Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки (стр. 2 )

В российской экономической литературе одно из определений «качество рабочей силы» характеризует его как совокупность свойств человека, которые проявляются им непосредственно в процессе труда, включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность [158].

Однако необходимо отметить, что в экономической литературе существует большой набор категорий, близких по смыслу. В качестве таких категорий можно отметить: «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личный фактор производства», «человеческий капитал», а также многие другие. Поэтому необходимо определить место категории «качество рабочей силы» в ряду других категорий.

Адам Смит в своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» использовал следующие экономические категории: «физические силы рабочих», «способности рабочих к труду», «производительные рабочие силы». Адам Смит уделял внимание наличию различий между простым и сложным трудом и на существование несхожестей в развитии способностей работников к труду. Знание, мастерство и опыт людей он признавал основным капиталом общества, обозначил этот капитал таким элементом производства, который «...приносит доход или прибыль, не поступая в обращение и не меняя владельца» [146]. Чуть позже Д. Рикардо, разделявший взгляд А. Смита, использовал категорию «рабочая сила» [128], понимая под этим не созидательные качества человека, а самих работников, работающих по найму или ищущих подобную работу.

Рассмотрев точки зрения учёных-экономистов, являющихся представителями классической экономической науки, можно сделать следующие заключения:

1. В научном обороте стали использоваться такие понятия, как «способности рабочих к труду», «физические силы рабочих», «производительные рабочие силы» (А. Смит); «рабочая сила» (Д. Рикардо); «живые действующие силы» (У. Петти).

2. Было высказано предположение, заключающееся в том, что наиболее важные качества человека формируются в результате воспитания и получения образования. Данные положения в дальнейшем стали развиваться в трудах западных экономистов в рамках теории человеческого капитала, а в трудах отечественных учёных-экономистов получило развитие такое направление науки, как «экономика образования».

Изучению рабочей силы принадлежит одно из главных мест в экономической теории Карла Маркса. В научном труде «Капитал» Марксом предложено следующее определение рабочей силы: «...под рабочей силой или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие - либо потребительные стоимости» [87]. Стоит отметить, что рабочую силу К. Маркс представлял и в виде товара, и в виде капитала: «...мы должны проводить следующее различие: рабочая сила в руках рабочего является товаром, а не капиталом, в качестве капитала она функционирует после продажи, в руках капиталиста, во время самого процесса производства» [87].

Рассмотрев имеющиеся научные подходы к определению понятия «рабочая сила», представляется правильным представление о рабочей силе как особом ресурсе, отрицание отношения к рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует финансовых вложений и организационных действий со стороны руководства предприятий. Это также подразумевает возможность дефицита некоторых категорий работников определённой квалификации.

Карл Маркс в «Капитале» использует в том числе категорию «качество рабочей силы». Проведя анализ трудового процесса, он ввёл определения высокого, нормального и низкого качества рабочей силы. На его взгляд, рабочая сила, имеющая нормальное качество, «...должна обладать установившейся средней степенью искусства, подготовки и быстроты. Эта сила должна затрачиваться с обычной степенью напряжения, с общественно обычной степенью интенсивности» [87].

По мнению К. Маркса, высокое качество рабочей силы представляет собой следующее: «...если один человек физически или умственно превосходит другого, то, стало быть, доставляет за то же время большее количество труда» [87]. Другими словами, оно характерно высоким уровнем знаний, профессиональной подготовки и мастерства работника. Соответственно, низкое качество рабочей силы являет собой совершенное отсутствие какой-либо общей и специальной подготовки. Этот вывод следует из слов Маркса о том, для формирования подобного низкого качества рабочей силы требуются минимальные издержки. Качество рабочей силы, согласно Марксу, представляет собой сумму духовных и физических способностей работника. К физическим способностям К. Маркс относил мышечную силу, зрение, ловкость, мастерство владения инструментом и т. д. Духовные способности работника, по мнению Маркса, состоят из его производственного опыта, сообразительности ума, накопленных знаний и интереса к трудовой деятельности.

Большинство советских и российских учёных-экономистов, таких как [10], [14], [37], [150] и другие, в своих работах опирались на категорию «рабочая сила», так как в фундамент советской экономической науки легли экономические воззрения Карла Маркса. Тем не менее стоит обратить внимание на тот факт, что в трудах отечественных экономистов достаточно близко по содержанию к категории «рабочая сила» используются термины «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «личный фактор производства». Однако эти термины обладают определёнными различиями. По этой причине необходимо очертить границы между ними.

Согласно [68] категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» являются равными по сути на основании его утверждения о том, что в экономических трудах понятие «рабочей силы» используется двояко:

1) С позиции экономических исследований категория «рабочая сила» представляет собой отношения по поводу развития способностей к труду, или совокупности физических и духовных качеств, знаний, навыков, профессионализма, нужны работникам для выполнения определённых трудовых задач при производстве различных товаров и оказании услуг;

2) С позиции рыночных отношений данная категория является синонимом категории «трудовых ресурсов» - экономически активного населения, или, другими словами, части трудоспособного населения, занятого или находящегося в поиске работы».

Большое число экономистов в своих трудах изучали наличие связи между терминами «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Среди них можно указать [26], [86], [103], [149], а также других. в своих трудах проводит различие между этими понятиями по следующему принципу: «...трудовые ресурсы - это совокупная способность общества к труду или масса труда, которой располагает общество как потенциальными запасами. Рабочая сила - это используемая, занятая в народном хозяйстве часть трудовых ресурсов» [103]. В случае такого толкования данной категории трудовые ресурсы являются социально-экономической основой рабочей силы. На основании этого можно заключить, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» являются довольно близкими по содержанию, но, тем не менее, не схожи друг с другом. Общей точкой опоры для данных понятий выступает трудоспособное население, обладающее способностью к труду, которая проявляется при производстве товаров и оказании услуг.

[9] также разграничивает категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», но в своих исследованиях применяет понятие «человеческий фактор». Согласно его взглядам, человеческий фактор - это «...многогранный феномен, имеющий политический, экономический, правовой, социально-психологический, нравственный и другие аспекты, аккумулирующие в себе наиболее сущностные черты человеческой личности: профессионализм, инициативу, ответственность, заинтересованность в результатах труда».

При проведения изучения социально-экономического механизма, который приводит «рабочую силу» в движение, возникла нужда в применении нового понятия, которое кроме характеристик непосредственно рабочей силы, содержала бы также новые свойства, проявляющиеся в личном факторе производства в процессе воплощения его возможностей. [13], [53], [109], [145] и другие считают такой категорией «трудовой потенциал».

[109] считает, что на «трудовой потенциал» необходимо смотреть, как на ресурсную категорию. Иными словами, выражать ресурсы труда, которые могут быть задействованы для исполнения различных задач. В отношении предприятий трудовой потенциал представляет собой предельное значения возможного участия работников в процессе производства, принимая в расчёт их психофизиологические особенности, профессиональные навыки и производственный опыт. Некоторые экономисты под понятием «трудовой потенциал» понимают совокупность его основных составляющих, таких как психофизиологическая, производственно-квалификационная и личностная.

На Западе на рубеже XIX и XX вв. появился ряд направлений и школ в экономической науке, которые имели широкий спектр научных взглядов в отношении производительных способностей человека. Самым значительным было направление, представители которого расценивали человека и его способности как капитал. Среди них Л. Вальрас, Дж. М.Кларк, Й. Тюнен, И. Фишер, У. Фарр, Т. Уитштейн, называвшие капиталом самого человека. В свою очередь, другое направление учёных считало, что капиталом являются унаследованные и приобретенные человеком способности. Относившийся к их числу Дж. С. Милль говорил: «...само человеческое существо... не является капиталом. Но его приобретенные способности... с полным основанием можно отнести к категории капитала» [95].

Т. Шульц признан «первооткрывателем» концепции человеческого капитала в ее современном виде. Положения этой концепции были опубликованы в статье «Образование как источник формирования капитала» [195] и затем дополнены в другой его статье «Инвестиции в человеческий капитал» [196]. Беккеру работа «Человеческий капитал - теоретический и эмпирический анализ», является классикой современной экономической мысли [7]. В этом труде была создана базовая теоретическая модель, ставшая фундаментом для всех последующих научных трудов Й. Бен-Порэта, Дж. Минцера, Ф. Уэлча, М. Блауга, Р. Лэйарда и других. Ими впервые была сформулирована проблема инвестиций в человеческий капитал. В их трудах аргументировано особое значение образования человека для экономического роста. В их исследованиях человеческий капитал предстаёт как накопленные знания и опыт, творческие возможности, которые, по их мнению, способны обеспечить рост дохода самому обладателю человеческого капитала и благоприятствующие росту прибыли для работодателя. Благодаря своим достижениям Беккер стал лауреатом Нобелевской премии по экономике в 1992 году. По Беккеру, человеческим капиталом являются полученные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми обладает человек. Они также могут использоваться в течение определенного периода времени для производства товаров и услуг. По словам известного американского философа Э. Тофлера, человеческий капитал – это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека и его умственные способности [157]. В совокупности, человеческий капитал есть мера реализованной в человеке способности приносить доход. По мнению С. Фишера, «человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также знания и опыт, получаемый с образованием и приобретаемой квалификацией [171]. Человеческий капитал представляется также в виде определённых капиталовложений, совокупности затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, улучшение производственных показателей рабочей силы [180]. В отечественной экономической литературе говорится о том, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к осуществлению труда, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. По мнению и , «данный капитал состоит из природных способностей отдельного человека и способен наращиваться в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта рабочей деятельности [115].

Также определения человеческого капитала давались и другими учёными-экономистами. У. Боуэн отмечал, что: «...человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [187]. Э. Дж. Долан и , в свою очередь, под человеческим капиталом понимали «капитал в виде умственных способностей, явившийся результатом формального обучения или образования, либо через практический опыт» [38].

Стоит отметить, опираясь на вышеизложенное, что рассмотренные категории: «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор», «человеческий капитал» имеют различия лишь в отношении некоторых смысловых акцентов и главное в том, что они имеют общее основание, в роли которого выступает понятие «рабочая сила». Данное утверждение подтверждается в труде , в котором отражаются вопросы о терминологической определенности рассмотренных понятий. В своей работе она делает вывод, что все данные понятия в равной степени основываются на категории «рабочая сила». В связи с этим при подробном рассмотрении процессов, являющихся предметом исследования данной работы, мы будем опираться на категории «рабочая сила» и «качество рабочей силы».

Понятие «качество рабочей силы» было введено в употребление не так давно - в 70-е - 80-е годы двадцатого столетия. Содержание понятия «качество рабочей силы» по-разному освещается экономистами. , автор многих работ по экономике труда, в том числе монографии «Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда», видит связь качества рабочей силы с профессиональным уровнем развития работника, уровнем его образования и экономической подготовкой [149]. По мнению , рабочая сила «с качественной стороны характеризуется уровнем профессионально - квалификационной подготовки, производственного опыта, навыков, научно - технических знаний» [152]. В свою очередь качество рабочей силы выражает как совокупность «физических и интеллектуальных способностей работников»[185]. По мнению , качество рабочей силы «воплощает ряд составляющих: уровень квалификации, профессиональной подготовки и образования; производственный опыт; состояние здоровья, пол и возраст человека» [63]. Согласно , категория «качество рабочей силы» «...помимо психологических, физических качеств и здоровья работников, включает ряд характеристик, определяющих уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жилищных условий» [37].

В определённой мере можно согласиться с каждым рассмотренным высказыванием российских экономистов, работавших над данным вопросом, каждое из их определений обосновано, но, на наш взгляд, более точную трактовку экономической категории «качество рабочей силы» представляет : «...качественная характеристика рабочей силы предполагает наряду с данными о физическом развитии, определенный уровень образования, производственного опыта, навыков и квалификации» [68].

отмечает, что сама по себе «категория «качество рабочей силы» отражает отношение экономической науки к возросшей роли человеческого фактора» на современном этапе и «...представляет собой меру развития профессиональных, квалификационных качеств и практических навыков человека, позволяющих ему выполнять конкретные виды труда в условиях существующего технологического способа производства» [104]. Обобщая определения качества рабочей силы, обозначает его как «определенный уровень развития профессионально-квалификационных качеств человека, позволяющих ему выполнять определенные виды труда в рамках соответствующей сложности и интенсивности, в условиях существующего на конкретном предприятии способа производства» [70].

В трудах западных учёных-экономистов изучается только понятие «качество труда», категория «качество рабочей силы» как самостоятельная категория не рассматривается. Категория «качество труда» наделяется также свойствами, определяющими уровень развития способностей человека к труду. Изучая понятие «качество труда» Дж. С. Милль делал акцент на том, что на эффективность и качество труда имеют воздействие нравственные черты работников, а также уровень их умственного развития [95]. и представляют иную, более обширную характеристику понятия «качество труда», подчёркивая, что его характеристиками являются «...здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду» [85]. Данные высказывания характеризуют именно те свойства рабочей силы, которые определяют ее качество.

Необходимо подчеркнуть, что содержание категории «качество рабочей силы» предполагает определенный уровень развития профессиональных и квалификационных качеств работника, позволяющих ему исполнять определенные трудовые задачи с соответствующей степенью сложности и интенсивности, в рамках существующего на конкретном предприятии способа производства. Показателем уровня качества рабочей силы при этом являются общеобразовательный и квалификационный уровень развития работника, его профессиональная пригодность. В соответствии с анализом рассмотренных выше подходов к трактовке понятия «качество рабочей силы», наиболее содержательным является определение, согласно которому качество рабочей силы представляет собой совокупность свойств человека, которые проявляют себя в процессе труда и включают квалификацию и личностные характеристики работника. Они представляют собой его физиологические и социально-психологические особенности: состояние здоровья, умственное развитие, способность к адаптации, в том числе, гибкость, мобильность, профессиональную ориентацию, уровень мотивации, способность к принятию инноваций, профессиональные ориентированность и пригодность [158].

Руководствуясь данным определением, мы можем предложить следующую классификационную структуру качества рабочей силы (см. Рисунок 1).

Рис.1. Структура качества рабочей силы

Рассмотрим подробнее элементы качества рабочей силы. Природное качество рабочей силы оказывает непосредственное влияние на характер возможностей человека при его участии в трудовом процессе. Оно подразумевает психофизиологические особенности человека. Каждый человек уникален по своей сути, что отчасти проявляется в его физических качествах. Под физическими качествами принято считать совокупность биологических и психических свойств человека. К числу основных физических качеств можно отнести здоровье, возраст, скорость реакции, выносливость и физическую силу, ловкость, гибкость и пр. Состояние здоровья человека определяет собой природные качества рабочей силы. Здоровье — это состояние физического и умственного, а также социального самочувствия. Здоровьем нельзя пренебрегать, так как именно от него и физического развития зависит возможность участия человека в определенных видах трудовой деятельности, рост производительности общественного труда. Кроме того, возраст также является значимой характеристикой, по сути одной из важнейших характеристик природного качества рабочей силы, так как уровень трудовой активности работника, его способность к труду и образованию во многом зависят от стадии его жизненного цикла. Это подтверждает то, что существуют определённые требования к возрасту, предъявляемые к человеку при трудоустройстве или изменении рода занятий, переквалификации и т. д.

Следующей характеристикой природного качества рабочей силы является быстрота реакции, которая отражает собой минимальное время с момента подачи какого-либо сигнала человеку до начала выполнения им определённого движения. Быстрота реакции способна влиять как на качественные, так и на количественные показатели трудовой деятельности человека. Время выполнения трудовой задачи, объём произведённой продукции во многих случаях зависят именно от быстроты человеческой реакции.

Вторая группа качеств рабочей силы представляет собой приобретённые свойства. Они во многом определены природными свойствами и способностями работника. В экономической литературе также можно найти иное определение приобретённых свойств, согласно которому это функциональное качество, которое состоит в приобретенных способностях человека, позволяющих ему участвовать в исполнении необходимых конкретных трудовых действий. Данное качество обусловливает имеющийся у человека уровень общих и специальных знаний, квалификации, профессиональных навыков, творческого и духовного потенциала и т. д.

Как наиболее значимое среди приобретенных свойств можно отметить уровень профессиональных знаний. Профессиональные знания большей частью определяются умственными способностями человека, его образованием и производственным опытом. Профессиональные знания разделяются на общие и специальные. Общие профессиональные знания - это знания, которые могут быть применены не только в определённой сфере деятельности, но и в других смежных рбластях трудовой деятельности. Специальные профессиональные знания представляют собой знания, необходимые работнику для выполнения трудовых действий определённого рода, как правило, в узких сферах деятельности, которые требуют от работника определённого квалификационного соответствия. В условиях рыночной экономики и высокого уровня конкуренции, для выполнения производственных планов и сохранения высокого уровня конкурентоспособности предприятия, руководство должно постоянно обновлять имеющиеся у персонала профессиональные знания. В связи с этим подготовка и повышение уровня квалификации работников на постоянной основе, т. е. повышение качества рабочей силы, имеет большое значение.

В числе приобретённых свойств рабочей силы стоит отметить навыки работника. Улучшение трудовых навыков позволяет увеличить скорость выполнения работы, повышает её качественные показатели, снижает воздействие отвлекающих факторов на работника, а также позволяет затрачивать меньше энергии при нахождении на рабочем месте. Это, в свою очередь, снижает утомляемость и позволяет сократить время, необходимое для исполнения трудовых задач.

Кроме рассмотренных показателей, важными качествами считаются приобретённые работником знания в области новейших технологий. Это особенно важно, так как знания в области информационных технологий и последних технических достижений позволяют сотрудникам за короткое время успешно освоить и применять новые технические средства для производства товаров и оказания услуг. Знания работника в области информационных технологий обусловливает не только способности использовать новейшую технику, но также применять информационные технологии при управлении производством. Знания в этой области способствуют автоматизации выполнения производственных задач, к примеру, управление основным и вспомогательным производствами, технологическим процессом и качеством выпускаемых изделий.

Также важно наличие у работника такого качества, как компетентность. Существует множество определений понятия компетентность, поэтому остановимся на наиболее подходящем для нашей работы определении, согласно которому компетентность - это способность работника организации воспроизводить определенный конкретный тип поведения для достижения заданных производственных целей, когда предполагается наличие определённых знаний, умений, навыков и мотивации [21]. Необходимо отметить, что компетентность также находится в прямой зависимости от отношения человека к выполняемым им обязанностям на рабочем месте, степень развития компетентности может как повышаться, так и падать.

Таким образом, можно отметить, что все свойства работников, которые в совокупности представляют собой приобретенное качество рабочей силы, находятся в тесной взаимосвязи и в определённой мере обусловливают друг друга.

Последняя группа качеств рабочей силы состоит из социально значимых качеств (или социальной квалификации), представленных мобильностью, способностью к адаптации и обучению, ответственностью, креативностью, мотивацией, лояльностью и коммуникабельностью. Ответственность представляет собой способность человека понимать значимость своей деятельности, его умение добровольно брать на себя различные обязательства, а также принимать в расчёт последствия своих текущих и будущих поступков. Для ответственного работника характерны точность, пунктуальность, его надежность как исполнителя производственных задач, его готовность отвечать за последствия принятых решений и осуществлённых действий. Наличие у работника ответственности способствует исполнению производственных заданий и отсутствию нарушений в отношении самого процесса производства, халатности и вреда для коллег и имущества предприятия. Ответственность включает такие качества как честность, справедливость, чувство долга, принципиальность, настойчивость, усердие, добросовестность, добропорядочность и пр.

Под мобильностью работника подразумевается его способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства, как к смене набора профессиональных обязанностей, так и географии мест приложения труда. В связи с этим растёт потребность в повышении квалификации, желание пробовать себя в новом качестве на другом рабочем месте, т. е. проявляется достаточная подвижность рабочей силы.

Следующий основной компонент качества рабочей силы – это обучаемость, представляющая собой способность работника к постоянному обучению, получению новых знаний и усвоению новых навыков, их применению в различных ситуациях на производстве. Чем более высок уровень обучаемости, тем быстрее и качественнее работник способен адаптироваться к производственному процессу и его ритмам. При высоком уровне обучаемости сотрудник в силах легко изменить сферу трудовой деятельности, быстрее и в полной мере освоить новые особенности производственного процесса, соответствовать предъявляемым к нему требованиям со стороны руководства и технологических особенностей производства. Данные качества работника особенно ценятся среди работодателей на современном рынке труда.

Одно из необходимых качеств рабочей силы заключается в способности к адаптации, под которой понимают способность работника приспосабливаться к содержанию трудового процесса и его условиям, а также к социальной среде внутри рабочего коллектива; его умение совершенствовать свои деловые и личные качества. Главным средством достижения успешной социальной адаптации работника являются общее образование и воспитание, его трудовая и профессиональная подготовка. Высокий уровень адаптируемости работника способствует успешному функционированию предприятия в быстро изменяющейся среде.

На фоне постоянно усиливающегося прогресса в области высоких технологий и его влияния на развитие экономики стоит упомянуть такое качество работника, как креативность. Согласно свободной энциклопедии «Википедия», креативность — это творческие способности индивидуума, характеризующиеся, во-первых, использованием нетрадиционных схем мышления, которые позволяют создать принципиально новые идеи, во-вторых, умением решать проблемы, возникающие внутри статичных систем [22]. По трактовке А. Маслоу, креативность - это творческая направленность, врожденно свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды [90]. В понятие креативности включают следующие качества: гибкость и оригинальность мышления, метафоричность и стремление находить выход из безвыходных ситуаций. Креативность как качество работника имеет возрастающую актуальность в современных условиях функционирования предприятий, которые характерны стремительным развитием общества и технологий, высоким уровнем конкуренции и многоплановой деятельностью организаций.

Коммуникабельность является следующим важным качеством рабочей силы, так как она определяет возможности человека к межличностному общению, благодаря чему работник может общаться и работать в коллективе. Также наличие высокой коммуникабельности является важным требованием для успешной деятельности в рамках многих профессий, предполагающих общение с людьми.

На наш взгляд, такое качество, как лояльность, заслуживает отдельного рассмотрения, так как характеризует работника с позиции его приверженности принятым в компании ценностям, желания соблюдать установленные правила внутри компании, верности компании в случае преодоления ею финансовых затруднений. Сотрудник с высокой степенью лояльности разделяет взгляды руководства на необходимость осуществления различных производственных нововведений и т. д., отличается высокой степенью готовности поступиться частью личных интересов, если это необходимо компании для достижения высоких показателей.

Мотивация является следующим важным качеством рабочей силы, так как отражает желание работника достигать высоких результатов профессиональной деятельности и выполнять поставленные перед ним производственные задания в полном объёме. Сотрудник с высоким уровнем мотивации наиболее плодотворно использует своё рабочее время, руководство имеет высокий уровень отдачи от профессиональной деятельности такого работника.

Креативность и коммуникабельность как элементы качества рабочей силы приобретают всё большую актуальность в последнее время. Возрастание их роли на современном этапе вызвано формированием информационного общества и экономики знаний, которое является его первостепенной основой. Термин «экономика знаний» впервые был применен в 1962 г. американским исследователем австрийского происхождения Фрицем Махлупом, и в настоящее время используется для характеристики типа экономики, в которой знания играют решающую роль в создании общественного богатства и являются важнейшим фактором экономического роста и конкурентоспособности [177]. Информационное общество является дальнейшим развитием постиндустриального общества, в нём профессиональная деятельность человека в основном связана с производством, хранением, переработкой и реализацией информации, а доля его физического труда в производстве сводится к нулю благодаря передаче данных функций автоматическим механизмам и робортизированным системам. В экономике знаний важнейшими факторами развития человеческого общества являются знания и человеческий капитал. В соответствии с этим в информационном обществе уделяется большое внимание повышению качества жизни человека, а в производственном процессе придаётся большое значение элементам качества рабочей силы, присущим формированию экономики знаний.

«Креативность», как профессиональное качество работника, заключающееся в его нестандартном мышлении и подходе к процессу производства, генерации новых идей в отношении производства и реализации товаров и услуг, является определяющим качеством работника для экономики знаний, так как связано со способностью производить новое знание и применять его, что обусловливает создание «знаниеёмкой» продукции и услуг.