Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 4 )

На основании определения потребностей в обучении сотрудников компании осуществляется выбор конкретных целей и задач внутрифирменной подготовки по повышению качества рабочей силы. Для более подробного изучения задач внутрифирменного обучения рассмотрим определение понятия «обучение», представленное в педагогическом словаре для учащихся средних и высших образовательных учреждений: «обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия преподавателей и учащихся, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями» [64].

Данное определение позволяет заключить, что:

1). Внутрифирменное подготовка персонала является особым образом организованным процессом, не способным возникнуть спонтанно и не протекающим без внешней поддержки.

2). Процесс внутрифирменной подготовки персонала организуется в направлении достижения поставленных целей, основной из которых является которых является процесс развития профессиональных компетенций, навыков и умений работников, повышения результативности их деятельности, совершенствования творческих и созидательных способностей [6].

3). Выбор методов, форм и инструментов внутрифирменной подготовки персонала определяется поставленными перед организаторами обучения целями.

По своей сути образовательный процесс является совокупностью учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, которая ориентирована на решение задач воспитания, образования и развития человека.

Стоит заметить, что т. к. образовательный процесс является совокупностью самообразовательного и учебно-воспитательного процессов, то последние тесно взаимосвязаны и не способны результативно осуществляться в отдельности, во многом определяя характерные черты друг друга. Тот факт, что образовательный процесс ориентирован на решение образовательной, воспитательной и развивающей задач, делает возможным определить его цели.

Рассмотрим каждую из задач, относящихся к содержанию внутрифирменного обучения. Решение образовательной задачи ориентировано на усвоение знаний учащимися. Постановка данной задачи определяет, чему будут обучать учеников. Для решения данной задачи главенствующую роль выполняет грамотное сочетание учебного и самообразовательного процессов. Использование лишь одного из данных процессов способно негативно сказаться на результатах обучения.

Решение воспитательной задачи способствует развитию у обучаемых набора определённых личностных качеств, формированию определённых черт характера. В аспекте внутрифирменной подготовки решение данной задачи способствует достижению большого количества целей, таких, как увеличение лояльности сотрудников; снижение напряжённости и улучшение микроклимата в рабочих коллективах, создание в них благоприятной атмосферы для рабочей деятельности за счёт понижения уровня конфликтности работников, и многих аналогичных им. В основном решение воспитательной задачи в процессе внутрифирменной подготовки преследует достижение высокого уровня лояльности и мотивации работника, его становление как приверженца и носителя корпоративной культуры компании. При этом со стороны преподавателя обучающемуся сотруднику должна быть оказана необходимая поддержка, помощь в создании ценностных ориентиров и т. д.

Решение развивающей задачи состоит в ориентации процесса обучения на скрытые, потенциальные возможности ученика, их проявление и реализацию. Согласно концепции развивающего обучения, ученик предстаёт не в виде объекта для воздействий процесса обучения, а представляет собой самоизменяющийся субъект обучения.

Указанные задачи, стоящие перед обучающим процессом, определяют области его применения. Расстановка приоритета для каждой из задач в процессе обучения основывается на решениях руководства компании и тех целей, которые оно преследует, каких показателей и результатов желает достичь. Цели, стоящие перед компанией, определяют цели внутрифирменной подготовки, являющиеся следующим элементом содержания внутрифирменного обучения. Каждая компания сама определяет цели проведения обучения сотрудников, которые соответствуют и способствуют миссии компании, её развитию по запланированному пути в соответствии с её стратегией поведения на рынке. Можно отметить перечень основных целей внутрифирменной подготовки персонала:

1). Достижение запланированного уровня эффективности работы сотрудников.

2). Обучение персонала новым знаниям и навыкам.

3). Совершенствование системы внутрифирменной коммуникации.

4). Создание внутреннего кадрового резерва, удовлетворение необходимости в подготовленных и обученных кадрах за счёт развития собственных сотрудников.

5). Обучение сотрудников в рамках присвоения им высокой роли в участии в стратегическом развитии компании, а также проведения изменений внутри организации, в том числе в условиях адаптации к воздействиям внешней среды.

6). Формирование корпоративной культуры.

7). Повышение лояльности сотрудников, их мотивации к достижению высоких результатов в производственной деятельности за счёт ощущения собственной значимости и важности для компании.

8). Соответствие уровня профессиональной подготовки и квалификации сотрудников определённым стандартам. В конкретных ситуациях, например, для достижения компанией соответствия международным стандартам, обладания правом вести деятельность по торговле продуктами питания, проведения сертификации, повышения имиджа компании и её руководства, и т. д., компании необходимо осуществлять обучение собственных сотрудников, в том числе и на постоянной основе, в рамках которого компания и её сотрудники получают сертификаты соответствия специальным стандартам, свидетельства о прохождении специальной подготовки, медицинские книжки и др.

Достижение каждой из данных целей ведёт к формированию нового качества рабочей силы компании, в большей степени способствующего повышению эффективности её деятельности в определённых аспектах. Внутрифирменная подготовка редко способствует достижению только одной из перечисленных целей, так как постановка и реализация целей обучения происходит в комплексе. Выбор определённых целей и задач проведения внутрифирменной подготовки персонала определяет её направления, которые связаны с общими целями деятельности компании и являются частью стратегии управления её кадрами. В качестве основных выделяют три направления внутрифирменной подготовки на основании поставленных целей обучения сотрудников в качестве первостепенных:

1). Традиционное - данное направление внутрифирменной подготовки сосредоточено на обучении сотрудников с целью развития у них стандартного необходимого уровня компетенций, профессиональных навыков и знаний, необходимых для успешного выполнения ими своих должностных обязанностей. Данное направление внутрифирменного обучения главным образом способствует компании в достижении запланированного уровня эффективности работы собственных кадров.

2). Поддерживающее - данное направление внутрифирменной подготовки заключается в осуществлении развития сотрудников в рамках их предстоящих повышений, выдвижений в кадровый резерв, смены основного рода деятельности в связи с переводом на другую должность и т. д. Данное направление в качестве основной цели преследует цель компании в создании внутреннего кадрового резерва, удовлетворении необходимости в подготовленных и обученных кадрах за счёт развития собственных сотрудников

3). Стратегическое - данное направление внутрифирменного обучения сосредоточено на развитии сотрудников, которым руководство придаёт большое значение в рамках стратегического развития компании, при планировании будущих структурных изменений и т. д.

Таким образом, мы можем заключить, что на этапах определения потребностей в обучении и определении целей и задач внутрифирменной подготовки происходит выработка общих контуров процесса формирования нового качества рабочей силы, устанавливаются качества работников и планируемый уровень их развития, на достижение которого нацеливается внутрифирменное обучение. Иными словами, осуществляется конкретизация набора качеств работников и уровня их развития, которые необходимо сформировать в процессе внутрифирменной подготовки для выполнения целей и миссии компании.

Следующим этапом организации внутрифирменной подготовки является оценка имеющихся в распоряжении средств и возможностей для проведения внутрифирменной подготовки персонала, определение бюджета внутрифирменной подготовки, что включает в себя следующее: определение затрат на проведение внутрифирменной подготовки, имеющихся ресурсов (техническое оснащение, наличие подходящих для занятий аудиторий и т. д.). Также оцениваются возможности компании для самостоятельной организации обучающих мероприятий, благодаря чему решается вопрос о необходимости привлечения сторонних фирм по оказанию образовательных услуг, тренинг-менеджеров и т. д.

На основании постановки соответствующих целей внутрифирменной подготовки, оценки имеющихся ресурсов и возможностей компании, осуществляется выбор наиболее подходящих форм, методов и инструментов обучения. Выбор определённых форм, методов и инструментов обучения должен исходить не только из имеющихся у компании ресурсов и запланированного бюджета внутрифирменной подготовки, но и издержек, которые понесёт компания в случае выбора определённых форм, методов и инструментов обучения. К данным издержкам, помимо бюджета обучения, относится потери рабочего времени, падение производительности труда и связанная с этим упущенная выгода для компании, и т. д. Использование определённого набора инструментов обучения зависит от избранной формы и метода обучения. Инструментами обучения являются носители учебной информации и учебный инструментарий, которые подразделяются на следующие категории:

1). Печатные учебные пособия, литература и документация, масштабные иллюстрации (карты, макеты, схемы и т. д.).

2). Текстовые, графические, аудио и видео учебные материалы на магнитных и цифровых носителях, таких как дискеты, видеокассеты, оптические диски и т. д.

3). Учебное программное обеспечение (обучающие программы).

4). Наглядные модели и муляжи, в том числе в масштабном исполнении.

5). Электронные базы знаний или электронные учебные ресурсы (хранилища учебной информации в компьютерной сети).

6). Учебные приборы и техника: специальное оборудование (станки, электроинструмент), измерительные приборы и инструменты, электронная вычислительная техника, компьютерная техника, специальные тренажёры, автотранспортные средства и т. д.

Выбор форм, методов и инструментов внутрифирменной подготовки персонала основывается на поставленных целях и задачах обучения. Рассмотрим понятия «формы» и «метода» обучения. В отношении определения «формы обучения» существуют различные мнения. предлагает следующее определение: «форма обучения - это внешняя сторона структуры учебного процесса, отображающая внутреннее содержание и взаимодействие всех его компонентов» [123]. В свою очередь, даёт следующую трактовку: «форму обучения надо понимать как конструкцию отрезков, циклов процесса обучения, реализующихся в сочетании управляющей деятельности учителя и управляемой учебной деятельности учащихся по усвоению определенного содержания учебного материала и освоения способов деятельности. Представляя собой наружный вид, внешнее очертание отрезков, циклов обучения, форма отражает систему их устойчивых связей и связей компонентов внутри каждого цикла обучения и как дидактическая категория обозначает внешнюю сторону организации учебного процесса, которая связана с количеством обучаемых учащихся, временем и местом обучения, а также порядком его осуществления» [114]. По мнению , «форма обучения представляет собой целенаправленную, четко организованную, содержательно насыщенную и методически оснащенную систему познавательного и воспитательного общения, взаимодействия, отношений учителя и учащихся. Форма обучения реализуется как органическое единство целенаправленной организации содержания, обучающих средств и методов» [80]. Проанализировав данные трактовки, мы можем предложить следующее определение формы обучения применительно к процессу внутрифирменной подготовки персонала: Форма обучения персонала является системой, в которой осуществляется взаимодействие преподавателя и обучаемых в рамках усвоения и совершенствования знаний и навыков, развития профессиональных компетенций. Она задаёт общие правила взаимодействия, перечень допустимых методов и инструментов обучения, порядок осуществления учебного процесса.

Формы обучения персонала можно классифицировать согласно различным признакам (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Классификация форм внутрифирменного обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
Внутри компании	Вне компании
Внутренний источник знаний	Внешний источник знаний
Групповое обучение	С отрывом от производства	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы, конференции
Без отрыва от производства	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от производства	Курсы	Коучинг Курсы	Образовательные программы, стажировка
Без отрыва от производства	Ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение	Самообучение, в т. ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование	Образовательные программы

Рассмотрим подробнее формы внутрифирменного обучения:

1) Индивидуальные и групповые: при индивидуальном обучении имеется возможность полностью сконцентрировать усилия на получении конкретных знаний и умений отдельно взятого обучаемого. Кроме того, проводящий обучение специалист в тесном сотрудничестве с обучаемым сотрудником может усовершенствовать используемую программу учебного курса на основе его предпочтений и отзывов об учебном процессе, интеллектуальных возможностей и личностных характеристик. Такая форма часто используется при подготовке высшего руководящего состава. При групповом обучении имеют место существенно меньшие затраты на организацию учебных мероприятий, охватывается гораздо большее количество обучаемых.

2) Пассивные и активные: разняться друг от друга проявляемой учениками степенью активности во время процесса обучения. Учащийся может отвлечься и даже заснуть во время лекции, в которой он является пассивным слушателем, и запросто упустить передаваемые знания. Деловая игра же требует от всех учеников включение в учебный процесс. Но категорично разграничить формы обучения на активные и пассивные представляется довольно сложной задачей, так как многие из них представляют собой этап перехода к самоподготовке и практическим занятиям. Однозначно к активным формам можно причислить деловые игры с определённым сценарием и присвоением участникам своеобразных ролей, обмен мнениями при анализе в учебной группе различных производственных ситуаций, различные учебные мероприятия по обмену опытом и научно-практические конференции. К ним также можно отнести методы социально-психологического тренинга. Строго к пассивным формам можно отнести самостоятельное изучение учебных материалов, чтение учебной литературы и т. д.

3) Без отрыва от производства и с отрывом от производства: обучение происходит вне рабочего процесса и во время его. К обучению без отрыва от производства, то есть непосредственно на рабочем месте, можно отнести производственный инструктаж, делегирование полномочий и ответственности обучаемому для развития определённых навыков и компетенций и т. д. В данном случае учебный процесс тесно взаимосвязан с рабочей деятельностью, что являет собой высокую практическую ценность для обучаемого сотрудника, который лучше усваивает получаемые знания и навыки, имея непосредственную возможность немедленно применить их в деле. К внутрифирменному обучению с отрывом от производства можно отнести проведение лекций, семинарских занятий, деловых игр, формирование кружков качества и д. р.

4). Обучение сотрудников в сторонних учебных заведениях также является формой обучения, используемой во внутрифирменной подготовке. Руководство многих организаций для осуществления подготовки своих сотрудников заключает, как правило, на договорной основе соглашения со сторонними учебными заведениями, на основе которых происходит обучение персонала. В данном случае говорится не столько о привлечении сторонних организаций для проведения тренингов, специализированных курсов и т. д., сколько об осуществлении обучения сотрудников в учебных заведениях на основе данных соглашений, очном или заочном обучении в учебных заведениях для получения высшего или среднего профессионального образования. Например, руководство компании направляет на учёбу в учебное заведение для получения высшего экономического образования сотрудников юридического отдела для повышения эффективности работы данного подразделения.

Перечисленные формы обучения не исключают собой друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Прежде чем перейти к изучению методов внутрифирменного обучения персонала, рассмотрим определение метода обучения. Существует следующее определение метода обучения: метод обучения (от др.-греч. μέθοδος — путь) – процесс взаимодействия между учителем и учениками, в результате которого происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения [23]. предлагает следующую трактовку, при которой «метод обучения представляет собой систему последовательных и упорядоченных действий учителя, организующего с помощью определенных средств практическую и познавательную деятельность учащихся по усвоению социального опыта» [78]. считает, что метод обучения представляет собой способ упорядоченной взаимосвязанной деятельности учителя и учащихся, направленный на решение комплекса задач учебного процесса [5]. На основании вышеизложенного, мы можем дать следующее определение метода обучения: метод обучения является способом построения учебного процесса, определяющий характер и особенности взаимодействия участников обучения и их участие в учебном процессе, набор используемых инструментов, и преследующий определённый перечень образовательных, воспитательных и развивающих задач.

Выбор определённого метода обучения персонала основывается на множестве факторов, которыми являются цели и задачи обучения, численность обучаемых, особенности структуры организации компании, её корпоративная культура, миссия и стратегия поведения на рынке. Не менее важным является анализ особенностей выбираемого метода, влияние на процесс обучения перечисленных выше факторов. Всё это должно учитываться при грамотном подходе к организации процесса обучения руководством компании, которому необходимо стремится выбрать наиболее эффективный метод обучения для достижения целей и задач обучения и способствовать развитию компании. Существующие методы обучения персонала внутри компании можно условно разделить на две группы, которые характеризуются осуществлением процесса обучения непосредственно на рабочем месте и вне рабочего места. Остановимся подробнее на данном разделении методов обучения персонала.

Главной особенностью методов обучения непосредственно на рабочем месте является взаимодействие учебного процесса и рабочей деятельности. Они могут проводиться как в форме группового, так и индивидуального обучения. Рабочая обстановка накладывает свой отпечаток на осуществление процесса обучения, который становится её составной частью и призван обеспечить достижение успешных результатов обучаемым по окончании обучения.

Рассмотрим подробнее методы обучения на рабочем месте:

1). Наставничество. При использовании данного метода обучением сотрудника занимается его более опытный коллега, который специальным образом закрепляется за обучаемым и несёт ответственность за успешность его обучения и результатами производственной деятельности. Обучаемый наблюдает и учится тому, как в практической деятельности применяются новые знания и навыки, после чего самостоятельно под контролем наставника учиться использовать их в своей производственной деятельности. В качестве достоинств данного метода можно указать низкую стоимость его осуществления; упрощение организации процесса обучения; обучаемые имеют возможность немедленно применить новые знания и навыки в своей работе и получить обратную связь, оценку своих действий от наставника; наставник может гибко подстроить обучение под возможности обучаемого; у закреплённого в качестве наставника сотрудника развиваются управленческие компетенции. В качестве недостатков можно указать следующее: наставник может не всегда обладать достаточным уровнем развития компетенций, чтобы осуществлять обучение; наставник может иметь низкий авторитет в рабочем коллективе, что несомненно может сказаться на эффективности обучения; его возможности могут не соответствовать задачам обучения; закреплённый за учеником сотрудник выполняет свои прямые рабочие обязанности в меньшем объёме.

2). Стажировка. При направлении на стажировку сотрудник работает в различных подразделениях компании, что сказывается на росте его опыта. Сотрудник обменивается опытом на новом рабочем месте, изучает существующие в новом для него подразделении подходы к работе, что даёт ему возможность заимствовать их и совершенствовать свой подход к осуществлению рабочей деятельности. В некоторых случаях по окончанию стажировки сотрудника проводится оценка приобретённых им знаний и навыков, а именно, анализируются подходы сотрудника к выполнению производственных заданий, результативность его рабочей деятельности. К достоинствам данного метода можно отнести наличие обмена опытом и заимствование методик выполнения производственных задач сотрудниками разных подразделений. В качестве недостатков можно выделить высокую стоимость осуществления стажировки, если сотрудник направляется в подразделение компании, территориально отдалённое от его основного места работы; на время стажировки сотрудника необходима его полноценная замена и т. п.

3). Производственный инструктаж. Является методом внутрифирменного обучения, направленного на ознакомление инструктируемого с кругом его будущих должностных обязанностей и новой рабочей обстановкой, его подготовку к осуществлению рабочей деятельности и адаптацию к новым производственным условиям. По своей сути производственный инструктаж представляет собой систему определённых конкретных указаний, как наиболее рационально, эффективно и качественно выполнять производственные задачи. Достоинства данного метода заключаются в крайне низких затратах, к недостаткам же относится почти полное отсутствие обратной связи между инструктируемым и руководством.

4). Ротация. Ротация, или смена рабочего места является следующим методом обучения персонала. Представляющее собой горизонтальное перемещение сотрудника относительно рабочих мест, сравнимых по профессиональному уровню и статусу в компании. Но при этом характер выполняемой сотрудником работы может кардинально отличаться от привычной деятельности. Кадровая ротация, при которой сотрудника перемещают по различным должностям, даёт ему возможность лучше понимать, как происходит функционирование всей компании и взаимоотношения её различных структурных подразделений. Это способствует нивелированию тех моментов в работе сотрудника, когда его узкопрофессиональные интересы противопоставляются интересам всей компании. Ротация на плановой основе входит в программу формирования руководителей высшего состава, так как на будущей должности для решения стоящих перед ними управленческих задач им будет необходимо иметь чёткое представление о функционировании каждого подразделения компании, их структурных взаимосвязях. К достоинствам использования данного метода можно отнести формирование у сотрудника представления об аспектах деятельности всей компании, её структурных подразделений и их взаимосвязях, накопление производственного опыта и знаний и т. д. К недостаткам ротации относятся временное падение производительности труда сотрудника при осуществлении его ротации, связанное с освоением им новой должности; перемещаемый сотрудник может быть неудовлетворён новой должностью или соответствовать ей в малой степени, что влечёт за собой негативные последствия для отдела и компании в целом.

5). Метод обучения действием. Термин «action learning» (в русском переводе - обучение действием) был впервые использован Регом Ревансом в начале 40-х годов в Англии [83]. Р. Реванс сформировал концепцию, согласно которой знания и навыки могут быть только результатом действия. Распространение данного метода связано с формированием направления «самообучающихся организаций» как наиболее перспективного направления развития современного менеджмента. Данный метод обучения предлагался Р. Ревансом как инструмент для решения проблем организации и проведения организационных изменений.

Основным принципом данного метода является взаимодействие группы обучаемых сотрудников для поиска наилучшего решения возникающих проблем при выполнении производственных задач. В процессе обучения коллектив сотрудников работает над решением реальных заданий, принятые ими решения сказываются на функционировании компании. Процесс обучения переплетен с рабочим процессом, участники обучения работают над решением возникающих перед ними задач и нестандартных ситуаций, связанных с выполнением стандартных производственных функций, не обращаясь за помощью к вышестоящему руководству. При использовании данного метода каждый из участников обучения высказывает собственное мнение относительно решения задачи, обучаемые сотрудники регулярно анализируют текущую ситуацию и уровень достижения запланированных показателей на каждом этапе в выполнении задания. Использование данного метода считается наиболее целесообразным при обучении специалистов, выполняющих работу согласно принятым в компании стандартам, подразумевающим некоторую степень отклонения от принятых норм для достижения наилучшего результата (специалисты в сфере торговли и услуг, маркетинга и т. д.); способствует развитию компетенций руководителя и формированию кадрового резерва. Это является несомненными достоинствами данного метода обучения. Также стоит отметить следующие положительные моменты при использовании «обучения действием»: высказанные мнения о том или ином пути выполнения задачи немедленно могут пройти проверку в реальных рабочих условиях, что развивает критическое мышление у обучаемых и формирует у них чувство ответственности за принятие решений при минимальных затратах времени и средств со стороны руководства; у участников формируется культура совместного принятия решений, между ними происходит обмен опытом; развивается нестандартное мышление и творческий подход к обычной рабочей деятельности. Недостаток данного метода кроется в невозможности применить его для обучения сотрудников, чья сфера деятельности не характеризуется большой свободой выбора в принятии решений касательно стоящих перед ними производственных задач; личностные характеристики членов коллектива могут стать препятствием на пути достижения общего согласия всех участников по поводу вариантов устранения проблем и т. д.