение сотрудниками знаний и навыков, которые применимы ими в дальнейшей профессиональной деятельности у другого работодателя. На наш взгляд, в первом случае соотношение издержек на обучение работников и компании выше, чем во втором случае, так как полученные работниками специальные знания и навыки, применимые только у данного работодателя, не способны в какой-либо степени повысить их положение на рынке труда, так как данные знания и навыки не будут пользоваться спросом у других работодателей, трудоустройство у которых может также потребовать прохождение подготовки. И выгода от проведения специальной подготовки будет практически полностью присвоена компанией, проводящей обучение.

Стоит заметить, что выгода от обучения специальным знаниям и навыкам всё же присваивается прошедшими подготовку сотрудниками, но в меньшей степени по сравнению с компанией. Это связано с тем, что прошедшие обучение сотрудники могут получать большую заработную плату по сравнению с предполагаемым уровнем оплаты труда на компанию-конкурента, и прохождение обучения может обусловить их карьерное продвижение в данной компании. Выгоду от внутрифирменной подготовки, направленной на получение знаний и навыков, которые пользуются спросом у других работодателей, обучающиеся сотрудники и компания делят между собой в большей степени на равных правах, так как увеличивается вес работника на рынке труда и его привлекательность для других работодателей. Стоит отметить, что компания, проводящая обучение для получения сотрудниками подобных «общих» знаний и навыков, подвержена риску потери выгоды от обучения сотрудника в случае его ухода из компании. В случае его трудоустройства в конкурирующую организацию, руководство компании не только лишится выгоды от проведения внутрифирменной подготовки, но и фактически профинансирует обучение сотрудника конкурента. Рассмотрим право собственности на новое качество рабочей силы в соответствии с определением пучка прав собственности, предложенное учёными Р. Коузом и А. Оноре [34]. Оно включает:

1. Право владения, т. е. исключительного физического контроля над вещью.

2. Право пользования, т. е. личного использования вещи.

3. Право управления, т. е. решения, как и кем вещь может быть использована.

4. Право на доход, т. е. на блага, проистекающие от предшествующего личного пользования вещью или от разрешения другим лицам пользоваться ею (иными словами, право присвоения).

5. Право на капитальную стоимость вещи, предполагающее право на отчуждение, потребление, проматывание, изменение или уничтожение вещи.

6. Право на безопасность, т. е. иммунитет от экспроприации.

7. Право на переход вещи по наследству или по завещанию.

8. Право на бессрочность.

9. Запрет вредного использования, т. е. обязанность воздерживаться от использования вещи вредным для других способом.

10. Право на ответственность в виде взыскания, т. е. возможность изъятия вещи в уплату долга.

11. Право на остаточный характер, т. е. ожидание “естественного возврата переданных кому-либо правомочий по истечении срока передачи или в случае утраты ею силы по любой иной причине.

Работник имеет собственность на свою рабочую силу, что выражается как в личной свободе и праве выбора места приложения своего труда, так и в тех правах, которые устанавливаются в трудовом договоре. Это и право на заключение, изменение и расторжение трудового договора, и право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, и право на отдых и своевременную и в пол ном объёме выплату заработной платы и т. д. [46]. В соответствии с этим можно утверждать, что определенными пучками прав собственности на новое качество рабочей силы обладают как работники, так и работодатели. Механизмом взаимодействия этих субъектов выступает система социального партнерства, обеспечивающая оптимальный баланс и реализацию их основных интересов, представляющая собой систему институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В качестве результата исследования данного вопроса автором предложена «Модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки», представленной на рисунке (см. Рисунок 4).

Рис. 4. Модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки.

Права на владение, бессрочность и безопасность принадлежат исключительно прошедшему внутрифирменное обучение работнику, так как новое качество рабочей силы является его неотделимыми личными качествами, его знаниями и навыками. Право пользования новыми знаниями и навыками принадлежит работодателю, так как наёмный работник связан с ним трудовым договором, работодатель использует новое качество рабочей силы для достижения поставленных перед его компанией целей и задач, наделяет его соответствующими профессиональными обязанностями.

Права на владение, бессрочность и безопасность принадлежат исключительно прошедшему внутрифирменное обучение работнику, так как новое качество рабочей силы является его неотделимыми личными качествами, его знаниями и навыками. Право пользования новыми знаниями и навыками принадлежит работодателю, так как наёмный работник связан с ним трудовым договором, работодатель использует новое качество рабочей силы для достижения поставленных перед его компанией целей и задач, наделяет его соответствующими профессиональными обязанностями. Право управления новыми знаниями и навыками принадлежит наёмному работнику, так как он вправе управлять тем, как и где он приложит свои знания и навыки. Но за исключением тех случаев, когда по договору он обязан отработать определённый период времени у работодателя, предоставившего ему возможность обучения. В этой связи право на остаточный характер остаётся за наёмным работником, который после завершения указанного в договоре срока вновь приобретает право управления.