Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 15 )

Исследователем разработаны интегральные показатели, которые отражают количественную связь качества рабочей силы и ожидаемого уровня производительности труда, а также осуществить оценку качества рабочей силы [70]. Первый предложенный интегральный показатель качества рабочей силы является коэффициентом оптимизации качества рабочей силы, характеризуемый по следующим наиболее важным факторам: уровень общего образования сотрудника а также уровень его квалификации, его стаж работы по специальности, возраст сотрудника. Данный коэффициент оптимизации качества рабочей силы отражает степень соответствия среднего уровня качества рабочей силы максимальному значению производительности труда для выбранного предприятия. Соответственно, чем ближе значение данного показателя к единице, тем оптимальнее качественный состав кадров предприятия. Соответственно, интегральный коэффициент оптимизации качества рабочей силы – является величиной, отражающей степень соответствия параметров качества рабочей силы предприятия их оптимальным значениям для выбранного предприятия. Сильная сторона предложенной методики состоит в том, что она позволяет не только рассчитать уровень качества рабочей силы, но и предоставляет возможность сопоставить его с оптимальными значениями для выбранных условий производства.

Вторым показателем качества рабочей силы, на взгляд , следует применять интегральный коэффициент производительности рабочей силы, способный выявить уровень качества рабочей силы, соответствующий не максимальному значению производительности труда, а уровню выполнения норм на 100%. В сравнении с максимально возможным значением коэффициента оптимизации качества рабочей силы, равным 1, которое отражает наилучшее возможное сочетание влияющих на качество рабочей силы факторов, значение коэффициента производительности рабочей силы не ограничено. Величина данного коэффициента отражает ожидаемую выработку для конкретного сотрудника.

Определение предложенных коэффициентов оптимизации качества рабочей силы и производительности рабочей силы предоставляет предприятиям возможность формирования логически завершённой кадровой политики, располагающей возможностью создания условий для профессионального роста сотрудников, оптимизации систем трудового вознаграждения и стимулирования профессиональной деятельности сотрудников, организации процесса внутрифирменной подготовки кадров. Предложенная методика оценки качества рабочей силы на основе интегральных показателей способна усовершенствовать принятую на предприятии практику управления и развития персонала за счёт следующих предоставляемых ею возможностей:

1). Возможность осуществления оперативной оценки качественного уровня способностей к профессиональной деятельности каждого сотрудника и определение его возможного уровня производительности;

2). Возможность научного обоснования укомплектования рабочих групп, бригад и отделов для выполнения определённых задач;

3). Возможность решения задач профессиональной подготовки сотрудников на основе определения потребностей в обучении и профессиональном развитии;

4). Возможность определения наличия и степени связи среди субъективных факторов, воздействующих на уровень производительности трудовой деятельности, таких как уровень образования и квалификации работника, его возраст и стаж работы по специальности, за счёт чего выявить имеющие наиболее тесную зависимость факторы.

Стоит отметить, что предложенная методика, как и рассмотренные выше, также имеет определённые ограничения, заключающиеся в в том, что она действенна в случаях, когда необходимо выявить количественную взаимосвязь между качеством рабочей силы и уровнем производительности труда. В рассмотренных методах определения качества рабочей силы, предложенных В. Я. Лионом и , С. Радько, А. Афанасьевой, Л. Миляевой и Г. Койнаш, , не учитываются воздействие внешних и внутренних факторов, например, таких как аспекты функционирования рынка и отношение к трудовой деятельности сотрудников, которые также имеют воздействие на конечный результат качества рабочей силы. В связи с чем применение рассмотренных методик оценки качества рабочей силы для определения эффективности действующей в компании системы внутрифирменной подготовки ограничено из-за указанных недостатков.

Для оценки эффективности проведённого обучения персонала руководители организации и ответственные за подготовку сотрудников должностные лица часто прибегают к оценке непосредственно самих обучающих программ. Наиболее известная и часто используемая – модель оценки эффективности обучения американского исследователя Д. Киркпатрика, предложенная им в 1959 году [55]. Она состоит из четырёх уровней, каждый из которых имеет собственный набор инструментов для оценки:

1. Реакция на обучение его участников. Здесь рассматривается интерес участников обучения к проводимым образовательным мероприятиям, их вовлечённость в процесс обучения, осознание необходимости подготовки и доступность курсов для понимания и усвоения. Инструментами оценки выступают различные опросные листы, отзывы сотрудников и т. д.

2. Знания и навыки, полученные в результате обучения. На данном уровне оцениваются знания и навыки сотрудников, приобретённые за время обучения. Для их измерения используются различные тесты, проверочные листы, задания и деловые игры.

3. Применение сотрудником полученных знаний и навыков в своей профессиональной деятельности. В данном случае поддаётся оценке то, как применяет сотрудник в практической деятельности полученные им за время обучения знания. Инструментами оценки служат мнение непосредственного руководителя и специальным образом составленные анкеты, ориентированные на то, чтобы выявить реальное применение приобретенных навыков и знаний, степень их усвоения.

4. Результаты деятельности сотрудника, отдела или всей организации после проведённого обучения. Это наиболее сложно поддающийся оценке уровень эффективности обучения, так как на показатели работы организации или её звеньев влияют множество факторов, степень влияние которых сложно определить для достижения корректности проводимой оценки.

В 1991 году американский исследователь Д. Филлипс в качестве следующего уровня оценки проведённого обучения предложил добавить в модель Киркпатрика ROI, или «отдачу от инвестиций в обучение» [55]. Она заключается в количественном измерении результатов обучения и затрат на него.

(4)

При расчёте данного показателя следует учитывать воздействие большого количества внешних факторов в работе организации, влияние которых на итоговое значение денежного выражения эффективности проведённого обучения невозможно нивелировать.

Внутрифирменное обучение является деятельностью компании по формированию нового качества рабочей силы, способствующего достижению целей и миссии компании. Рассмотрим подробнее критерии и факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (см. Рисунок 8).

Рис. 8. Критерии и факторы, влияющие на формирование

нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (составлено автором)

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы.

1. К экзогенным факторам формирования нового качества рабочей силы относятся социально-экономическая политика государства на федеральном и региональном уровне, рыночная конъюнктура, внешнеполитическая обстановка. Определение потребностей в обучении должно осуществляться согласно избранной руководством компании стратегии развития и в соответствии со стоящими перед ней текущими и перспективными целями и задачами, а также в полной мере учитывать состояние рынка, изменения в законодательной сфере и условия внешней среды функционирования компании в целом. Данные факторы обусловливают риски, связанные с определением потребностей в обучении на основе неполного или некорректного анализа условий внешней среды функционирования компании.

2. К эндогенным факторам формирования нового качества рабочей силы относятся ресурсы компании для проведения внутрифирменной подготовки, цели и задачи внутрифирменной подготовки, используемые формы и методы внутрифирменной подготовки, исходные профессиональные качества сотрудников, их личные предпочтения и интересы. Данные факторы обусловливают риски, связанные с неверным определением целей и задач внутрифирменной подготовки; выбором форм и методов внутрифирменной подготовки, имеющих низкую результативность; неверным формированием контингента обучаемых сотрудников и т. д.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда сотрудников подразделения на специальных оплаченных предприятием курсах обучают навыкам работы с компьютерной техникой, документообороту с использованием компьютерных программных средств, в то время как в самом подразделении такая техника отсутствует, и руководство предприятия не имеет возможности её закупить в течении ближайших 2-3 лет. Без наличия компьютерного оборудования прошедшим обучение сотрудникам будет крайне затруднительно закрепить полученный объём знаний и навыков, и к тому времени, когда подразделение получит необходимое оборудование, полученные знания и навыки без практического применения будут частично забыты сотрудниками. К тому же компьютерная техника развивается большими темпами и вполне вероятно, что к моменту закупки возникнут также и новые программные средства, которые потребуют иных навыков обращения с компьютерами. В данном примере налицо нецелесообразный характер принятия решения о проведении внутрифирменной подготовки, которую более целесообразно осуществлять непосредственно перед закупкой компьютерной техники и программного обеспечения. Нецелесообразные решения о проведении внутрифирменной подготовки влекут за собой риски осуществления издержек на обучение при наличии малой отдачи от обучения для компании, или полного её отсутствия.

Сотрудники, которых определяют для прохождения обучения, должны обладать таким набором качеств, которые соответствуют целям и задачам обучения. Например, не имеет смысла развивать в процессе внутрифирменной подготовки сотрудника, обладающего низкой мобильностью, с целью его дальнейшего повышения до специалиста, профессиональные обязанности которого подразумевают частые командировки в географически отдалённые районы. Также малообоснованно отправлять на обучение по углублению профессиональных знаний по бухгалтерскому учёту сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, так как к моменту её выхода на работу полученные ею знания будут практически забыты и нуждаться в обновлении. Нецелесообразные решения о направлении сотрудника на прохождение внутрифирменной подготовки влекут за собой риски осуществления издержек на обучение данного сотрудника при наличии малой отдачи от его обучения для компании, или полного её отсутствия.

Процесс обучения должен быть грамотно спланирован, его содержание должно быть понятно и интересно его участникам. Используемые инструменты, формы (активная и пассивная, индивидуальная и групповая, с отрывом и без отрыва от производства) и методы обучения (обучение на рабочем месте и вне рабочего места), уровень компетенции проводящих обучение преподавателей и т. д. имеют непосредственное влияние на формирование нового качества рабочей силы. Также немаловажное значение имеет то, насколько совпадают интересы сотрудников и самой компании. Необходимо, чтобы участие в обучении как можно меньше отвлекало сотрудника от его рабочей деятельности, но и не проходило также исключительно в личное время сотрудника, то есть в неоплачиваемое время. Руководители должны идти на компромисс с проходящими обучение сотрудниками в отношении планирования места и сроков обучения, совмещения учёбы и рабочей деятельности. Наличие обратной связи между обучающимися, преподавателями и руководством плодотворно влияет на эффективность обучения, позволяет внести в процесс обучения изменения на основе принятых замечаний, что способствует его совершенствованию.

Существуют риски, связанные с наличием низкой заинтересованности сотрудников в обучении, обусловленные выбором определённых форм, методов и инструментов обучения, что может повлечь за собой невысокую степень усвоения новых знаний и навыков в процессе проведения внутрифирменной подготовки. Выбор определённых форм, методов и инструментов обучения должен основываться на получении высокой заинтересованности в участии в процессе внутрифирменной подготовки со стороны обучающихся сотрудников. Низкая заинтересованность и удовлетворённость работников в обучении способна обусловить низкие результаты внутрифирменной подготовки, малую степень усвоения учебного материала, а в дальнейшем более низкие результаты профессиональной деятельности работников по сравнению с ожидаемыми показателями, ради достижения которых и проводилась внутрифирменная подготовка. При этом существует также риск, связанный с выбором дорогостоящих форм, методов и инструментов обучения, при которых отдача от профессиональной деятельности обученных сотрудников даже при условии наличия среди них высокого уровня удовлетворённости обучением не будет оправдывать осуществленные издержки в достаточной мере. Нецелесообразные решения о выборе форм, методов и инструментов внутрифирменной подготовки влекут за собой риски осуществления издержек на осуществление процесса обучения при наличии недостаточной отдачи от обучения для компании.

Рассмотрим подробнее критерии формирования нового качества рабочей силы:

1. Соответствие приобретенных качеств сотрудников (или сотрудника в зависимости от числа обучающихся) целям внутрифирменной подготовки является первым критерием формирования нового качества рабочей силы. Здесь должен быть определен набор знаний, навыков и компетенций, полученных работниками в процессе подготовки. Оценка результативности формирования нового качества рабочей силы по данному критерию проводится на основе специального тестирования по теме обучения прошедших внутрифирменную подготовку работников, результатов их аттестации и т. д.

2. Удовлетворенность сотрудников (или сотрудника в зависимости от числа обучающихся) процессом обучения как социальный результат профессиональной подготовки является следующим критерием формирования нового качества рабочей силы. Данный критерий характеризуется наличием определённого уровня удовлетворённости сотрудников участием в прохождении внутрифирменной подготовки. Оценка результативности формирования нового качества рабочей силы по данному критерию проводится на основе анализа степени удовлетворённости участием в обучении со стороны учащихся сотрудников.

3. Результативность профессиональной деятельности сотрудников (или сотрудника в зависимости от числа обучающихся) в соответствии с целями внутрифирменной подготовки является следующим критерием результативности формирования нового качества рабочей силы. Данный критерий подразумевает умение сотрудников применять в практической деятельности полученные знания и навыки на постоянной основе, достижения в профессиональной деятельности, являющиеся следствием их применения. Например, низкий показатель брака готовой продукции, вызванный ремонтом производственной линии, является высоким производственным результатом, не связанным с обучением. Тогда как этот же низкий показатель брака, связанный с обучением обслуживающего производственную линию сотрудника, считается положительной оценкой по данному критерию, что свидетельствует о формировании нового качества рабочей силы.

Необходимо, чтобы применение сотрудником новых знаний и навыков в повседневной рабочей деятельности было систематическим и организованным на постоянной основе, должна присутствовать постоянная обратная связь с руководством относительно результатов работы, все аспекты трудовой деятельности сотрудника должны быть направлены на поощрение достижения им высокой результативности.

К примеру, имеется необходимость в некоторых случаях оценивать различные аспекты рабочей деятельности коллектива, в котором трудится сотрудник, например, психологическую обстановку в коллективе и его влияние на сотрудника и его результативность, так как в некоторых обстоятельствах работник не может добиться высоких результатов, оставаясь в прежнем коллективе, боясь неодобрения его участников и т. д. Возможно, следует перевести сотрудника в другой отдел или на новую должность, а в исключительных случаях даже сформировать новый отдел или подразделение в компании из прошедших обучение, чтобы добиться от них высоких показателей трудовой деятельности, реализации своих возможностей и, следовательно, получить желаемый эффект от обучения в виде формирования нового качества рабочей силы. Оценка результативности формирования нового качества рабочей силы по данному критерию проводится на основе анализа поддающихся числовому выражению аспектов профессиональной деятельности сотрудника, прошедшего внутрифирменную подготовку, которые напрямую зависят от его участия в прохождении внутрифирменной подготовки. В случае, если целью обучения было развитие таких качеств, навыков и компетенций сотрудника, влияние которых на его профессиональную деятельность невозможно отразить в количественном выражении, данный показатель выводится на основе оценки деятельности сотрудника его непосредственным руководством.

4. Результаты деятельности компании также следует рассматривать как критерий формирования нового качества рабочей силы. По данному критерию оценивается, насколько точно руководством были определены цели и задачи обучения, степень их соответствия вектору развития компании; насколько точно были учтены воздействие рынка и других внешних условий на функционирование компании и, наконец, как в совокупности с этими условиями повлияло проведение обучения сотрудников на достижение компанией своих производственных целей, насколько оправдано проведённое обучение на основе анализа текущей ситуации. Другими словами, насколько верно были обозначены руководством цели обучения на основе прогнозов состояния рынка, внешних условий, текущих и будущих производственных задач и др.

К примеру, принятое руководством решение об обучении всех сотрудников подразделения с целью минимизации брака (снижение доли выхода бракованной продукции с 14% до 2.5%) обусловило положительные результаты в выбранном подразделении. Но в рамках функционирования всей компании внутрифирменная подготовка фактически не дала положительного эффекта по рассматриваемому критерию, так как: продукция данного подразделения является побочным продуктом одного из производств компании (полупроводниковые элементы) и имеет незначительный и постоянно снижающийся спрос со стороны клиентов компании; также имеются достаточные запасы данного вида продукции на внутренних складах для удовлетворения потребностей клиентов в долгосрочной перспективе (5-7 лет), совокупные продажи данных изделий составляют крайне незначительную долю (менее 1%) в общем обороте компании; в течение ближайших 2-3 лет в отрасли прогнозируется технологический прорыв, который обусловит переход на новый технологический процесс основного производства компании, что повлечёт за собой закрытие производства указанной побочной продукции, сырьём для изготовления которой служат технические отходы основного производства при существующем уровне развития технологии. В результате на складах компании будет накапливаться продукция, спрос на которую возможно удовлетворять текущими запасами в течении 5-7 лет, при том, что сам спрос на неё способен упасть до нуля в ближайшей перспективе. То есть, оценка результативности обучения указанного подразделения на уровне всей компании, при проведении анализа её показателей и специфики деятельности стремится к нулю, так как решение о проведении обучения было принято руководством компании нецелесообразно. Данный критерий является наиболее важным и определяет собой практическую ценность проведения внутрифирменной подготовки, так как даже несмотря на наличие формирования нового качества рабочей силы по остальным критериям, низкая оценка формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании» сводит к нулю практическую ценность обучения для её руководства и, соответственно, результативность проведения внутрифирменной подготовки.

При этом он наиболее тяжело поддаётся анализу, так как представляется весьма сложным определить взаимосвязь ключевых показателей деятельности компании и внешних факторов среды, в которой она функционирует. А также проблематично определить то, в какой степени повлияло проведение внутрифирменной подготовки на деятельность компании и её ключевые показатели.

Оценка результативности формирования нового качества рабочей силы по данному критерию проводится на основе анализа экономических показателей деятельности компании при максимально возможном нивелировании воздействия факторов внешней среды. Необходимо проводить тщательный анализ и отбор показателей, по которым производится оценка критерия «результаты деятельности компании», выявить показатели, значение которых наиболее сильно подвержено воздействию за счёт формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки.

На основе вышеизложенного, рассмотрев перечисленные критерии и факторы, автором предлагается следующая методика расчёта показателя результативности формирования нового качества рабочей силы, отражающего результативность обучения:

(5)

где E – показатель степени формирования нового качества рабочей силы;

Q –значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «соответствие приобретённых качеств сотрудников целям внутрифирменной подготовки». Для определения величины данного показателя используются результаты тестирования сотрудников по теме обучения, при этом максимально возможный результат по тестам приравнивается к 1. К примеру, если сотрудники ответили правильно в среднем на 75 из 125 вопросов, то значение Q в этом случае составит 0.6;

P – значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «удовлетворенность сотрудников процессом обучения как социальный результат профессиональной подготовки». Его значение характеризует собой то, насколько соответствовали цели и задачи внутрифирменной подготовки, набор используемых в ней форм, методов и инструментов обучения личным потребностям и ожиданиям работников, насколько были соблюдены при проведении внутрифирменного обучения их интересы и предпочтения по их собственному мнению. Данный показатель рассчитывается с помощью анкетирования или опроса (по аналогии с разработанной автором «анкетой участника учебных мероприятий», приведённой в приложении А), при этом максимальная степень удовлетворённости приравнивается к 1;

R – значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результативность профессиональной деятельности сотрудников в соответствии с целями внутрифирменной подготовки». Данный показатель рассчитывается на основе отношения достигнутых результатов профессиональной деятельности сотрудников, прошедших обучение, к запланированным во внутрифирменной подготовке результатам:

(6)

где R1, R2, …, Rn - отношения достигнутых результатов работы сотрудников к запланированным (отношение фактического объёма продаж сотрудника, руб., к запланированному объёму, руб.; отношение фактического выпуска новых деталей, шт., к запланированному, деталей, шт.; и т. д.);

n – число участвующих в расчёте показателя результатов профессиональной деятельности сотрудников.

Данный показатель позволяет отразить отдачу от проведения внутрифирменной подготовки в профессиональной деятельности сотрудников.

K – значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании». Данный показатель рассчитывается на основе отношения достигнутых результатов деятельности компании к их запланированным значениям, при условии, что проведение внутрифирменной подготовки оказывает наиболее сильное влияние на изменение данных показателей, и влияние внешних факторов на них нивелировано в максимальной степени.

(7)

где K1, K2, …, Km - отношения достигнутых результатов деятельности компании к запланированным (объём фактической выручки, руб., к запланированному объёму, руб., и т. д.);

m - число участвующих в расчёте показателя результатов деятельности компании.

E = 1, если запланированные в обучении цели по формированию нового качества рабочей силы были в полной мере достигнуты компанией, что свидетельствует о наличии высокой результативности проведения внутрифирменной подготовки. Также возможно, что E > 1, если в результате проведения внутрифирменной подготовки в отношении некоторых показателей деятельности компании, по которым производилась оценка показателей критериев формирования нового качества рабочей силы, были достигнуты значения сверх плановых, на достижение которых было нацелено внутрифирменное обучение. Предложенная автором методика расчёта показателя формирования нового качества рабочей силы позволяет оценить результативность проведения внутрифирменной подготовки сотрудников на основе анализа формирования нового качества рабочей силы по предложенным критериям.

В приложении З представлена оценка результативности применения программы обучения персонала «Перспективный сотрудник» в подразделении торговой сети «-Саратов» на основе расчёта показателя формирования нового качества рабочей силы с помощью предложенной автором методики.

Сделаем заключение на основании представленного в данной главе материала. Направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки в российских компаниях состоят в дифференциации и индивидуализации процесса внутрифирменной подготовки, её ориентации на профессиональные предпочтения и интересы работников, их потребности и возможности, развитии формальных и неформальных институтов профессиональной подготовки на основе заимствования позитивного зарубежного опыта, расширения применения метода электронного обучения, с лёгкостью подстраивающегося под цели и задачи внутрифирменной подготовки каждой конкретной компании. Главенствующую роль в формировании и развитии формальных институтов принадлежит государству, задача которого состоит в формировании нормативно-правовой базы для регулирования процессов внутрифирменной подготовки работников, закрепления прав и обязанностей работодателей и работников в процессе внутрифирменного обучения, а также содействия её организации и осуществлению. Формирование неформальных институтов в российских компаниях, способствующих результативности внутрифирменной подготовки, заключается в укреплении корпоративной культуры, осознании ценности внутрифирменного обучения всеми категориями сотрудников.

Применение программы обучения «Перспективный сотрудник», позволяет, помимо достижения поставленных руководством компании основных целей обучения, решать задачу повышения уровня лояльности и мотивации сотрудников, представляющую собой одну из наиболее проблемных зон реализации внутрифирменной подготовки в современных российских компаниях.

Использование разработанной автором методики расчета показателя результативности формирования нового качества рабочей силы позволяет совершенствовать систему внутрифирменной подготовки и развития персонала компании на основе проведения анализа её результативности, учитывающего степень влияния внешних и внутренних факторов.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и сформулировать практические рекомендации.