Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 3 )

Повышенная «ёмкость знаний» в производстве является характерной чертой экономики знаний. Во многих компаниях в мире на сегодняшний день расширены функции служб управления персоналом, созданы должности и даже целые подразделения, новой сферой деятельности которых становится управление знаниями компании. Данная деятельность заключается в создании патентных бюро, внутренних исследовательских структур и хранилищ знаний, стимулировании работников компании в отношении генерации ими новых идей, способствующих совершенствованию производственного процесса, повышению качества оказываемых компанией услуг и производимых ею товаров, улучшению системы управления за счёт представления рационализаторских решений и т. д.

Также функции службы управления знаниями компании направлены на развитие неформальных сетей, так как существующая в компании иерархия может ограничивать информационный обмен между работниками, тем самым снижая обмен знаниями между ними, что ведёт к снижению объёма генерируемых сотрудниками знаний. Примером таких неформальных связей может служить осуществление неформальных встреч руководства компании и её сотрудников, на которых последние в спокойной и располагающей для этого обстановке могут выдвинуть свои предложения и идеи относительно деятельности компании во многих её аспектах. Создание неформальных связей заключается в формировании атмосферы творческого самовыражения и раскрытия индивидуальных способностей. Такая атмосфера формирует новый, интеллектуальный тип персонала современных компаний, нацеленного на создание новой стоимости через реализацию новшеств и изобретений [177]. Во многом осуществлению неформальных связей между работниками будет способствовать наличие у них коммуникативных способностей. Коммуникабельность как качество рабочей силы важна для формирования экономики знаний, так как определяет наличие сплочённости в коллективе и командного духа, осуществление обмена корпоративными знаниями. Стоит также заметить, что экономика знаний характеризуется высокой долей сферы услуг в производстве ВВП, которое на данный момент составляет в развитых странах — от 2/3 до 3/4, а в России — чуть более половины ВВП. В США в сфере услуг сегодня работает более 75% всех занятых, в ней сконцентрировано более 80% работников умственного труда и 90% работников высшей квалификации. Похожая ситуация в Велико­британии, быстро приближаются к таким параметрам ряд других стран Европы [177]. В связи с этим, развитие экономики знаний определяет важность коммуникабельности как одного из необходимых качеств работников, так как успешность производства и реализации товаров и услуг, в особенности услуг, зависит от развития коммуникабельности сотрудников, так как она определяет успех в коммуникации с клиентами компании.

В связи с рассмотрением социально значимых качеств работника некоторые авторы уделяют отдельное внимание понятию нравственности, считая, что оно заслуживает не менее пристального отношения к себе как качество работника. Это подкрепляет тот факт, что экономические достижения японских предприятий в значительной мере определены такими качествами национальной морали, как уважение к старшим, коллективизм, любовь к природе, усердие и трудолюбие. В пользу высокого уровня нравственности японцев свидетельствует низкий уровень преступности в Японии, который по сравнению с США характеризуется следующим образом: на жителей число убийств меньше в пять раз, ограблений – в двадцать, случаев воровства – в шестнадцать [4].

На основании вышеизложенного представляется возможным сделать вывод, что качество рабочей силы по своей сути многогранная, комплексная научная категория, представленная системой развивающихся на протяжении истории экономических отношений, характеризующаяся наличием сложной структуры, где в качестве элементов представлены способности человека к получению образования и повышению квалификации, его мобильность и возможности адаптации, уровень экономической культуры и развития компетенций, профессиональных знаний и навыков. Креативность и коммуникабельность как элементы качества рабочей силы имеют высокое значение в связи с формированием информационного общества и экономики знаний, которое определяет необходимость наличия высокой эффективности использования знаний и человеческого капитала как основного фактора развития общества. Высокий уровень развития данных качеств у работников позволяет компаниям наиболее полно использовать имеющийся человеческий капитал для достижения поставленных перед ними целей и миссии.

Основываясь на данном определении, попробуем сформулировать, что будет представлять собой «повышение качества» рабочей силы. Повышение качества рабочей силы является совершенствованием характеристик его структурных элементов: природных, приобретённых и социально значимых качеств в результате определённой деятельности. Под подобной деятельностью в первую очередь стоит понимать целенаправленную деятельность компании по развитию сотрудников за счёт организации внутрифирменной подготовки персонала, которая в основном специализируется на формировании приобретаемых и социально значимых качеств рабочей силы: знаний, навыков, квалификации, коммуникабельности и т. д., а также может способствовать улучшению природных качеств рабочей силы. Стоит заметить, что не все элементы качества рабочей силы поддаются улучшению, например, возраст работника. Но такие элементы качества рабочей силы, как быстрота реакции, здоровье, мобильность и прочие, также могут быть улучшены в компании за счёт организации путёвок для сотрудников, улучшения условий труда, оборудования комнат отдыха и спортивных залов, создание системы транспортного обеспечения и т. д. Природные качества рабочей силы сравнительно более тяжело поддаются улучшению с остальными элементами, так как во многом обусловлены уровнем жизни и достатка работника.

1.2. Содержание и модель процесса организации и осуществления

внутрифирменной подготовки персонала

В современных условиях неоспоримым является то, что на любом предприятии самым ценным ресурсом являются его сотрудники, так как в основном от результатов их работы зависит уровень доходности предприятия, количество и качество выпускаемого товара и оказываемых услуг.

Достижение высоких результатов деятельности предприятия возможно только в том случае, если работники обладают знаниями, навыками и квалификацией, определяющими высокую эффективность их работы. Осуществление инвестиций в человеческий капитал является основным условием повышения производительности труда. Большое количество крупных компаний осуществляют вложения немалых средств в осуществление подготовки собственного персонала, так как внешний рынок и система образования не всегда могут предложить достаточное количество работников для найма, обладающих определёнными знаниями и компетенциями. Во многом это обусловлено тем, что в настоящее время за счёт стремительного технического прогресса многие знания очень быстро устаревают, и требуют обновления, происходит выпуск новых видов продукции и т. д. К тому же сама специфика некоторых видов производства требует, чтобы знания и навыки работников, задействованных на данном производстве, были достаточно актуальны и соответствовали его требованиям. В связи с этим руководство многих компаний считает осуществление вложений во внутрифирменную подготовку персонала эффективным средством конкурентной борьбы. В подтверждение этого факта можно отметить, что многие иностранные компании расходуют до 10% фонда заработной платы на мероприятия по подготовке сотрудников. Подобные действия экономически обоснованы и способны принести в будущем ощутимый доход, в чём руководство данных компаний не сомневается, так как уверено, что развитие собственных кадров, профессиональных и личностных качеств является залогом успешности функционирования компании.

Из-за стремительного развития технологий, увеличения роли информационной составляющей во всех сферах деятельности фактически любого предприятия, складывается ситуация, что полученное работником специальное образование достаточно быстро устаревает, теряет свою актуальность и, как правило, становится недостаточным для успешного выполнения им своих функциональных обязанностей. Кроме того, технологический прогресс обусловливает не только появление новых способов производства товаров и услуг, но и появление новых форм управления и организации производства, новых возможностей коммуникации и др., что приводит к необходимости освоения работниками новых методов трудовой деятельности, обучения новым технологиям. У руководства же появляется необходимость под воздействием веяний прогресса пересмотреть устоявшиеся взгляды на персонал и принципы управления им.

На сегодняшний день в России существует значительный спрос на молодых выпускников, способных занять серьезные рабочие места во многих частных компаниях. Однако руководство большинства российских предприятий считает, что слишком малое количество учебных заведений способно выпустить специалиста, готового сразу же после окончания учебного заведения приступить к работе по своей специальности [170]. Они считают, что полученное в вузе образование не может позволить молодому специалисту немедленно приступить к выполнению своих производственных обязанностей, так как выпускник воспринимается ими как своего рода «заготовка» для развития полноценного сотрудника. Приобретённые выпускником знания считаются ими стартовой точкой для дальнейшего обучения и подготовки в рамках своей рабочей деятельности. При отборе кандидатов при трудоустройстве компании всё больше внимания уделяют оценке потенциального работника в отношении его способности к обучению, желанию профессионально развиваться, карьерных устремлений [170].

К тому же для сознательного работника дальнейшее обучение имеет особую ценность для достижения успеха в своей производственной деятельности. Она состоит в предоставлении возможности повышения его профессиональных качеств и роста конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда, роста шансов на зачисление во внутренний кадровый резерв, приобретении и улучшении знаний и навыков, профессиональных компетенций, а также, помимо сказанного, увеличению его востребованности на рынке труда.

В последнее время вследствие роста необходимости компаний в развитии собственного персонала для противостояния конкурентам и достижению успеха в условиях рынка, проблема развития персонала приобретает всё большее значение и остроту для учёных-экономистов. Работой над вопросами внутрифирменной подготовки персонала занимались такие российские ученые как , , Е. Турутова, , и другие.

Рассмотрим, что представляет внутрифирменное обучение. Стоит отметить, что подходы к определению сути, преследуемых целей и задач внутрифирменной подготовки претерпевали изменения вместе с изменением взглядов на развитие сотрудников в организациях. До становления роли внутрифирменного обучения как необходимой стратегической составляющей развития компании, главенствующим его определением являлось предложенное Списком терминов Департамента занятости Великобритании в 1981 году: «Внутрифирменное обучение - это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности» [156]. Основными в предложенном понятии являются следующие моменты: «систематическое развитие» профессиональных качеств сотрудника и роль обучения, способствующие обеспечению необходимого уровня выполнения рабочих обязанностей. Однако данное определение не включает момент группового обучения сотрудников. Стоит отметить также, что по данному определению внутрифирменное обучение, несмотря на систематичность его осуществления, имеет узконаправленный характер и сосредоточено на достижении работником индивидуальных задач, и не направлено на достижение стоящих перед организацией целей.

Предложенное экономистом Д. Хинричсом определение, несмотря на то, что несёт в себе отражение американского подхода к осуществлению внутрифирменной подготовки, более точно соответствует концепции стратегического развития персонала. По его словам, «внутрифирменное обучение - это процесс, организованный и инициированный компанией, сосредоточенный на стимулировании повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании» [173]. Основным моментом в предложенной трактовке предстаёт наличие указаний на необходимость рассмотрения внутрифирменного обучения как «процесса, организованного и инициированного компанией», помимо этого, «вклад в достижение максимальной эффективности работы компании» является основной целью внутрифирменного обучения, и совокупный вклад состоит из вкладов каждого работника за счёт увеличения производительности и эффективности трудовой деятельности на их собственных рабочих местах.

Б. Татулов в отношении данного определения придерживается следующего взгляда: «Внутрифирменное обучение - это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации» [156].

Проанализировав представленные определения внутрифирменного обучения, а также различные позиции в понимании их сущности и целей, можно резюмировать, что:

1). Внутрифирменное обучение – это не единичное действие, а процесс.

2). Данный процесс происходит от самой компании, в его основе лежит стремление руководства к достижению единства интересов всей компании и каждого отдельного сотрудника, и он ориентирован на производство человеческого капитала.

Внутрифирменное обучение по длительности своего проведения можно разделить на краткосрочное, долгосрочное и непрерывное, когда процесс обучения носит систематический характер и является неотъемлемой частью стратегии руководства компании.

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и дальнейшее расширение углубление, и дополнение приобретённой ранее квалификации [165, с.140]. В соответствии с этим внутрифирменное обучение подразделяется на:

1) первичную профессиональную подготовку;

2) профессиональную переподготовку;

3) повышение квалификации.

Первичная профессиональная подготовка является подготовкой сотрудников с целью получения ими профессиональной квалификации, развития у них знаний, навыков и компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей, и может включать в себя как обучение в учебных учреждениях, так и обучение непосредственно на производстве. Профессиональная переподготовка персонала направлена на получение специалистами дополнительных знаний и навыков по образовательным программам, которые необходимы для выполнения работниками новых профессиональных обязанностей. Достаточно часто в литературе понятие «повышение квалификации» употребляется наравне с внутрифирменным обучением. Повышение квалификации является более обширным понятием, в которое входит не только процесс организованного обучения, но и процесс самостоятельного обучения, происходящий по личной инициативе работника. Например, многие успешные специалисты, особенно в сфере управления и информационных технологий склонны в свободное от работы время изучать литературу и другие информационные материалы по профильной тематике с целью сохранения высокой эффективности профессиональной деятельности и набора актуальных профессиональных знаний и навыков. Повышение квалификации является следующим этапом после первичной профессиональной подготовки, и, «в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретённая ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности» [165, с.141].

Организация и проведение внутрифирменной подготовки основывается на принятой в компании стратегии развития, которая базируется в первую очередь на анализе и планировании ситуации на рынке, что подразумевает существование маркетингового подхода к внутрифирменному обучению. Маркетинговый подход к внутрифирменной подготовке является частью маркетингового подхода к управлению компанией в целом, основанном на анализе состояния рынка. По сути, при маркетинговом подходе к внутрифирменной подготовке происходит ориентация внутрифирменного обучения на рынок и потребителя за счёт анализа существующих рыночных тенденций и предпочтений клиентов, в качестве приоритетного направления деятельности компании выступает наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов, в соответствии с которым выстраиваются цели и задачи обучения персонала. Маркетинговый подход к внутрифирменной подготовке предполагает развитие у работников компании рыночного мышления, в первую очередь у сотрудников, профессиональная деятельность которых напрямую связана с их способностью анализировать рыночную ситуацию и принимать на данной основе адекватные решения. При данном подходе постановка целей и задач внутрифирменной подготовки персонала преследует развитие качеств сотрудников до уровня, который необходим компании для успешной деятельности в сложившихся рыночных условиях и реализации собственной стратегии развития. Можно утверждать, что применение маркетингового подхода к внутрифирменной подготовке персонала компании и ориентация её целей и задач на потребности клиентов компании позволяет добиться развития качества рабочей силы до уровня, способствующего достижению компанией успешных рыночных показателей.

Также необходимо рассмотреть процесс внутрифирменной подготовки с позиции системы всеобщего управления качеством как части системы менеджмента компании. Менеджмент качества представляет собой деятельность по управлению компанией, направленную на достижение поставленных целей и задач, обеспечение повышение её конкурентоспособности. Это означает, что вся все аспекты деятельности компании направлены на выполнение определённых качественных стандартов и поиск путей повышения качества производимых товаров и услуг. Основной целью системы менеджмента качества является соответствие результатов деятельности компании потребностям клиентов и общества в целом. Под потребностями понимаются как существующие явные потребности в определённых товарах и услугах, так и неявные (скрытые), которые компания может предвосхитить и удовлетворение которых за счёт повышения качества производимых товаров и оказываемых услуг, а также производства и предоставления новых продуктов и услуг, принесёт компании улучшение рыночных позиций и получение конкурентных преимуществ, а также повышение расположения со стороны её клиентов, как и рост их числа.

Менеджмент качества включает следующие основные составляющие:

1). Контроль качества.

2). Обеспечение качества.

3). Планирование качества.

4). Улучшение качества.

Рассмотрим эти составляющие применительно к внутрифирменной подготовке, целью которой является повышение качества рабочей силы.

1). Контроль качества с позиции внутрифирменной подготовки представляет собой анализ профессиональных качеств работников на предмет соответствия предъявляемым компанией требованиям к рабочей силе.

2). Обеспечение качества с позиции внутрифирменной подготовки означает проведение учебных мероприятий для поддержания принятого в компании уровня развития профессиональных качеств сотрудников.

3). Планирование качества с позиции внутрифирменной подготовки представляет собой деятельность по планированию развития профессиональных качеств работников, которые необходимы компании для достижения планового уровня качественных показателей её деятельности.

4). Улучшение качества с позиции внутрифирменной подготовки означает проведение обучения работников компании с целью улучшения профессиональных качеств работников компании для достижения поставленных перед ней целей и задач, таких, как повышение качества предоставляемых товаров и услуг и производство совершенно новых товаров и услуг.

На основании этого мы можем заключить, что организация внутрифирменной подготовки с позиции менеджмента качества исходит из анализа потребностей в профессиональных качествах работников, развитие которых необходимо компании для выполнения поставленных целей и задач в отношении качества предоставляемых ею товаров и услуг.

Внутрифирменная подготовка направлена на развитие у персонала определённых знаний, навыков и компетенций, при этом руководство определяет конкретных сотрудников, профессиональные качества которых будут развиваться в процессе внутрифирменного обучения. При этом руководство компании учитывает тот фактор, что некоторые из работников более склонны к обучению, и в соответствии с этим компания ждёт от них определённых результатов от прохождения внутрифирменной подготовки. Руководство при определении более способных к развитию сотрудников основывается на анализе их личных профессиональных качеств, результатах производственной деятельности, а также на оценке имеющихся у них уровня образования. Оценка уровня образования работника часто производится компанией при его трудоустройстве. В этой связи необходимо обратится к теории образовательных сигналов.

Согласно данной теории, при поиске кандидатов на вакантные места работодатель не может быть полностью уверен в реальной производительности любого из них, более того, работодатель может оставаться в неуверенности относительно работников долгое время после их трудоустройства. Работодатель может располагать лишь точными показателями, такими как раса, пол, возраст, трудовой стаж, уровень образования и т. д., которые, по мнению работодателя, способны влиять на производительность труда работника. Некоторые из данных показателей, такие как пол и раса остаются неизменными, другие, среди которых в первую очередь образование, могут приобретаться работниками, вследствие чего образование работников может рассматриваться как приобретённый ими сигнал [184, с.359]. Теория образовательных сигналов основывается на предположении о том, что полученное образование работника не столько повышает его производительность, сколько «сигнализирует» об этом, поскольку издержки на образование более производительного работника ниже, так как он более способный. Разберём это более подробно на рисунке (см. Рисунок 2).

Рис. 2. Образовательные сигналы на рынке труда

В представленной на рисунке модели образовательных сигналов издержки менее способных работников в 2 раза больше, чем у более способных:, линии C и C/2 соответственно являются издержками обучения менее способных и более способных людей. Компания-работодатель основывается на предположении о том, что обладающие определённым документом (дипломом, сертификатом об образовании, или любым другим документом, подтверждающим получение определённой квалификации) работники имеют производительность вдвое большую, чем остальные работники, в соответствии с чем уровень заработной платы для них устанавливается в два раза более высокий. Допустим, что работник получает документ об образовании, проучившись е* лет. Ему рациональнее выбрать уровень образования, при котором разница между доходами (заработной платой) и издержками от образования является максимальной. На рисунке отражено, что неспособным работникам не выгодно стремиться к получению заработной платы 2 ед. ценой обучения е* лет: в этом случае разница между выгодами (отрезок Be*) и издержками обучения С (отрезок De*) является меньше, чем их первоначальная заработная плата, которая равна 1 ед., то есть BD ОА. В этом случае образовательный сигнал с успехом выполняет свою роль, что происходит далеко не всегда. Снижение образовательных сигналов с е* до е' обусловливает выгоду от обучения для работников с издержками на образование, равными С и С/2, так как GH > ОА и GK > ОА. Это значит, что образование работников не выполняет функции отбора для работодателя, которому при найме персонала явно следует повысить уровень требований по отношению к образованию кандидатов. При этом завышение работодателем требуемого уровня образования кандидатов, заключающееся в повышении продолжительности их обучения с е* до е'' также является нецелесообразным, так как LM < ОА. Сигнальное значение образования будет потеряно, работодатели не способны будут различать более и менее способных работников.

Сигнал характеризуется наиболее оптимальным уровнем образования, положенным в его основу, если он соответствует минимальному уровню образования, позволяющему чётко разграничивать работников двух указанных типов. Данным оптимальным уровнем образования является е**. При менее высоком уровне требований его станут приобретать оба типа работников, при более высоком (например, е*) образовательный сигнал будет работать, но издержки на его приобретение будут больше необходимых на величину е* - е**. Компании невыгодно предъявлять столь завышенные требования к работникам, так как кандидаты, затратившие на обучение е* лет, обойдутся при найме дороже, чем кандидаты, затратившие на обучение е** лет. В случае наличия конкуренции на рынке труда и рынке образовательных услуг, то будут невыгодными и чрезмерно продолжительное обучение для работников, и завышенные запросы работодателей, так как уровень образования работника не только является сигналом о его способностях, но также повышает его производительность. Таким образом, организация внутрифирменной подготовки может учитывать образовательные сигналы работников для принятия решения об их участии в обучении и дальнейшем развитии профессиональных качеств.

Повышение качества человеческих ресурсов является сложным понятием, отражающим приобретение сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков, развитие и совершенствование определённых качеств и компетенций для более эффективного выполнения своих производственных обязанностей. В условиях формирования экономики знаний, в которых главными факторами производства являются человеческий капитал и знания, внутрифирменная подготовка в компаниях рассматривается в контексте управления знаниями компании. На современном этапе развития экономики внутрифирменная подготовка в компаниях, помимо заданных целей по обучению и развитию персонала, должна быть направлена на сохранение и развитие знаний компании как одной из первоочередных целей внутрифирменного обучения. Знания и человеческий капитал являются основными факторами производства в экономике знаний, но знания создают и преумножают люди, в данном случае, работники компаний. Организация внутрифирменной подготовки должно способствовать развитию профессиональных качеств сотрудников, которые необходимы в условиях формирования экономики знаний – креативности и коммуникабельности, развитие которых соответствует задачам по сохранению и накоплению знаний компании в рамках её деятельности по управлению знаниями.

В результате проведения внутрифирменной подготовки персонал должен обладать определёнными знаниями, навыками, компетенциями, и другими необходимыми качествами для успешного выполнения производственных обязанностей, и тем самым, способствовать успешному функционированию компании. Опираясь на это, можно сказать, что внутрифирменная подготовка персонала преследует цель создания нового качества рабочей силы, отвечающей требованиям повышения эффективности деятельности всей компании.

Выше сказанное позволяет нам определить сущность внутрифирменного обучения, которая заключается в следующем: внутрифирменное обучение является деятельностью компании, направленной на повышение качества рабочей силы, что включает в себя развитие и совершенствование компетенций, знаний и профессиональных навыков собственных сотрудников, что приводит к формированию нового качества рабочей силы, способствующего достижению целей и миссии компании. На основании вышеизложенного мы можем определить категорию «новое качество рабочей силы».: «Новое качество рабочей силы» как результат внутрифирменной подготовки - это определённый уровень развития профессиональных компетенций и психофизиологических качеств, конкретный набор навыков и объём знаний работников, приобретённых в процессе внутрифирменной подготовки, которые соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями к наемным работникам и способствуют реализации целей и миссии компании.

Формирование нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки представляет собой повышение качества рабочей силы предприятия до определённого уровня, заданного целями внутрифирменного обучения, что составляет его первоочередную цель. Для рассмотрения содержания внутрифирменного обучения разработана модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала (см. Рисунок 3).

Рис. 3. Модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала (составлено автором)

Рассмотрим каждый из этапов организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала.

1 этап. Определение потребности в обучении персонала предполагает выявление соответствия уровня подготовки сотрудников, степени развития их профессиональных качеств и компетенций стоящим перед компанией целям, предстоящим структурным изменениям, будущим обновлениям производства и т. д. Включает в себя определение эффективности деятельности сотрудников, уровень их подготовки и соответствия занимаемым должностям, наиболее часто встающие перед ними трудности в профессиональной деятельности. Данные вопросы могут рассматриваться как на уровне отдельно взятого сотрудника, так и на уровне подразделения и компании в целом. Составим таблицу способов определения потребностей в обучении сотрудников (см. Таблица 1).

Таблица 1

Классификация способов определения потребностей в обучении сотрудников

Название способа	Характерные особенности
1	2
Оценка деятельности сотрудников на рабочих местах	Оценка результатов работы сотрудника, анализ наиболее часто встающих перед ним проблем в производственной деятельности и предпринимаемые им действия для их решения
Анализ эффективности работы подразделений компании	Оценка основных производственных показателей подразделения, характер взаимоотношений в коллективе
Аттестация сотрудников, профессиональное и психологическое тестирование	Анализ соответствия уровня развития компетенций, знаний и навыков сотрудника занимаемой должности, необходимого для успешного выполнения профессиональных обязанностей
Подготовка индивидуальных планов развития	Выявление сильных и слабых сторон в профессиональных качествах сотрудника; определение его потенциала и желания развивать свои способности, добиться высоких производственных результатов, занять более высокую и ответственную должность
Анализ краткосрочных и долгосрочных планов компании на основе выбранной стратегии развития	Анализ потребностей в сотрудниках с определённой степенью развития профессиональных навыков, знаний и компетенций в соответствии с ближайшими и перспективными планами в деятельности организации, формирование в связи с этим кадрового резерва с определёнными потребностями в развитии

В процессе определения потребностей в обучении формируется состав участвующих во внутрифирменном обучении сотрудников: работники, специалисты, руководители, выявляются кандидаты на зачисление в кадровый резерв компании.