Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 14 )

Радько, А. Афанасьева в свою очередь, для проведения оценки качества рабочей силы предлагают основываться на анализе 15 качественных характеристик совокупности сотрудников компании, которые, по их мнению, способны оказать значительное влияние на достижение компанией стоящих перед ней целей и задач (см. Таблица 15) [126].

Таблица 15

Система показателей, характеризующих качество

рабочей силы предприятия

№	Индексы	Характеристика	Показатель
1.	Iз	Здоровье	Потери рабочего времени, вызванные уходами сотрудников на больничный
2.	Iоб	Образование	Уровень образования сотрудников
3.	Iв	Возраст	Средняя отдача (выработка) сотрудника
4.	Iср	Стаж работы	Коэффициент текучести кадров в соответствии со стажем
5.	Iп	Уровень развития профессиональных навыков и компетенций	Средний тарифный разряд сотрудника
6.	Iн	Нравственность	Степень потерь рабочего времени в процентах, вызванных нарушением рудовой дисциплины
7.	Iт	Творческий потенциал	Количество предложений сотрудников по совершенствованию и рационализации аспектов функционирования компании
8.	Iо	Опыт	Уровень заработной платы сотрудника
9.	Iот	Ответственность	Значение прироста полезно используемого времени
10.	Iс	Симпатии	Уровень лояльности сотрудников к руководству
11.	Iур	Степень удовлетворения от работы	Стремление сотрудника сменить место занятости
12.	Iк	Конфликтность	Количество конфликтных ситуаций
13.	Iст	Стремление к высоким результатам в профессиональной деятельности	Количество сверхплановых результатов производственной деятельности сотрудников и недоработок
14.	Iпс	Предпринимательские способности	Оценка предприимчивости и управленческих способностей руководителей и специалистов высшего и среднего уровня
15.	Iрт	Рентабельность труда	Рентабельность

Индексы, определённые в соответствии с анализом каждой из характеристик, позволяют назвать причины повышения или понижения качества рабочей силы. Например, опыт увязан с уровнем заработной платы: чем больше ценится сотрудник в компании, тем выше должен быть уровень его заработной платы. Ухудшение характеристики «опыт» говорит в пользу незаинтересованности руководства компании в удержании на работе наиболее ценных и опытных сотрудников, что может повлечь за собой понижение совокупных качественных характеристик персонала. Низкая оценка характеристики «симпатия» способна говорить о недоверии и невысокой лояльности сотрудников компании её руководству, что также может негативно сказаться на выполнении компании своей миссии, достижении стоящих перед ней целей и задач.

По мнению Л. Миляевой и Г. Койнаш, необходимо применять методику комплексной оценки качества рабочей силы, которая отражает степень соответствия профессиональных качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда в компании [96]. Л. Миляева и Г. Койнаш считают, что оценку градаций показателей качества рабочей силы и их сравнительной значимости необходимо осуществлять при участии особой группой экспертов. В её состав, по их мнению, целесообразно и необходимо пригласить руководителей и специалистов компаний, занимающих ту же нишу, что и исследуемая компания, и имеющих с ней однородные рабочие места (см. Таблицу 17).

Л. Миляева и Г. Койнаш предлагают для анализа и оценки квалификации производственных работников применять систему, в которой задействованы 4 составляющих (см. Таблицу 16):

- тарифный разряд (баллы предлагается начислять в соответствии с разрядом);

- освоение рабочим дополнительных профессий (за каждую предлагается начислять 1,5 балла);

- освоение рабочим смежных профессий (за каждую предлагается начислять 1 балл);

- творческий потенциал, оцениваемый по количеству внесённых за последние пять лет предложений по совершенствованию и рационализации производственного процесса и аспектов функционирования компании (предлагается начислять за каждое 0,2 балла).

Таблица 16

Оценка градаций квалификации производственных рабочих

Градация квалификации	Оценка градаций, баллы
1 разряд +Д + С + Р	1 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р
2 разряд +Д + С + Р	2 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р
3 разряд +Д + С + Р	3 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р
4 разряд +Д + С + Р	4 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р
5 разряд +Д + С + Р	5 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р
6 разряд +Д + С + Р	6 + 1,5 · Д + 1,0 · С + 0,2 · Р

где Д – количество освоенных дополнительных профессий;

С – количество освоенных смежных профессий;

Р – количество поданных рацпредложений за последние 5 лет.

По мнению данных исследователей, для проведения комплексной оценки качества рабочей силы с помощью данной методики необходимо использовать данные из личных дел сотрудников, а также и действующие формы государственной статистической отчетности по труду.

Таблица 17

Оценка градаций и значимости показателей качества рабочей силы

Показатели качества рабочей силы	Градации показателей	Оценка градаций	Удельный вес показателей в совокупной оценке, ∑=1
Квалификация	Расчет по таблице	В соответствии с оценкой градаций квалификации производственных рабочих	0,60
Образование	Неполное среднее Общее среднее Среднее специальное Высшее Высшее, вне профиля	3,7 6,3 8,3 10,0 6,7	0,10
Стаж работы по профессии	Менее 3-х лет От 3 до 10 лет От 10 до 20 лет От 20 до 30 лет Более 30 лет	3,0 7,0 10,0 7,7 5,3	0,20
Возраст	До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 50 лет Старше 60 лет	2,7 7,3 10,0 7,7 6,3 2,0	0,10

В качестве примера: допустим, что на предприятии рабочий 6-го разряда освоил дополнительную и смежную профессию, а также внёс 2 предложения по совершенствованию и рационализации производственных аспектов за период, взятый в качестве расчётного, при этом возраст рабочего составляет 45 лет, высшее техническое образование, стаж работы составляет 16 лет.

Опираясь на данные таблицы, квалификация рабочего будет оценена (6+1,5·1+1·1+0,2·2) в 8,9 балла, сумма баллов по всем показателям качества рабочей силы составляет (8,9·0,6+10,0·0,1+10,0·0,2+7,7·0,1)=9,11. В соответствии с данной оценкой мы можем говорить о высоком уровне профессиональных качеств и способности у трудовой деятельности данного работника.

На взгляд , использование рассматриваемой методики комплексной оценки качества рабочей силы на предприятии вызовет необходимость создания подразделения и штата особых специалистов, профессиональные обязанности которых заключались бы в выполнении данной работы, или же наделение дополнительными обязанностями сотрудников кадрового отдела или отдела по развитию персонала, что сопряжено с ростом нагрузки на данные подразделения [105]. Также по её мнению это обусловливает необходимость задействования дополнительных финансовых, материальных ресурсов и проведение определённых затрат времени на фиксирование сведений о сотруднике, результатах его труда. В соответствии с этим вносит предложение по упрощению системы оценки качества рабочей силы и вести оценку не по отдельно взятому сотруднику, а по так называемому среднестатистическому сотруднику взятого подразделения, участка, цеха, всего предприятия. В этом случае анализ качества рабочей силы предприятия основывается на использовании комплекса показателей, которые достаточно полно раскрывают структуру качества способностей сотрудников к выполнению профессиональных обязанностей (см. Таблицу 18).

Таблица 18

Система параметров и показателей, принятых для анализа качества

рабочей силы промышленных предприятий

Коэффициент	Параметры	Показатели
Ко	Образование	Уровень образования работника
Ккв	Квалификация	Средний тарифный разряд
Ктс	Творческие способности	Количество рационализаторских предложений
Кив	Информационная вооруженность	Знание ЭВМ, компьютерных технологий
Ктв	Технологическая вооруженность	Знание мировых передовых технологий и стандартов
Кв	Возраст	Выработка рабочего
Кс	Стаж работы	Стаж по специальности
Кк	Корпоративность	Потери рабочего времени

для расчёта уровня качества рабочей силы предлагает следующую формулу:

(2)

где Ккрс – коэффициент качества рабочей силы;

Ко – образование;

Ккв – уровень квалификации;

Ктс – творческие способности;

Кив – информационная вооруженность;

Ктв – технологическая вооруженность;

Кв – возраст;

Кс – стаж работы по специальности;

Кк – корпоративность.

Метод определения качества рабочей силы [104] базируется на применении различных коэффициентов, таких как уровень образования и квалификации сотрудников, степень развития их творческих способностей, степень технологической и информационной вооружённости, а также коэффициентов, отражающих возраст сотрудников и стаж их работы по специальности, и т. д. Данный метод позволяет вести оценку качества рабочей силы по среднестатистическому сотруднику отдела, подразделения, цеха и всей компании.

Следует заметить, что использование рассмотренных методик на каждом конкретно взятом предприятии может быть затруднено по причине возможного отсутствия данных, необходимых для проведения расчётов, а также наличия различных сложностей для получения указанных данных. Исследователь в своей работе отмечает, что применение предложенных В. Я. Лионом и методик оценки качества рабочей силы предприятия способно вызвать некоторые сложности в связи с тем, что используемые статистические данные можно получить только за счёт проведения анкетирования и опросов сотрудников, и чем больше компания, то тем масштабнее данные мероприятия и сложнее их осуществление [72]. В данном вопросе отчётность, хранящихся в бухгалтерском и кадровом отделах компании подходящих для применения в изложенной выше формуле крайне недостаточно, кроме того, они требуют дополнительной обработки для проведения расчётов. На взгляд необходимо применять интегральные показатели, способные осуществить оценку качества рабочей силы предприятия на основе данных, которыми располагают отделы кадров и бухгалтерии предприятия, рассчитая их количественную связь с ожидаемым уровнем производительности труда:

,, (3)

где Рф, Сф, Вф, Оф – фактический показатель (разряд, стаж, возраст, образование сотрудников);

Ропт., Сопт., Вопт., Оопт. – показатель, соответствующий максимальному уровню производительности труда для рассматриваемых условий производства.