«Методика оценки реформирования государственного управления в федеральных органах исполнительной власти и субъектах Российской Федерации» (стр. 14 )

Аттестация и квалификационный экзамен являются «промежуточными этапами», чье значение для управления кадрами состоит скорее в предоставлении информации о качестве кадрового состава органа – уровне компетентности государственного служащих, умений, навыков и знаний, которыми они обладают, и в получении которых они нуждаются для эффективного исполнения должностных обязанностей. Полученная информация должна использоваться для дальнейших решений по управлению кадрами – обучению, продвижению, увольнению.

Обучение и переподготовка государственных служащих должны проходить в соответствии с установленными планами. Планы обучения и переподготовки государственных служащих органа исполнительной власти должны строиться на долгосрочную перспективу (три года), а также являться результатом агрегирования индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих. Индивидуальные планы должны разрабатываться с учетом требований, предъявляемых должностным регламентом. Планы органа исполнительной власти должны строиться на основе принципа конкурсного размещения заказов на обучение и переподготовку, принципа комбинирования трех форм дополнительного профессионального образования государственных служащих - профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Планирование обучения позволит целенаправленно развивать отдельного государственного служащего, кадровый состав органа, а также контролировать расходование бюджетных средств на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.

Должностные регламенты должны заменить должностные инструкции и дать процедурное описание должностных обязанностей государственного гражданского служащего. Должностной регламент должен быть структурным элементом регламентации деятельности органа исполнительной власти, исполнения отдельной функции (предоставления государственной услуги). Для соблюдения этого принципа необходимо, чтобы должностной регламент разрабатывался на основе административных регламентов органа исполнительной власти. В то же время, в силу того, что должностной регламент описывает деятельность по каждой конкретной должности, необходимо, чтобы требования должностных регламентов учитывались при проведении конкурса, аттестации и квалификационного экзамена. Выполнение этого условия обеспечит продвижение квалифицированных кадров, будет мотивировать к качественному исполнению должностных обязанностей.

Второй важный фактор мотивации государственных служащих (кроме должностного роста) – это оплата труда. Федеральный Закон от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службы Российской Федерации» предусматривает внедрение особый порядок оплаты труда гражданских служащих для отдельных должностей государственной гражданской службы. Если для должности установлена оплата труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, это условие должно быть зафиксировано в срочном служебном контракте государственного служащего.

Особый порядок оплаты труда основан на принципе увязки результатов труда государственного служащего с оплатой его труда. Результаты труда государственного служащего оцениваются на основе показателей эффективности и результативности его деятельности. Показатели эффективности и результативности фиксируются в должностном регламенте и служебном контракте государственного служащего.

В силу специфики деятельности на государственной службы показатели эффективности и результативности деятельности могут быть построены не для всех должностей государственной службы, также особый порядок оплаты труда может быть установлен не для всех должностей, для которых разработаны показатели эффективности и результативности деятельности. Внедрение особого порядка оплаты труда также связано с организационными проблемами, в частности необходимо выделение определенной части фонда оплаты труда, из которой бы финансировалась деятельность государственных служащих, замещающих должности, для которых предусмотрен особый порядок оплаты труда.

Регламентация деятельности органов исполнительной власти

Оценка качества регламентации деятельности органов исполнительной власти является одним из критериев, являющихся составной частью оценки качества взаимодействия с клиентами.

Согласно Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах, разработка административных регламентов и стандартов предоставления государственных услуг является одним из основных инструментов повышения качества и доступности государственных услуг.

Таким образом, выбор в качестве критерия оценки качества государственного управления регламентации деятельности органов исполнительной власти является вполне обоснованным.

Также важным вопросом являлось то, по каким критериям оценивать регламентацию деятельности органов исполнительной власти. С одной стороны, выбранные критерии должны позволять выявить эффективность использование данного инструмента в регионе, а с другой стороны, они должны позволять сопоставить качество разработанных и утвержденных административных регламентов. Кроме того, требовалось ограничить количество критериев для оценки показателя, так как его значимость при составлении интегральной оценки по направлению качества взаимодействия с клиентами превзошла бы значимость других критериев оценки.

Поэтому при разработке данного компонента опросного листа по оценке проводимых мероприятий по реформированию государственного управления исследователи исходили из решения трех задач:

1.  оценить наличие или отсутствие такого инструмента, как административные регламенты, а также соответствующего правового поля в регионе для их разработки и внедрения

2.  оценить качество разработанных и утвержденных административных регламентов

3.  оценить вовлечение общественности в процесс разработки и анализа подготовленных проектов административных регламентов

Для оценки наличия или отсутствия правового поля для разработки и внедрения административных регламентов были разработаны следующие показатели:

1.  Порядок разработки и принятия административных регламентов утвержден нормативно-правовым актом (да/нет)

2.  Порядок независимой экспертизы проектов административных регламентов утвержден нормативным правовым актом (да/нет)

3.  Проведено внедрение (пилотное внедрение) административных регламентов (да/нет)

Для того чтобы подтвердить ответ, необходимо было предоставить следующие нормативные правовые документы:

-  Утвержденный нормативным правовым актом субъекта РФ порядок разработки и принятия административных регламентов;

-  Утвержденный нормативным правовым актом субъекта РФ порядок независимой экспертизы проектов административных регламентов или методические рекомендации по разработке и принятия административных регламентов, содержащие раздел по порядку проведения независимой экспертизы и требования к ней;

-  Исполнительно-распорядительные документы, подтверждающие внедрение (пилотное внедрение) административного регламента. При этом утверждение административного регламента органом исполнительной власти не рассматривалось как фактор, свидетельствующий о начале внедрения (пилотного внедрения) административного регламента.

Разработка критериев для оценки качества текстов административных регламентов также являлась трудной задачей. Сначала необходимо было определить, будет ли оцениваться качество административных регламентов и предоставления государственных услуг, и исполнения государственных функций. Исследователями было принято решение о том, что в рамках настоящего рейтинга качества государственного управления должно оцениваться именно качество административных регламентов предоставления государственных услуг, потому что в данном случае критерий может быть отнесен к направлению по оценке качества взаимодействия органов исполнительной власти с клиентом. Также было принято решение, что не будут оцениваться стандарты государственных услуг, так как на настоящий момент не существует единых требований к их содержанию, установленных на федеральном уровне, а, следовательно, невозможно определить показатели для сравнения.