Организационное поведение (стр. 29 )

  Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

  Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприведенных обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.
  При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т. е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
Изменения в культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно — приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

  В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры скорее всего следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или вообще никогда не состояться. Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, "ловить момент". Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется «агент» изменений, который вмешается в процесс воздействия на желаемые изменения культуры. При этом возможны два следующих подхода (рис.):

добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (процессы 1, 2 и 3);

- включение и социализация новых людей в организации и увольнение прежних работников (процессы 4 и 5).

критические точки, воздействующие на которые  обеспечивает изменение или поддержание организационной культуры.

Рис.. Модель воспроизводства организационной культуры
(Источник: Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.)

Очень сложно определить факт изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении членов организации, то их можно увидеть и «невооруженным» глазом. Что же касается изменений культуры людей, перестройки их отношений и ценностей, то они не всегда заметны и не лежат на поверхности. Верным признаком изменений организационной культуры является тот факт, что даже после ухода из организации лидера-новатора, сотрудники по-прежнему следуют привнесенным им взглядам на труд, организацию и жизнь в целом.

  Изменения в культуре особенно важны, когда существующая в организации культура не способствует достижению организацией требуемого уровня эффективности. Это, как правило, происходит при следующих условиях:

необходимость повышения организационной эффективности и морали; основательное изменение миссии организации; усиление международной конкуренции; значительные технологические изменения; важные изменения на рынке; поглощения, слияния, совместные предприятия; быстрый рост организации.

13.Этика делового общения персонала организации

Принципы этики делового общения персонала организации.

Для характеристики всего комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке используется термин "этика делового общения".

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятель-ств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.
  Сформулированы и обоснованы основные принципы этики делового общения (Д. Ягер):
  1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным.

3. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.
  3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
  4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
  5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня.

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок.

Этика деловых отношений персонала организации

Правила этики речевого общения персонала.

Деловые беседы и переговоры требуют от участников общения не только грамотности, но и соблюдение правил этики речевого общения:

1. Рациональность. Необходимо вести себя сдержанно. Неконтролируемые эмоции отрицательно сказываются на переговорном процессе и способности принятия разумных решений.

2.Понимание. Невнимание к точке зрения партнера ограничивает возмож-ности выработки взаимоприемлемых решений.

3.Общение. Если ваши партнеры не проявляют большой заинтересо-ванности, все же постарайтесь провести с ними консультации. Это позволит сохранить и улучшить отношения.

4. Достоверность. Ложная информация ослабляет силу аргументации, а также неблагоприятно влияет на репутацию.
  5. Избегайте менторского тона. Недопустимо поучать партнера. Основной метод - убеждение.
  6. Принятие. Постарайтесь принять другую сторону и будьте открыты для того, чтобы узнать нечто новое от партнера.

Успешное ведение деловых бесед и переговоров во многом зависит от соблюдения партнерами таких этических норм и принципов, как точность, честность, корректность и такт, умение выслушать (внимание к чужому мнению), конкретность.
  Точность. Одна из важнейших этических норм, присущих деловому человеку. Срок договоренности необходимо соблюдать с точностью до минуты. Любое опоздание свидетельствует о вашей ненадежности в делах.
  Честность. Включает не только верность принятым обязательствам, но и открытость в общении с партнером, прямые деловые ответы на его вопросы.
  Корректность и такт. Не исключает настойчивости и энергичности в ведении переговоров при соблюдении корректности. Следует избегать факторов, мешающих ходу беседы: раздражения, взаимных выпадов, некорректных высказываний и т. д.

Умение выслушать. Внимательно и сосредоточенно слушайте. Не перебивайте говорящего.
  Конкретность. Беседа должна быть конкретной, а не отвлеченной, и включать факты, цифровые данные и необходимые подробности. Понятия и категории должны быть согласованы и понятны партнерам. Речь должна подкрепляться схемами и документами.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Организация есть система отношений, объединяющая некоторое количество индивидов для достижения определенной цели (целей). Поведение рассматривается как присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) или внутренней (психической) активностью. Организационное поведение персонала формируется под воздействием основных взаимодействующих сил организации: люди (индивиды, группы), организационные структура, технологии, внешняя (окружающая) среда. Психика  - это внутренний мир человека, включающий сформированные в его сознании (подсознании) психические образы восприятия окружающей действительности -  ее предметов и явлений, а также понимание их сути и отношений их человеку с учетом его потребностей. Психические явление - это различные формы проявления психики.

Это ответы мозга на внешние (окружающая среда) и внутренние (состояние  организма, его физиологических систем) воздействия.

Психические процессы – это динамические формы отражения окружающей действительности по типу « здесь и сейчас» (познавательные и эмоционально-волевые: ощущения, восприятие, память, мышление, эмоции, чувства, воля); Поступок - это поведенческий акт, социальное действие, значение которого (общественное и нравственное) осознается самим его совершающим и выража­ется в его определенном отношении к другим людям, к труду, к себе, и т. д. Как из действий складывается деятельность, так из поступков складывается по­ведение. Психические образования – это сложные формы отражения, включающие системно все ранее указанные процессы и ориентированные на решение специфических целей жизнедеятельности человека - это личность человека, его деятельность, поведение, общение и др.). Психические состояния – это уровень психической активности человека, на фоне которого осуществляется динамический отражательный процесс, функционирует психика (активность, бодрость, пассивность, усталость и др.), то есть, как протекают психические процессы в их качественном (личностном) выражении; Структура психики (психических явлений)

Она включает в себя: