Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 5 )

6). Метод обучения в рабочих группах. Данный метод обучения в большей степени напоминает собой «обучение действием», но в отличие от него участники обучения работают над решением конкретной поставленной руководством проблемы, а не возникающих в процессе рабочей деятельности вопросов. Считается, что максимальный состав рабочей группы не должен превышать 8-9 участников, которые могут быть как специалистами одного уровня, так и быть представленными линейными сотрудниками и менеджерами высшего состава. Перед сформированной рабочей группой ставиться конкретная производственная задача, определяются необходимые сроки и ресурсы для её выполнения. Ответственный участник организует взаимодействие сотрудников в группе, проводит и согласовывает их встречи между ними и между группой и руководством для представления ему предложенного обучаемыми варианта решения задачи, представляющий разработанный группой алгоритм выполнения задачи, которому предшествует отобранное и взвешенное коллективное решение всех участников, на основе подробного анализа производственной ситуации, путей решения проблем при учёте мнения каждого члена группы. По сути данный метод, как и рассмотренный выше является эффективным совмещением обучения и рабочего процесса. Как и в «обучении действием», направленность данного метода на поиск вариантов решения реальных производственных задач имеет высокую практическую ценность, его преимущества сходны с рассмотренным выше методом. «Обучение действием» и «обучение в рабочих группах» способствуют не столько усвоению конкретных знаний и навыков, а формированию и совершенствованию креативности и аналитических способностей участников, способности работать в команде; проходящие обучение сотрудники имеют возможность по-новому, нестандартно взглянуть на привычный рабочий процесс, что также способствует снижению появления чувства рутинности у сотрудников; у участников растёт мотивация и чувство ответственности за результат на фоне того, что именно их решения влияют на функционирование компании и достижение ею запланированных показателей. Но также, как и в ранее рассмотренном методе недостатки «обучения в рабочих группах» заключаются в возможности неправильного подбора участников подобных групп; отсутствию у них желания работы в команде и прислушиваться к мнению её участников, способностей к аналитическому мышлению и анализу производственной ситуации, быть готовыми поступиться собственным мнением ради достижения успеха в решении поставленной задачи.

7). Метод обучения Shadowing. В буквальном смысле перевод этого слова означает «бытие тенью», что точно отражает сущность данного метода. Обучение по методу Shadowing активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний) [190]. Способ осуществления обучения согласно этому методу заключается в том, что обучаемого на некоторый срок закрепляют за сотрудником, но не в качестве помощника или ассистента, а наблюдателем. Для удобства будем называть их «ведущим сотрудником» и «наблюдателем» соответственно. Ведущий сотрудник, как правило, является достаточно опытным и занимает свою должность достаточное время, является своего рода «образцом для подражания». Число участников обучения может доходить до 3 человек. Обучаемый может быть как претендующим на соответствующую должность из кадрового резерва, так и кандидатом для зачисления в данный резерв на основе результатов этого обучения. Наблюдатель является буквально «тенью» сотрудника, за которым он закреплён. У обучаемого есть возможность оценить моменты в рабочей деятельности, спектр функциональных обязанностей и их исполнение «ведущим сотрудником», анализировать принятые им решения со своей позиции и в более спокойной обстановке, которая не требует скорости в принятии подобных решений, обусловленной производственным ритмом. Это позволяет обучаемому в некоторой степени выявить собственные компетенции, которые требуют развития; знания и навыки, над освоением которых ему предстоит работать. То есть можно рассмотреть данный метод как своего рода отборный этап или подготовку к более глубокому изучению, и как средство выявления моментов, над которыми участнику обучения предстоит работать в дальнейших учебных мероприятиях. О достоинствах данного метода следует сказать, что в при использовании «shadowing» у обучаемого есть возможность в некоторой степени овладеть знаниями и приёмами работы «ведущего сотрудника»; оценить рабочий процесс со стороны и предложить своё мнение касательно развития текущей производственной ситуации; обсудить его с другими участниками обучения и с сотрудником, «тенью» которого он является. Преимущества применения метода Shadowing: простота и экономичность; ускоряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности; компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала, особенно растёт престиж руководства внутри самой компании; у сотрудника появляется возможность испытать свои навыки в реальной обстановке.

8). Метод обучения Secondment. Дословно в переводе с английского «secondment» означает «командирование». Данный метод по своему содержанию имеет общие черты со стажировкой и ротацией. Основное различие между ними заключается в том, что сотрудники, участвующие в обучении посредством secondment, могут переходить на работу не только в подразделение своей собственной компании, но и работать на другого работодателя [66]. В данном случае имеет место своего рода временный (от двух недель до года) обмен сотрудниками между двумя организациями, у которых при этом привычные сферы деятельности могут различаться, в том числе между коммерческими и государственными предприятиями. Участвующие в такой стажировке сотрудники приобретают возможность личного развития, проявить себя в новом качестве на должности в другой компании и оценить в этом свои способности; нарастить умения адаптации и межличностного взаимодействия; получить знания и навыки, опыт решения различных производственных задач [155]. У метода secondment также есть ёще одно неоспоримое достоинство, которое заключается в возможности для малых предприятий с небольшой инфраструктурой за сравнительно небольшое время дать сотрудникам неоценимые знания и навыки, которые им сложно развить даже в течении длительного времени, оставаясь на должности в пределах собственной компании. Оплата труда обучаемого, как правило, выплачивается непосредственным работодателем, или компанией, в которой стажируется работник. Недостатком данного метода в некоторой степени можно назвать то, что подобный обмен персоналом может расцениваться как попытка шпионажа; руководство принимающей компании может оказаться недовольной работой данных сотрудников с соответствии с собственными стандартами; различие корпоративных культур также может сыграть плохую роль при обмене сотрудниками.

9). Метод делегирования полномочий и ответственности. Данный метод часто применяется при подготовке руководящего состава в компаниях. При использовании данного метода речь идёт не о распределении руководством различных заданий среди подчинённых, а возложении части функций и обязанностей руководителя или специалиста на обучаемого сотрудника. Этот сотрудник имеет свободу к выполнению действий и принятию решений в отношении производственных задач в обозначенных рамках. Таким образом, он имеет возможность проявить и оценить свои знания и навыки, имея больше должностных полномочий. Данный метод даёт хорошую возможность развить сотруднику управленческие компетенции; приобрести знания и опыт; развивает чувство ответственности и критическое мышление, особенно в случаях, когда необходимо принять важное решение в короткие сроки, не имея возможности сделать запрос руководству. Недостатки данного метода заключаются в том, что делегирование полномочий может быть осуществлено некорректно (сотрудник может не обладать необходимым уровнем развития компетенций, делегировавший полномочия руководитель не обеспечил сотрудника необходимыми ресурсами и т. д.), что может повлечь за собой определённый проблемы в работе компании.

На основании вышесказанного составим следующую таблицу (см. Таблицу 3)

Таблица 3

Основные методы подготовки сотрудников на рабочем месте

№	Методы подготовки на рабочем месте	Характерные особенности	Используемые формы обучения
1).	Наставничество	Обучением сотрудника занимается его коллега, упрощение процесса обучения, наличие прочной обратной связи	Индивидуальная и групповая/ активная
2).	Стажировка	Выполнение рабочих обязанностей на новом рабочем месте, заимствование существующих подходов к выполнению работы на месте стажировки	Индивидуальная и групповая/ активная
3).	Производственный инструктаж	Ознакомление сотрудника с его будущими обязанностями, условиями осуществления рабочей деятельности и производственной обстановкой	Индивидуальная и групповая/ пассивная
4).	Ротация	Горизонтальное перемещение работника относительно сравнимых по статусу и проф. уровню рабочих мест, в том числе различных по комплексу должностных обязанностей	Индивидуальная и групповая/ активная
5).	Метод обучения действием	Взаимодействие сотрудников в коллективе и обмен мнениями относительно поиска способов решения сопутствующих производству проблем без обращения к непосредственному руководству	Групповая/ активная
6).	Метод обучения в рабочих группах	Взаимодействие сотрудников и обмен мнениями в процессе решения поставленной руководством задачи	Групповая/ активная
7).	Метод обучения Shadowing	Закрепление обучаемого в качестве наблюдателя за определённым сотрудником в целях освоения основных нюансов в рабочей деятельности последнего	Индивидуальная и групповая/ активная и пассивная
8).	Метод обучения Secondment	Командирование сотрудника на рабочее место в другое подразделение или даже компанию с иной сферой деятельности для приобретения опыта и улучшения способности к адаптации	Индивидуальная и групповая/ активная
9).	Метод делегирования полномочий и ответственности	Возложение на сотрудника части полномочий руководства, предоставление ему определённой свободы в принятии решений касательно возникающих производственных задач	Индивидуальная и групповая/ активная

Отдельного рассмотрения заслуживают такие методы обучения на рабочем месте, как «коучинг» и «баддинг». Коучинг по своей сущности очень близок к методу наставничества, который является более широким по содержанию. Дословно «coаching» переводится как «тренировать», «наставлять». Данный метод представляет собой процесс тесного взаимодействия коуча (преподавателя) и обучаемого, основанный на оказании помощи сотруднику в раскрытии собственных возможностей. Учебный процесс направлен на организацию самостоятельного поиска решения обучаемым, в рамках этого процесса деятельность коуча сосредоточена не на вынесение различных предложений по поводу путей решения проблемы, а на общение с сотрудником. В рамках данного общения коуч ориентирует ход мыслей обучаемого в верном направлении, помогая последнему принять своё собственное решение. Сильная сторона применения данного метода заключается в психологическом воспитании сотрудника, раскрывая ему собственные возможности. Это способствует росту мотивации и степени удовлетворения от проделанной работы. Недостатки коучинга кроются в том, что для осуществления обучения при помощи данного метода необходим специалист не только в сфере профессиональной деятельности обучаемого, но и обладающий знаниями и практическими навыками в области психологии и поведенческих мотивов работников, умеющий найти подход к любому работнику.

«Баддинг» как метод обучения представляет собой установление тесной обратной связи в отношении вопросов в профессиональной деятельности между двумя участниками учебного процесса. Его можно охарактеризовать как «неформальное, или равноправное наставничество». В данном учебном процессе нет преподавателя, старшего или наставника, участники обучения в нём равноправны, они представляют собой своеобразную команду, напарников. Как и при любом методе обучения, присутствует контроль со стороны организаторов обучения, которые способствуют установлению обратной связи между участниками. Баддинг часто применяется на самых первых порах для поддержки вновь принятого на работу сотрудника, его ознакомление с основными моментами рабочей деятельности. Данный метод обучения прост в реализации и способствует обмену знаниями и практическим опытом между обучаемыми, которые также в некоторой степени совершенствуют собственные подходы к рабочей деятельности на основе заимствования приёмов и методик друг у друга. Недостаток данного метода кроется в том, что его применение часто не способно принести обучаемым качественно новых знаний и свежих взглядов на аспекты профессиональной деятельности, что обусловлено их равноправным положением в учебном процессе и рабочей деятельности.

На основании вышеизложенного представляется возможным сделать следующий вывод. Методы обучения на рабочем месте имеют весьма высокую специализацию для удовлетворения определённых нужд компании, характеризуются соответствием своего содержания и способами осуществления учебного процесса потребностям и возможностям компании. Методы обучения на рабочем месте имеют сравнительно невысокую стоимость и способны гибко подстроиться не только под задачи обучения и преследуемые организацией цели, но также обладают высокой индивидуализацией учебного процесса в отношении отдельно взятого сотрудника или группы обучаемых. Использование большинства указанных методов для обучения сотрудников в группах влечёт за собой развитие определённых навыков взаимодействия в команде и решения проблем на основе мнения группы. Стоит также сказать, что учебный процесс при использовании методов обучения на рабочем месте осуществляется преимущественно в активной форме, что для развития подавляющего количества управленческих компетенций является несомненным плюсом. Но стоит отметить, что данные методы в определённой степени ограничены сферой профессиональной деятельности обучаемого сотрудника, что делает невозможным его выход за рамки традиционного поведения на рабочем месте и отвлечение от текущей производственной ситуации для более полного осознания поставленных перед ним задач обучения, а также тех целей, которые компания планирует достичь за счёт его обучения. В рамках обмена мнениями относительно различных производственных проблем при обучении в группах у сотрудников может присутствовать некоторая скованность или нежелание делиться собственным взглядом с руководством, обусловленная структурой подчинённости в компании. Большая практическая направленность данных методов подразумевает, что при организации учебного процесса можно не учесть множества важных теоретических аспектов в обучении.

Методы обучения вне рабочего места характеризуются разграничением учебного процесса и непосредственной рабочей деятельности. Таким образом, данные методы обучения не связаны с непосредственным выполнением обучаемым сотрудником своих должностных обязанностей. Существует большое число самых разнообразных учебных курсов, организуемых различными учебными организациями, как государственными учебными учреждениями, так и частными компаниями, специализирующимися на подготовке сотрудников.

Рассмотрим подробнее методы обучения сотрудников вне рабочего места:

1). Лекции, теоретические курсы. Могут организовываться силами самой компании или при участии сторонних организаций. Проведение лекций при этом осуществляется как в собственных, так и во внешних аудиториях или подходящих для этого помещениях компании. Лекция представляет собой устное развёрнутое изложение теоретических знаний, предполагающее собой наличие способности у преподавателя к подаче сложного учебного материала в простой и понятной для обучаемых форме. Положительной характеристикой данного метода можно назвать то, что при сравнительно низких затратах на проведение лекции преподаватель имеет возможность преподнести теоретические знания большому числу слушателей. Отрицательный момент при проведении лекционных занятий состоит в полном отсутствии обратной связи между преподавателем и обучаемыми сотрудниками. Если наряду с проведением лекций не осуществлять учебные мероприятия по закреплению полученных знаний, эффективность обучения будет низкой.

2). Семинары. Обучение сотрудников при использовании данного метода осуществляется в группах. Семинары в основном проводятся для усвоения и проверки полученных ранее теоретических знаний, а также могут быть посвящены изучению определённого учебного материала или поиску решений различных производственных проблем. Данный метод обучения представляет собой развернутое обсуждение заданного вопроса на теоретическом уровне, групповой поиск решения выявленных проблем и возникших противоречий. Участники семинара ведут дискуссию относительно заявленной темы, в ходе обсуждения заданных вопросов обучаемые обмениваются мнениями между собой, преподаватель в свою очередь имеет возможность проверить знания участников по теме обучения, выявить имеющиеся в них пробелы, над которыми необходимо продолжить работу. При этом семинар предполагает собой проведение определённой самостоятельной подготовки по сопутствующим темам для участия в нём. Данный метод обучения способствует более полному усвоению теоретических аспектов сотрудниками, развитию у них лингвистических навыков и способности к анализу имеющихся у них знаний и уровня подготовки по обсуждаемой теме.

3). Тренинг как метод обучения представляет собой учебный процесс, в котором тренер (ведущий тренинг) представляет теоретический материал обучаемым в максимально сжатой и доступной форме, при этом работа участников обучения сосредотачивается на отработке практических навыков и умений, обозначенных программой тренинга. Процесс обучения построен на активном взаимодействии участников и тренера, направленном в основном именно на приобретение, практическую отработку и совершенствование навыков за счёт выполнения учебных упражнений. Тренинг - это «форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общении» [64]. Достоинствами данного метода являются одновременное получение знаний и отработка сопутствующих им навыков в процессе обучения; развитие коммуникативных способностей у участников обучения; тренинг способствует обучаемому сотруднику в проведении анализа собственных возможностей, оценить способность применить различные навыки в процессе выполнения упражнений по ходу тренинга. В качестве основного недостатка данного метода обучения можно сказать следующее: полученные в ходе тренинга знания и навыки участники обучения могут в скором времени забыть, если они не будут использовать их на практике. Для закрепления полученных за счёт тренинга навыков сотрудникам необходимо применить их в ближайшее время в своей рабочей деятельности, провести оценку того, насколько часто и успешно они используют их в работе. Также этому способствует программы тренингов, включающие специальные посттренинговые мероприятия, направленные на проверку полученных знаний и навыков, анализ их применения сотрудниками в своей рабочей деятельности и работу над устранением выявленных проблем.

4). Деловые игры. В процессе обучения с использованием данного метода происходит моделирование различных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью работников, участникам обучения предоставляются определённые роли. Центральным элементом деловой игры является имитация определённой модели, которой может выступать коллектив, отдел на предприятии, компания или даже сегмент рынка или отрасли. Данная модель определяет собой правила, по которым взаимодействуют участники обучения в рамках отведённых им ролей, особенности их поведения в условиях имитации, алгоритм принятия решений для смоделированных проблем. Перед участниками обучения ставятся индивидуальные и командные цели, которые необходимо достичь в рамках игрового процесса. Достижение успеха командой или отдельным участником обучения в преследовании собственных целей предполагает выработку ими определённой модели поведения при условии активного взаимодействия всех участников обучения, регламентированного общими установками игры. Применение данного метода позволяет организатору обучения выявить и проследить особенности психологии участников, их навыки межличностного общения и умения работать в команде, определить лидерские качества и способности к рациональному мышлению, и т. д.

Также к достоинствам деловых игр можно отнести то, что они делают возможным представить участникам обучения за короткое время различные ситуации, которые в реальных условиях протекают в течении месяцев и даже многих лет (замена основных производственных фондов, жизненный цикл компании и т. д.); помогают развить у участников обучения умения принимать решения, в том числе навыки группового принятия решений, обучают поведению в различных нестандартных ситуациях. В качестве основного недостатка деловых игр можно указать фактически полное отсутствие критериев, с помощью которых можно было бы сравнить полученные в игре последствия определённых решений и их отражения в реальных условиях, так как в моделировании определённых ситуаций и процессов, особенно в зависимости от их масштаба, сложно учесть воздействие множества факторов, имеющих место в реальной жизни.

5). Кейс-метод. Данный метод обучения представляет собой моделирование различных ситуаций в социальной, экономической и профессиональной сфере, которую обучаемым необходимо подвергнуть анализу и предложить пути решения описанных в модели проблем. Обучаемые в индивидуальном или групповом порядке работают над решением заданных в модели проблем, руководствуясь определёнными знаниями и навыками, которые актуализируются в смоделированной ситуации. Очень часто модели основываются на происходивших в действительности событиях. Тем не менее, смоделированная учебная модель не имеет единственно правильного и однозначного решения, включая предпринятые шаги в ситуации, послужившей прототипом учебной модели. Метод был впервые применен в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году [35]. Преподаватели брали интервью у представителей успешных компаний, на основе которых составлялись отчёты об их конкретных действиях в определённых ситуациях в бизнесе, и условиях, в которых предпринимались данные шаги. За счёт коллективного обсуждения представленных ситуаций с участием преподавателя обучаемые имеют возможность обмениваться мнениями по поводу предлагаемых ими путей выхода из представленной ситуации, выработать общий план действий, а случае, если модель основана на реальном аналоге, сопоставить предложенные варианты и решения, имевшие место в реальности, что, несомненно, является достоинствами данного метода. К недостаткам кейс-метода можно отнести следующее. Так как большинство предлагаемых в обучении кейсов основывается на произошедших в действительности событиях, для построения данных моделей необходимо проводить крайне подробный анализ не только уже имевших место решений, но и факторов, воздействовавших на выработку принятых путей выхода из создавшихся ситуаций. Совокупность факторов, их характер и степень воздействия на ситуацию в ситуации, явившейся прототипом кейса, могут сильно отличаться от тех, с которыми имеют шанс столкнуться участники обучения в современности, и поэтому последствия принятых решений в этих случаях способны быть иными. Участникам обучения крайне важно вывести для себя из представленных кейсов не просто пошаговый макет решения определённых схожих ситуаций, с которыми им, возможно, предстоит столкнуться в своей рабочей деятельности, а принцип поиска решений, основанный на рациональном подходе, так как далеко не все похожие ситуации можно привести к единому шаблону.

6). Самоподготовка сотрудника. На наш взгляд, она также представляет собой метод внутрифирменного обучения. Самоподготовка сотрудника заключается в самостоятельном изучении различных информационных материалов, касающихся сферы его рабочей деятельности. Самоподготовку следует отнести к деятельности сотрудника, связанной с его личной инициативой, обусловленной желанием добиться успеха в рабочей деятельности, а также одобрения руководства, получить повышение по служебной лестнице или быть зачисленным в кадровый резерв. К достоинствам данного метода можно отнести полное отсутствие затрат со стороны компании, а также в определённом смысле положительным моментом является присутствие высокого желания саморазвития у сотрудников, занимающихся самоподготовкой. К бесспорной отрицательной характеристике данного метода относится отсутствие взаимодействия с преподавателем, который бы направлял и корректировал учебный процесс.