Организационное поведение (стр. 10 )

-Принятие решения. Эта форма взаимоотношений понимается как макси-мальное включение всех участников совместной деятельности в поиски оптимальных вариантов выхода из создавшейся проблемной ситуации, то есть принятие участие в коллективной выработке решения. Собственно принятие окончательного решения - это право руководителя, но на стадии подготовки решения обязательно участие всех членов совместной деятельности.

Подготовка резерва руководителей:

1 этап. Подготовка плана освобождения ключевых должностей с учетом возраста, состояния здоровья, перспектив продвижения, личных интересов.

2 этап. Характеристики руководителя. Под характеристиками понимаются уровень компетенции, опыт, личные качества, знания, профессиональный опыт и др.. При планировании резерва портрет предполагаемого руководителя складывается из трех составляющих:

- общих характеристик руководителя;

- характеристик эффективного руководителя данной организации;

- качеств, необходимых для работы в конкретной должности.

3 этап. Отбор кандидатов. Осуществляется высшим руководством совместно с отделом человеческих ресурсов в обстановке исключительной конфиденциальности. Отбор производится, прежде всего, согласно следующим критериям:

-Соответствие индивидуальных качеств претендента для данной должности. Может определяться двумя способами - методом экспертных оценок и методом психологического тестирования.

-Результаты работы в занимаемой ранее должности. Информация по итогам аттестации, справки из личного дела и т. д.

-Степень готовности кандидата. Берется потенциал идеального сотрудника идеального возраста за 1 единицу и в сравнении с ним оцениваются потенциалы кандидатов (например, 0.65 и пр.). Составляется так называемая матрица потенциалов.

4 этап. Определение потребностей развития. Сегодня происходят быстрые изменения как в технологии производства, так и в системе управления организа­ции. Следовательно, руководитель должен постоянно саморазвиваться и корректировать свою управленческую деятельность согласно изменениям  “внешней среды”.

5 этап. Подготовка планов развития. Производится на основе сопоставления характеристик каждого кандидата с портретом идеального сотрудника на данной должности.

Адаптация руководителя в организации

На первых этапах адаптации руководители придерживаются определенных стратегий взаимодействия с персоналом:

-Выжидательная стратегия состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника.

-Критическая стратегия исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приводит к быстрому провалу.

-Традиционная стратегия предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и повторении прежних приемов.

-Рациональная стратегия основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение четырех недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство.

Но, независимо от выбранной стратегии, каждый новый руководитель должен сформировать основные по­ложения собственной политики:

- Прежде всего определить свое место в иерархической системе руководи­телей организации: кому он подчиняется, кто у него под руководством.

- Вы­явить основные функции и формы коммуникаций.

- Определить те задачи, по которым он самостоятельно принимает решения и несет ответственность за их исполнение. Выявить круг задач, по которым принимаемые им решения обяза­тельно должны быть согласованы с вышестоящим руководством или санк­ционированы им. Определить круг задач, которые выходят за рамки его пол­номочий и ни в коем случае не будут им решаться.

- Выработать основные принципы взаимоотношений  с персоналом, с выше и ниже стоящими руко­водителями, своим ближайшим рабочим окружением, деловыми партне­рами.

- Продумать систему мер мотивирования и стимулирования, поощрения и наказания.

Основные положения своей политики следует сделать доступной для своих подчиненных, чтобы они, опи­раясь на нее, строили свою собственную политику поведения и деятельности в организации. 

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры: на неформальных лидеров, экспертов, учитывать и пони­мать те взаимоотношения сотрудников, которые сложились во время работы его предшественника. Если есть возможность, то к нему целесообразно обратиться за советом.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей.

Следует утверждать себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относящимся к мнению и предложениям подчиненных, особенно, не нашедших понимания у прежнего руководителя, но последнего не следует при этом критиковать. Не поддаваться влиянию нечистоплотных людей, которые могут использовать  слабую ориентацию нового руководителя в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

Работа нового руководителя должна быть постоянно в поле зрения выс­шего руководства, не подавляя его инициативу, корректно оказывать ему под­держку.

8. Адаптация персонала организации

Адаптация человека - это динамический процесс приспособления его организма, психики к меняющимся условиям окружающей среды, то есть к изменяющимся природным, производственным и социальным условиям обитания.

Виды адаптации:

Психофизиологическая адаптация - это приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2. Социально-психологическая адаптация -  это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, клиентам, деловым партнерам, к эко­номическим реалиям, а так же приспособление к относительно новому со­циуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация - это постепенная доработка трудовых спо­собностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков со­трудничества и т. п.). Это активное освоение профессии, ее тонкостей, приемов, способов принятия решений в различных ситуациях. Она характеризуется также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отноше­ния к своей работе. Профессиональная адаптация - это также адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда.

4. Организационная адаптация - это усвоение своей роли в структуре организации, понимание организационного статуса  своего рабочего места в рабочем подразделении и в общей структуре организации, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и своей должности в общей организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе организации.

Социально-организационная  адаптация  включает в себя следующие аспекты: административно-правовой;социально-экономический; управленческий; рекреационно-творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности в организации.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления.

Рекреационно-творческий аспект. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом и др.

Этапы адаптации нового члена организации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

-Первичная, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

-Вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Этап 2. Ориентация.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование.

Задействование. Это введение в должность - совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Если организация крупная, то вновь принятых много, то введение в должность проводится коллективно с помощью курса ориентации.

Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении, его целях, задачах, будущей работе).

При общей ориенации сообщаются следующие сведения:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

•направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

•содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;